Atbalsts Leader attīstībai ar mācekļu programmu

Vadības ideja ir pievilcīga daudziem cilvēkiem, kuri ir ieinteresēti karjerā. Tomēr atzīšana, ka ikdienas darba dzīve ir vērsta tikai uz citiem, atstājot maz laika to centieniem, kas viņiem patika kā atsevišķiem ieguldītājiem, ir daudzu darījumu risinājums. Citās situācijās indivīdi pēkšņi iekļūst lomā bez lielas konteksta, lai darbs varētu izdegt iespaidīgi, atstājot neveiksmi.

Jebkurai personai, kas apsver iespēju piedalīties lomā, kas ir atbildīga par citu darbu, ieguldīt kādu laiku, lai mēģinātu piemērot lomu, palīdzēs novērst dārgu karjeras kļūdu. Vadītājiem, kas ir atbildīgi par indivīdu identificēšanu un veicināšanu pirmo reizi vadošajās lomās, ir būtiski samazināt jaunās līderu atlases kļūdas.

Viena pieeja visu ieinteresēto pušu interešu aizsardzībai ir tas, ka menedžeris pakļauj iecerēto līderi dažādiem lomu aspektiem, izmantojot virkni uzdevumu, kur risks ir zems, un iespēju iegūt līdera pieredzi.

Dažiem uzņēmumiem ir formālas vadības attīstības vai mācekļu programmas, tomēr pārāk daudzi vadītāji paši var izvēlēties un attīstīt jaunus līderus savās komandās. Šādā situācijā ieguldīšanas laiks, lai jūsu vadošo kandidātu pakļautu aktivitāšu vai projektu virknei, kas piedāvā garšas lomu, var palīdzēt samazināt dārgas neveiksmes izredzes.

5 veidi, kā veidot vadību pirms reklāmas

1. Sāciet mazu. Palūdziet savam darbiniekam atvieglot jūsu operāciju sanāksmju daļu. Dodiet viņiem iespēju attīstīt elastīgu darba kārtības daļu un lūgt viņus saskaņot ar komandas locekļiem, lai sagatavotos sanāksmei. Uzstādiet atbildīgo par konkrētās sanāksmes vadību un pēc tam pārliecinieties, ka atbildīgās puses aizpilda darbības jautājumus.

2. Nodrošināt dažas problēmas, kas jārisina. Piedāvājiet saviem iecerētajiem līderiem nepārtrauktu procesu vai ieinteresēto pušu problēmu plūsmu. Ideālā gadījumā rezolūcija ietvers darbu ar citiem departamentā un dažādās funkcijās.

3. Izmantojiet darba rotāciju, lai veicinātu mācīšanos. Piedāvājiet personai virkni uzdevumu dažādās jūsu funkcijas vai organizācijas jomās. Ļaujiet viņiem sākt mācīties pamatus un pēc tam piedāvāt virkni arvien grūtāku uzdevumu apgabalā. Kad viņi ir parādījuši kompetenci un pārliecību par darbu vienā jomā, pārvietojiet tos uz nākamo.

4. Izmantojiet mācību iespējas projektiem. Piešķirt indivīdam projekta komandas vadīšanu. Ļaujiet viņiem saprast, ka viņi ir atbildīgi par projekta veiksmīgu noslēgšanu laikā, budžetā vai zem tā, kā arī pareizā kvalitātes līmenī. Sāciet ar mazākām, taktiskām iniciatīvām un laika gaitā, pamatojoties uz pozitīviem rezultātiem, veiciet stratēģiskākas, daudzfunkcionālas iniciatīvas.

5. Piešķirt indivīdam oficiālu komandas vadošo lomu. Lai gan ir atšķirīgas šīs pozīcijas garšas, tas visbiežāk ir atbildīgs par grupas rezultātiem, bet tam nav pilnvaru nomāt, šaut vai novērtēt komandas locekļus. Atšķirībā no projekta vadītāja, kas strādā pie vairākām pagaidu un unikālām iniciatīvām, komandas vadītājs ir iesaistīts darbībās, kas saistītas ar darbībām, kas saistītas ar operācijām, kā arī palīdzot tām.

