12 lietas HR jāapsver, strādājot ar ģimenes atvaļinājumu

Apmaksāts vai nē, 80% vecāku uzņem ģimenes atvaļinājumu pēc bērna piedzimšanas. Lai gan drīzumā vecāki darbinieki ir aizņemti, glezno bērnudārzus un lasa "Ko sagaidīt, gaidot," jūs varat sākt plānot savu ģimenes atvaļinājumu.

Attiecībā uz ģimenes atvaļinājumu cilvēkresursiem ir jāaptver daudz pamatu. Jums ir pienākums veikt dažas lietas, kamēr jums ir jādara citi, lai saglabātu darbu un rūpētos par jauniem vecākiem. Jūsu ģimenes atstāj kontrolsarakstā ir jāņem vērā šie divpadsmit elementi.

Zināt Noteikumus par ģimenes atvaļinājumu

Amerikas Savienotās Valstis ir viena no vienīgajām valstīm pasaulē, kurai nav nepieciešams apmaksāts maternitātes vai paternitātes atvaļinājums, bet ģimenes medicīniskās atvaļinājuma likums (FMLA) nosaka, ka jums ir jāparedz 12 nedēļu atvaļinājums bez atlīdzības attaisnotajiem darbiniekiem.

Izprast šo likumu un to, ko darbiniekiem ir tiesības saņemt. Piemēram, darbiniekiem nav jāizpilda visas 12 nedēļas vienā gabalā - viņi var laiku pa laikam veikt laiku.

Dzimšanas māmiņas, partneri un vecāku pieņemšana ir kvalificēti (pieņemot, ka viņi atbilst kritērijiem). Iepazīstiet šo likumu, kā arī citus likumus jūsu valstī. Regulārāk tiek pieņemti vairāki darba likumi, tāpēc tas maksā, lai paliktu informēti par jūsu jurisdikcijas likumiem.

Uzrakstiet formālu politiku par ģimenes atvaļinājumu

Dokumentējiet uzņēmuma politiku attiecībā uz ģimenes atvaļinājumu. Jā, ievērojiet likumus, bet jūsu uzņēmums var izlemt citu informāciju. Apsveriet šīs iespējas, kad domājat par ģimenes atvaļinājumu.

• Vai jūs piedāvāsiet apmaksātu atvaļinājumu ģimenes atvaļinājumam? Tas nav vajadzīgs federālajos tiesību aktos, bet tam ir daudz priekšrocību. Google palielināja jauno mātes aizturēšanu par 50%, vienkārši piedāvājot nedaudz papildu apmaksātu laiku. Ja jūs piedāvājat apmaksātu laiku, norādiet, cik daudz laika tiek piedāvāts un kādiem darbiniekiem ir tiesības. Piemēram, pilna laika darbinieki saņem x summu, bet nepilna laika darbinieki nav tiesīgi.
• Vai samaksātais atvaļinājums ģimenes atvaļinājumam notiek vienlaikus ar FMLA laiku? Ja darbinieki saņem divu nedēļu apmaksātu atvaļinājumu, izlemiet, vai šis laiks darbosies atsevišķi vai vienlaicīgi ar FMLA laiku. Ja tas darbojas atsevišķi, darbinieki varētu aizņemt 14 nedēļas. Ja tas notiek vienlaicīgi, jums vienkārši jāmaksā darbiniekam divās no divpadsmit nedēļām, kas viņiem ir piešķirtas, izmantojot FMLA.

• Vai jums būs vispārējs ģimenes atvaļinājuma plāns? Ja jūs piedāvājat apmaksātu darba laiku darbiniekiem, izlemiet, vai katrs no vecākiem saņems tādu pašu atvaļinājuma laiku vai ja dažādas situācijas saņems atšķirīgu attieksmi. Piemēram, ja mātes māte saņem divas nedēļas ilgu apmaksātu atvaļinājumu, bet adoptētāji vai partneri, kas nav dzimuši, saņem vienu nedēļu samaksu? Tas ir atkarīgs no uzņēmuma, bet pierakstiet ģimenes atvaļinājuma politiku, lai līdzīgas situācijas tiktu ievērotas konsekventi.

