Kontrolsaraksts panākumiem, kad nomājat darbiniekus

Atlases un iznomāšanas kontrolsaraksts

Vai vēlaties pieņemt darbā un nolīgt augstāku darbaspēku? Šis kontrolsaraksts darbinieku pieņemšanai darbā palīdzēs jums sistematizēt jūsu darbā pieņemšanas procesu, neatkarīgi no tā, vai tas ir jūsu pirmais darbinieks vai kāds no daudzajiem darbiniekiem, kurus pieņemat darbā. Šis kontrolsaraksts palīdz jums sekot līdzi jūsu darbā pieņemšanas centieniem.

Šis nomu kontrolsaraksts paziņo gan par pieņemšanu darbā, gan darbā pieņemšanas procesu un darbā pieņemšanas progresu darbā pieņemšanas vadītājam. Jūsu atsauksmes un komentāri ir laipni aicināti uzlabot šo kontrolsarakstu darbinieku pieņemšanai darbā.

1:09

Noskatīties tagad: 6 veidi, kā īrēt pareizos cilvēkus

Kontrolsaraksts darbinieku pieņemšanai darbā

• Nosakiet vajadzību pēc jauna vai aizvietojoša stāvokļa.
• Radoši domājiet par to, kā paveikt darbu, nepievienojot personālu (uzlabojiet procesus, likvidējiet darbu, kas jums nav nepieciešams, sadalīt darbu citādi un tā tālāk).
• Notiek darbā pieņemšanas plānošanas tikšanās ar darbā pieņēmēju, personāla vadītāju, nomu vadītāju un, iespējams, kolēģi vai iekšējo klientu.
• Izstrādāt un noteikt prioritātes galvenajām prasībām, kas nepieciešamas amata kandidātam un īpašajai kvalifikācijai, īpašībām, īpašībām un pieredzei. (Tie palīdzēs jūsu cilvēkresursu nodaļai uzrakstīt klasificēto reklāmu; publicēt darbu tiešsaistē un savā tīmekļa vietnē, un ekrāna rezultāts atsāk iespējamo interviju ar kandidātiem.)

• Ar personāla vadības dienesta palīdzību izstrādājiet amata aprakstu.
• Noteikt pozīcijas algu diapazonu.
• Izlemiet, vai departaments var atļauties pieņemt darbā darbinieku, lai aizpildītu amatu.
• Ievietojiet pozīciju iekšpusē darba piedāvājumu biļetenā jūsu pusdienu telpā un jūsu uzņēmuma iekštīklā vienu nedēļu. Ja jūs sagaidāt grūtības atrast kvalificētu iekšējo kandidātu uz šo amatu, tad paziņojumā norādiet, ka vienlaicīgi reklamējat savu pozīciju ārēji.

• Nosūtiet visu uzņēmumu e-pastu, lai informētu darbiniekus, ka amats ir ievietots un ka jūs pieņemat darbā darbiniekus.
• Visiem darbiniekiem būtu jāmudina talantīgi, kvalificēti, dažādi iekšējie kandidāti pieteikties amatam. (Ja esat vadītājs, kā pieklājīgi, ļaujiet pašreizējam vadītājam zināt, vai jūs runājat ar savu ziņotāju.)
• Ieinteresētie iekšējie kandidāti aizpilda iekšējās pozīcijas pieteikumu.
• Plānojiet interviju iekšējiem kandidātiem ar nomas vadītāju, iznomāšanas vadītāja vadītāju vai amata un HR klientu. (Visos gadījumos paziņojiet kandidātiem, cik ilgi jūs plānojat, ka intervijas process notiks.)

• Apspriediet intervijas ar katru intervētāju par viņu lomu intervijas procesā. (Kultūras piemērotība, tehniskā kvalifikācija, klientu atsaucība un zināšanas ir vairāki pārbaudes uzdevumi, kurus jūs varētu vēlēties, lai jūsu intervētāji uzņemtos.)
• Intervētāji aizpilda darba kandidātu vērtēšanas veidlapu.
• Ja amatam nav izvēlēti iekšējie kandidāti, pārliecinieties, ka jūs skaidri sazināties ar pretendentiem, ka viņi nav atlasīti. Kad vien iespējams, sniedziet atgriezenisko saiti, kas palīdzēs darbiniekam turpināt attīstīt savas prasmes un kvalifikāciju. Izmantojiet šo atgriezenisko saiti kā iespēju palīdzēt darbiniekam turpināt savu karjeru.

• Ja amatam tiek izvēlēts iekšējais kandidāts, uzrakstiet rakstisku darba piedāvājumu, kas ietver jauno amata aprakstu un algu.
• Vienojieties par pārejas laika grafiku ar iekšējo kandidāta pašreizējo vadītāju.
• Ja esat izveidojis citu iekšējo atvērumu, sāciet vēlreiz.
• Beigt meklēšanu.
• Ja netiek piemēroti kvalificēti iekšējie kandidāti, paplašiniet meklēšanu uz ārējiem kandidātiem, ja vienlaicīgi neesat reklamējis pozīciju. Izveidojiet savu kandidātu grupu dažādiem pretendentiem.
• Izplatiet informāciju no mutes mutē par pozīcijas pieejamību jūsu nozarē un katra darbinieka sociālajā un reālajā pasaulē esošo draugu un partneru tīklā.

