10 Vairāk mēmu lietu, ko pārvalda vadītāji

Vēlaties uzzināt vairāk mēmu lietu, ko vadītāji dara? Jūs varat izvairīties no mēmajām lietām, ko vadītāji dara, kas mazina to efektivitāti - ja jūs zināt, kas viņi ir. Dažreiz vadītāji pieņem sliktus lēmumus vai izstrādā sliktus ieradumus, kas faktiski apdraud viņu darbinieku spējas veikt kvalitatīvu darbu.

Tādejādi šķēršļu radīšana viņu darba veikšanai ir viens no desmit galvenajiem iemesliem, kādēļ darbinieki varētu ienīst savus vadītājus. Intervijā ar veiksmīgu vecāko vadītāju par parastajām kļūdām vadītāji dara vadību cilvēkiem, viņš teica, ka viņš visbiežāk konstatē, ka vadītāji kļūdās, pieņemot, ka jūs zināt, kas notiek.

Viņš arī pievienoja savu iecienītāko citātu no Peter Drucker, vadības konsultanta, pedagoga un autora: "Lielākā daļa no tā, ko mēs saucam par vadību, ir apgrūtināt cilvēku darbu viņu darbā."

Ja jūs vēlaties kļūt par efektīvu, veicinošu vadītāju, ir laba ideja, lai pārliecinātos, ka jūs varat izvairīties no sliktiem vadības slazdiem, kas neļauj efektīvi vadīt darbiniekus un projektus. Sāciet ar pašapziņu, jo jūs uzskatāt, ka trūkumi ir jūsu pašu vadības stilā.

1. Darbinieku pārslogošana

Pieprasot rakstiskus ziņojumus un atjauninājumus, kas savāc putekļus uz plauktiem, lūdzot rakstiskus priekšlikumus, pirms dodat priekšroku projektiem, un turot bezgalīgas sanāksmes, lai jūs paliktu visu, kas ir vienkārši slikta pārvaldība.

Lai būtu efektīvāks, izlemiet, kas jums ir jāzina un kad ir jāizveido kritisks atgriezeniskās saites ceļš par katru darbu un projektu, un iknedēļas tikšanos ar saviem darbiniekiem. Pārliecinieties, ka darbinieki saprot mērķus un ka viņiem ir pietiekami daudz informācijas, lai pieņemtu pamatotus lēmumus. Tad izkāpiet no tā.

2. Darbojas kā slinks slacker

Darbinieki, kas ir atbildīgi par slinku uzņemšanu slinks vadītājiem, ir nežēlīgi un nelaimīgi. Nekas padara darba vidi ātrāku ar negativitāti nekā slacker boss.

Stāsti par priekšniekiem, kuri visu dienu sērfo tīmeklī un tērzē Facebook, ir izplatīti sociālajos medijos. Strādājot pie datora, var likt pasaulei domāt, ka jūs faktiski strādājat, nedomājiet, ka jūs varat izvairīties no slacking. Jūsu darbinieki zina un pat var būt pulksteņa laiks tiešsaistē.

Darbiniekiem nav jāzina visi dati par visu, ko jūs darāt kā vadītājs, bet viņiem joprojām jāspēj redzēt un definēt, ko jūs veicat komandā. Ja viņi nesaprot jūsu lomu, risiniet šo problēmu kā problēmu ar saziņas trūkumu.

3. Koncentrēšanās uz sūdzību iesniedzējiem

Ja darbinieki, kuri sūdzas, saņem vislielāko uzmanību, jūs visus savus darbiniekus pārvērsiet par sūdzību iesniedzējiem un vajāšanām. Tas notiks it īpaši, ja citi darbinieki uztver, ka sūdzības iesniedzēju problēmas ir atrisinātas vispirms.

Tas kaitē motivācijai, ja jūsu darbinieki domā, ka sūdzības iesniedzēji saņem vairāk resursu un uzmanības. Labi vadītāji reaģē uz visiem saviem darbiniekiem, kas ziņo, un nosaka prioritātes problēmām un iespējām, pamatojoties uz to ietekmi uz departamenta mērķiem un darbu.

4. Pārāk daudz personiskās informācijas

Jūsu darbinieki var pieklājīgi klausīties, kad jūs runājat par jūsu personīgās dzīves detaļām - galu galā, kas vēlas būt sliktā priekšnieka pusē? Tomēr viņi patiešām nerūpējas, un viņi patiešām nevēlas zināt. Turklāt pārmērīgas detaļas var izlaist, cienot jūsu un jūsu vadītāja kompetenci.

Kā vadītājs jūs veicat pozitīvu ieguldījumu darbā, kad esat draudzīgs kolēģiem un parādiet savu cilvēka pusi. Tomēr lielākajai daļai jūsu uzmanības un vadībai ir jākoncentrējas uz darbu. Tas, kas darbiniekiem ir nepieciešams, ir informācija, kas atvieglos viņu panākumus.