Koordinēt darbu ģimenes atvaļinājumam

Pārliecinieties, ka vadītāji strādā ar darbiniekiem pirms ģimenes atvaļinājuma, lai koordinētu darbu, kamēr darbinieks ir aizgājis. Iegūstiet visu informāciju, kas ir iekļauta, skaidri norādot, ka e-pasta vēstules tiek nosūtītas kolēģim (ja nepieciešams).

Tas samazinās stresa ietekmi uz kolēģiem un novērsīs iespējamās vājās vietas. Vadītāji var strādāt kopā ar savu komandu, lai pārvarētu pienākumus, kas ir noderīgi ne tikai ģimenes atvaļinājuma laikā, bet arī zaudējot darbinieku citu iemeslu dēļ.

Atcerieties darbinieku privātumu par ģimenes atvaļinājumu

Ne visi vēlas, lai viss uzņēmums zinātu, ka viņi gaida vai ir bijuši bērni. Un tiešām, HR nav pienākums pat pateikt vadītājiem konkrēti, kāpēc darbinieks ir ārpus FMLA (lai gan viņi, visticamāk, zinās, kāpēc acīmredzami grūtniece ir pēkšņi aizgājusi uz dažām nedēļām).

Apsveriet, cik atklāti darbinieks pārrunāja grūtniecību ar kolēģiem un rīkojies ar cieņu. Ja darbinieks vēlas izplatīt jaundzimušo attēlus uzņēmuma sociālajā vietnē, Facebook vai pa e-pastu, lieliski. Bet jums nevajadzētu to darīt.

Padariet pieejamas priekšrocības

Ieguvumi ir svarīgi grūtniecības un dzimšanas laikā, un to trūkums vai neskaidrība par tiem rada stresu darbiniekiem. Gandrīz visi darbinieki vēlas, lai saziņas līdzekļi būtu pielāgoti dzīves notikumiem. Lai gan veselības vajadzības nav iespējams paredzēt, tās noteikti ir vieglāk paredzēt, kad kāds gaida bērnu.

Tas ir plāns ceļš, lai iet, bet sniedz pēc iespējas lielāku palīdzību, neievērojot darbinieka privātumu. Piemēram, nav piemēroti pateikt grūtniecei darbiniekam, ka jūsu veselības aprūpes pakalpojumu sniedzējam ir palīdzības dienesta palīdzības dienests, ja vien viņi nav īpaši jautājuši.

Jums nav ne jausmas, kādas izvēles viņi darīs par savu bērnu, bet jūs joprojām varat palīdzēt, atgādinot viņiem, ka Darbinieku palīdzības programmā (EAP) ir labi atbalsta resursi.

Ir droša sistēma tiešsaistē, kurā darbinieki var piekļūt informācijai par pabalstiem vai dot darbiniekiem kopijas no piemērojamiem dokumentiem. Kad vien iespējams, virziet darbiniekus uz vietām, kur viņi var pētīt un atrast atbildes. Tā rezultātā jums ir mazāk darba, un tas dod viņiem iespēju pārvietoties un izpētīt savas priekšrocības, vienlaikus ievērojot viņu privātumu.

Nodrošināt elastību

Cilvēki vēlas elastību, bet izdarīt vajadzīgās līnijas. Thejaunais mātesuzņēmuma nosaukums nepadara pieņemamu, ja pilna laika darbinieki strādā tikai 25 stundas nedēļā. Iespējams, darbiniekiem nav saprātīgi dot savu jauno bērnu visu laiku. Iespējams, tas nav milzīgs darījums, ja Erica ieradīsies plkst. 9:15, bet saprot dienas aprūpes pārtraukšanas grafiku.