Labākā prakse vadīšanas pārbaudes brauciena vadīšanai

• Regulāri novērojiet savu iecerēto līderi dažādos iestatījumos. Noteikti sniedziet gandrīz reāllaika apmācību un atsauksmes par galvenajiem uzvedības veidiem, lai novērstu vai stiprinātu.
• Esiet pacietīgi ar kļūdām un pretoties vēlmei ieiet un novērst visu, kas notiek nepareizi. Mudiniet indivīdu uzņemt savas kļūdas un izaicināt viņus strādāt kopā ar citiem, lai nodrošinātu savlaicīgu un rentablu jautājumu risināšanu.
• Koncentrējieties uz indivīda novērošanu iestatījumos, kur viņiem ir jāsaņem citu uzticēšanās un atbalsts, veicot iniciatīvu. Viena no vērtīgākajām stundām, ko cilvēks var iemācīties šajā programmā, ir izpratnes veidošana par to, cik izaicinoša tā ir citu cilvēku iesaistīšana un atbalsts.

• Regulāri tikties, lai pārskatītu progresu un apspriestu problēmas. Papildus savlaicīgai atgriezeniskajai saitei un apmācībai ir lietderīgi plānot regulāras diskusijas, lai pārskatītu progresu un novērtētu interesi vai vilšanās līmeni. Šīs sesijas sastāv no jums, uzdodot atvērtus jautājumus un uzmanīgi klausoties. Pretoties vēlmei būt preskriptīvai attiecībā uz konkrētām problēmām un mudināt indivīdu ierosināt un pēc tam sekot savām idejām.
• Pieprasiet ievadi no citiem komandas locekļiem. Lūdziet ievadi un atgriezenisko saiti par iecerēto līdera sniegumu. Ko viņš / viņa var darīt labāk? Ko viņai vajadzētu pārtraukt? Piedāvājiet šo atgriezenisko saiti savam praktikantam un lūdziet, lai viņi tulko uzlabojumus. Apsveriet iespēju veikt 360 grādu atgriezenisko saiti ar anonīmu aptauju, kurā komandas locekļi novērtē indivīda sniegumu vairākās dažādās dimensijās. Atstājiet vietu komentāriem. Atkal, dalieties ar ieguldītāju ar iecerēto līderi.

• Novērtējiet sava mācekļa pastāvīgo interesi un apņemšanos attīstīties kā līderim. Galu galā jūs un jūsu komandas dalībnieks pieņem lēmumu par to, vai pāriet uz nākamo soli: oficiālu vadības lomu ar ziņojumiem komandas dalībniekiem, vai arī, lai atgrieztos pie individuāla ieguldītāja. Jūsu novērojumi un treniņi laika gaitā jums pateiks, vai indivīds spēj veikt šo lielo soli. Tomēr jums ir arī jānovērtē indivīda interešu līmenis un apņemšanās. Līdz šim viņi saprot citu vadīšanas un vadīšanas pamatus. Jautāt:
  • Vai jums patīk šī loma?
  • Vai tas jums izaicina?
  • Vai jūs jūtaties par šo darbu?
  • Vai jūs ērti atsakāties no individuāla ieguldītāja?
  • Vai esat gatavi veltīt sevi citu cilvēku atbalstam un attīstībai?
  • Vai jūs ērti navigējaties uzdevuma sarežģītajos aspektos, tostarp sniedzot konstruktīvu atgriezenisko saiti?

Iepriekš minētie soļi un ieteikumi bieži tiek izlaisti straujā biznesa tempā. Nepareizas personas, kas atbildīga par citiem komandas locekļiem, nodošanas izmaksas ir neticami augstas attiecībā uz morāli, produktivitāti, iesaistīšanos un apgrozījumu. Alternatīvi, individuālā mācekļa prakse, gūstot individuālu palīdzību, piedāvā vairākas priekšrocības, tostarp:

• Indivīds uzzina, ko nozīmē iegūt darbu caur citiem.
• Jūsu komandas locekļi aktīvi iesaistās nākamā līdera attīstībā.
• Jūsu potenciālajam vadītājam ir balss, vai loma ir pareiza vai nepareiza.
• Jūs stiprināt savas prasmes kā trenera un talantu attīstītājs, un jūs veicat vērtīgu darbu, lai aktīvi attīstītu nākamās paaudzes līderus jūsu uzņēmumā.

Bottom Line

Pirmo reizi līdera izdegšana vai liesma ir pārāk izplatīta mūsu organizācijās. Ar nelielu apzinātu attīstības atbalstu jūs varat samazināt šo risku un uzlabot savas izredzes veidot vadošo spēku, kas nepieciešams jūsu uzņēmuma panākumiem. Un pieņemsim, ka mums ir maz uzdevumu, kas ir svarīgāki jebkurā organizācijā, nekā spējīgu līderu identificēšana un attīstīšana.