5. Prāta lasīšana

Nekad nedariet pieņēmumus par to, ko darbinieks dara, domā vai plāno, neprasot darbiniekam. Neuzņemieties, ka jūs zināt vai varat secināt, ko redzat, ka jūs sapratāt, ko darbinieks domāja. Tas ir īpaši svarīgi situācijās, kas var izraisīt disciplināras darbības. Ja veicat kļūdainus pieņēmumus, jūs varat neatgriezeniski kaitēt jūsu darba attiecībām ar darbinieku.

Tā vietā, lai nonāktu pie secinājumiem, saņemiet paskaidrojumu no darbinieka. Var izrādīties, ka darbiniekam ir produktivitātes metode, ko jūs nesaprotat.

6. Gossiping

Jūsu attiecībām ar darbiniekiem, kas jums ziņo, ir jāpaliek konfidenciālām, un, ja tas tā nav, jebkāda cieņa, kas viņiem bija, iespējams, būs aizgājusi uz visiem laikiem. Turklāt citi darbinieki jūs nepateiksies par piedalīšanos tenkos.

Kā vadītājam jums vajadzētu pārtraukt biroja tenkas, nepiedaloties.

7. Pārāk maz informācijas

Daži vadītāji nespēj sazināties, jo viņi uzkrāj informāciju kā varu. Citi neizdodas, jo informācija tiek zaudēta ikdienas darbā. Citi vadītāji nespēj saprast vai novērtēt informācijas ietekmi uz darbiniekiem viņu nodaļā. Neatkarīgi no iemesla, kāpēc ieturēt informāciju, tas ir neproduktīvs.

Darbiniekiem ir vajadzīga visa informācija, ko jūs varat piedāvāt, lai efektīvi veiktu savus darbus, un jūs esat daudz informācijas, ko saņem darbinieki. Viņi pielāgojas daudz labāk, lai mainītu, kad viņi zina, ka pārmaiņas nāk. Padariet to par punktu, lai jūsu darbinieki būtu informēti par izmaiņām vai citu būtisku informāciju, neatkarīgi no tā, cik mazs.

8. Personīgā darba piešķiršana

Darbinieki atkārtojas, veicot savu personīgo darbu, un tas nepārvieto jūsu nodaļu mērķu sasniegšanai. Personīgais darbs var būt jebkas, kas darbojas personisku uzdevumu izpildē, lai pabeigtu uzdevumus, kas jums jāaizpilda kā vadītājam.

Dariet savu darbu un palaist savu darbu. Jūsu darbinieki jūs cienīs vairāk un būs vairāk gatavi pastiprināt un darīt darbu, kas faktiski attiecas uz viņu pašu darbu.

9. Nav godīgas atsauksmes

Vienkārši ir nepareizi aizturēt informāciju un neizpildīt darbības pārskatus, kas būtu palīdzējuši darbiniekam augt. Turklāt ikgadējā novērtējuma ļaunprātīga izmantošana iznīcina darbinieku uzticēšanos un rada vidi, kurā darbinieki baidās kļūdīties. Pasakot darbiniekam ikgadējā pārskatā, ka jūs vērtējat savu 3 vai 4, nevis 5, jo ikvienam ir iespējas augt, ir muļķības. Līdzīgi, stāstot labam darbiniekam, ka viņš ir novērtēts kā 3, lai viņam būtu kaut kas, ko censties, iznīcina, nevis palielina, motivāciju.

Katram darbiniekam ir nepieciešama atgriezeniskā saite. Efektīva atgriezeniskā saikne notiek tik tuvu incidentam vai notikumam, kā tas ir cilvēciski iespējams. Tas arī jāiekļauj regulāras darbības pārskatīšanas ietvaros.

10. Izlēmība

Pārvaldnieks, kurš pārspēj mērķus, maina savu prātu, pārceļ grupu jaunos virzienos, pamatojoties uz jaunu atgriezenisko saiti pie cepures piliena, un nekad nešķiet pārliecināts par atbilstošu virzienu, padarīs darbiniekus traks. Šie vadītāji atsavina darbiniekus, kuri tiek lūgti pastāvīgi sākt, atsākt un mainīt virzienu.

Labākie vadītāji ir līderi un nodrošina saviem darbiniekiem tādu sajūtu, ka viņi var paļauties uz lēmumu pieņemšanu. Darbinieki ne vienmēr var nolemt vai piekrist lēmumam, bet viņi uzskata, ka vadītājs rūpīgi izskatīja faktus un panāca pārdomātu lēmumu. Ir daudz vieglāk sekot vadītājam, kurš pieņems lēmumu un izpildīs nepieciešamās darbības.