Elastīgums var palīdzēt darbiniekiem pielāgoties savai jaunajai atbildībai. Darbiniekiem ir jābūt cilvēku grupai, kas viņus atbalsta darbā, un piedāvājot elastīgu darba stundu ilustrāciju jūsu atbalstam.

Daži uzņēmumi uzskata to par savstarpēji izdevīgu, lai ļautu darbiniekiem pakāpeniski atgriezties darbā. Ļaujot darbiniekiem atgriezties nepilnu darba laiku uz dažām nedēļām pēc ģimenes atvaļinājuma, viņiem ir iespēja piesaistīt naudu, bet nesaņem pārāk daudz. Tas arī atvieglo slogu, ka darbiniekam jābūt ārpus biroja.

Ja darbinieki izmanto visu savu FMLA laiku, bet vēl ir nepieciešams vairāk laika atgūšanai, mēģiniet to pagarināt ar neapmaksātu atvaļinājuma laiku. Ja darbinieki nevar pretendēt uz FMLA (un saskaņā ar apmaksātajiem bērna kopšanas atvaļinājumiem, 40% no ASV darbiniekiem), mēģiniet tos pielāgot.

Izveidojiet ārkārtas rīcības plānu

Elastīgums var būt labvēlīgs arī uzņēmumam, ja pirms vai pēc darbinieka bērna kopšanas atvaļinājuma tiek pieprasīta amata maiņa. Piemēram, vecāks var vēlēties samazināt stundas vai pārslēgt kādu (vai visu) darba laiku uz tāldarbu, lai paliktu mājās ar savu jauno bērnu.

Jums ir tikai likumīgs pienākums atjaunot vienlīdzīgas darba samaksas, pabalstu un prestiža stāvokli darbiniekam, kurš atgriežas no FMLA, bet darbinieki var strādāt efektīvāk, ja tiek veiktas papildu korekcijas.

Ne visi uzņēmumi var atļauties veikt šīs izmaiņas, bet dažreiz naktsmītnes ir iespējamas. Daži vecāki vēlas mainīt savu darba plānu pēc dzimšanas, un viņi var pilnībā samazināt darbu. Un nedomājiet, ka tikai sievietes vecāki izvēlēsies atstāt darbaspēku.

Apsveriet darbinieku pabalstu izmaiņas

Ar visu jaunā bērna uztraukumu darbinieki var aizmirst, ka jaunais prieka saišķis ir arī jauns atkarīgs no tiem, kam jāpievieno savi veselības apdrošināšanas plāni. Atgādiniet darbiniekiem datumus un logus, kuros viņi var un vajag mainīt savas vēlēšanu vēlēšanas.

Citas priekšrocības, kas jāapsver, attiecas uz darbiniekiem, kas atvaļinājumu saņem. Neizmaksāta FMLA atvaļinājuma laikā darbinieki nesaņem algu. Kā viņi maksās par viņu pabalstiem?

Jums ir jāpieņem lēmumi par vairākiem citiem politikas jautājumiem jūsu darbinieku rokasgrāmatā un īstenošanā.

• Izlemiet, vai darbinieki atvaļinājuma laikā turpinās uzkrāt laiku. Ja tie netiks uzkrāti, ņemiet to vērā, aprēķinot brīvo laiku vai pielāgojot šo atvaļinājumu uzņēmuma brīvā laika pavadīšanas programmatūrā.
• Ja darbinieki pēc dzimšanas nesaņems naudu, izņemiet atvaļinājuma laiku galīgajā algā, ja tas ir noteikts uzņēmuma brīvdienu politikā.
• Pārbaudiet atvaļinājuma politiku, lai noteiktu, vai darbinieki var pievienot jebkuru uzkrāto atvaļinājuma laiku bērna kopšanas atvaļinājumā vai FMLA laikā, ko viņi jau lieto.

Visas šīs detaļas ir jāiekļauj jūsu brīvdienu politikās. Ja tie nav, pievienojiet tos tā, lai katrs darbinieks būtu vienlīdzīgs.

Esiet jutīgi

Reizēm bērna piedzimšana nav svētku notikums cilvēku dzīvē. Neplānotas grūtniecības notiek. Vēlīnā termiņa aborts un zīdaiņu mirstība ir postošas. Darbinieks var izvēlēties ievietot savu bērnu adopcijai vai pārtraukt grūtniecību. Pieejieties ar kādu no šīm situācijām ar jutīgumu un cieņu.

Strādājiet ar darbinieku un darbinieka vadītāju, lai jutīgi rīkotos, lai atgrieztos darbā. Tāpat ņemiet vērā dažas situācijas (piemēram, spontāno abortu) uzņēmuma zaudēšanas politikā.

Sāpīgi dzīves notikumi ir grūti darbiniekiem, bet arī tiem cilvēkiem, kas rūpējas par tiem. Padomā par to, kā uzņēmums var jutīgi (un privāti) rīkoties ar šīm situācijām.

Svinēt

Neliels, jauks žests no organizācijas atgādinās darbiniekiem, ka viņiem ir kolēģu komanda, kas viņus uzmundrina atpakaļ birojā. Pagaidiet dažas dienas pēc piedzimšanas, lai pārliecinātos, ka viss norit labi, un pēc tam sūtiet dažus ziedus, karti vai sevis. Apsveriet, ko šis darbinieks novērtēs, un mēģiniet individualizēt žestu.

Padomā par naktsmītnēm pēc bērna

Daudziem uzņēmumiem vecāku pabalsti netiek izbeigti, ja to dara ģimenes atvaļinājums. Apsveriet, kādas naktsmītnes darbinieki būs nepieciešami vai novērtēs. Patiesā darba standartu likums (FLSA) nosaka, ka uzņēmumiem jānodrošina mātēm, kas baro bērnu ar krūti, pārtraukumu un kaut kur privātu, lai izteiktu mātes pienu.

Darba vecākiem, kuriem nav uzturēšanās partnera, iespējams, būs nepieciešama arī bērnu aprūpe, kas ir lielākais budžeta postenis amerikāņu ģimenēm. Vidēji amerikāņu ģimenēm bērna aprūpē tiek tērēti $ 9,589 gadā līdz 28,353 ASV dolāriem, kas paredzēti aprūpei mājās.

Apsveriet papildu priekšrocības darbiniekiem

Apsveriet iespēju izveidot kādu no bērnu aprūpes pabalstiem, piemēram, izmaksu subsidēšanu vai pat bērnu aprūpes iespēju nodrošināšanu uz vietas. Astoņdesmit trīs procenti darbinieku, kuriem ir bērna kopšanas pabalsti, apgalvo, ka tas palīdz mazināt stresu un palielināt darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Runājot par bērnu aprūpes pabalstiem, darbinieki novērtēs palīdzību un vienīgais ierobežojums ir tas, cik radoši jūs varat gūt labumu (un ko uzņēmums var atļauties un uzņemties).

Palīdziet darbiniekiem uzturēties mierīgā - ne stresa gadījumā - ģimenes atvaļinājumā, vienlaikus nodrošinot, ka bizness tiek pienācīgi aprūpēts gan tad, kad viņi ir aizgājuši, gan atgriežoties.

Ievērojiet noteikumus un izstrādājiet vadlīnijas, lai nodrošinātu atbilstību un taisnīgu attieksmi pret visiem darbiniekiem, kas pieņem ģimenes atvaļinājumu.

Lielas izmaiņas darbinieku dzīvē ir aizraujošas un pāreja ikvienam. Ar nelielu plānošanu jūs varat viegli pārvietoties ģimenes lapās.

--------------------------------------------------

Kelsie Davis ir zīmola žurnālists un augsta līmeņa HR speciālistu aizstāvis. Viņa pēta, analizē un raksta, lai mudinātu cilvēkresursus maksimāli izmantot savas iniciatīvas.