• Tīkla un pasta darbavietas tiešsaistes sociālo mediju vietnēs, piemēram, Twitter un LinkedIn. Palūdziet saviem darbiniekiem publicēt savu pozīciju, izmantojot savus tiešsaistes sociālo mediju tīklus.
• Ievietojiet klasificētu reklāmu tiešsaistes un bezsaistes laikrakstos ar piegādi, kas radīs daudzveidīgu kandidātu portālu.
• Pieņem darbā tiešsaistē. Publicējiet klasificēto reklāmu darbavietu padomēs un ar laikrakstiem saistītās tīmekļa vietnēs, tostarp savā uzņēmumā pieņemot darbā vietni.
• Publicējiet amatu profesionālās asociācijas tīmekļa vietnēs.
• Runājiet ar universitātes karjeras centriem un apmeklējiet karjeras dienas.

• Sazinieties ar pagaidu palīdzības aģentūrām.
• Brainstorm citus iespējamos veidus, kā atrast labi kvalificētu kandidātu grupu katrai pozīcijai.
• Ar savu personāla atlases darbu jūs esat izveidojis kandidātu grupu. Cilvēki piesakās jūsu atvērtajam darbam. Neatkarīgi no tā, vai esat izveidojis kandidātu fondu pirms darba atvēršanas vai jūs meklējat darbinieku no jauna, kvalificēta kandidātu kopuma attīstība ir ļoti svarīga.
• Sūtiet e-pasta ziņojumus katram pieteikuma iesniedzējam, lai apstiprinātu, ka saņemts atsākums. Vienkārši apstipriniet savu pieteikuma saņemšanu. Nekādu citu paziņojumu. (Kvalifikatori, piemēram, šādi, kādreiz bija iecienīti darba devēju vidū, bet viņi atver jums iespēju uzvarēt tiesiskās problēmas ceļā: "Ja kandidāts, šķiet, ir labs amats attiecībā pret citiem pretendentiem, jūs sazināsieties ar Ja nē, jūs saglabāsiet savu pieteikumu / atsākt lietu uz gadu, ja rodas citas iespējas.)

• Kad esat izveidojis vairākus pretendentus uz amatu, ekrāns atsāk darboties un / vai pieteikumi pret noteiktajām kvalifikācijām un kritērijiem. Ņemiet vērā, ka atsākt vāka vēstules ir svarīgas, kad jūs ekrāna potenciālos darbiniekus.
• Izveidojiet īsu pieteikumu iesniedzēju sarakstu pēc tam, kad vadītājs un cilvēkresursu darbinieki pārskata pieteikumus, ko viņi ir saņēmuši par konkrētu darbu.
• Tālruņa ekrānā tiek parādīts īss kandidātu saraksts, kuru akreditācijas dati ir piemēroti pozīcijai. Noteikt kandidāta algas prasības, ja tās nav norādītas pieteikumā, kā pieprasīts. (Ņemiet vērā, ka arvien vairāk jurisdikciju visā ASV padara šo praksi nelikumīgu, tāpēc ziniet likumus, kuros strādājat.)
• Plānojiet kvalificētus kandidātus, kuru algu vajadzības jūs varat atļauties, pirmās intervijas veikšanai ar nomas vadītāju un personāla pārstāvi, personīgi vai pa tālruni. Visos gadījumos informējiet kandidātus par laika intervālu, kuru jūs sagaidāt, intervijas process notiks.
• Palūdziet kandidātam aizpildīt savu oficiālo darba pieteikumu pēc ierašanās uz interviju.
• Dodiet kandidātam darba apraksta kopiju, kas jāpārskata.
• Turiet skrīninga intervijas, kuru laikā tiek novērtēts kandidāts un kuram ir iespēja uzzināt par jūsu organizāciju un jūsu vajadzībām.
• Aizpildiet darba kandidātu vērtēšanas veidlapu katram intervētam kandidātam.
• Meet, lai noteiktu, kuri (ja tādi ir) kandidāti uzaicināt uz otru interviju.
• Nosakiet atbilstošos cilvēkus, kas piedalās interviju otrajā kārtā. Tas var ietvert potenciālos kolēģus, klientus, iznomāšanas vadītāju, iznomāšanas vadītāja vadītāju un AP. Iekļaujiet tikai tos cilvēkus, kuri ietekmēs lēmumu par pieņemšanu darbā.
• Plānojiet papildu intervijas.
• Turiet interviju otro kārtu ar katru intervētāju par viņu lomu intervijas procesā. (Kultūras ietilpība, tehniskā kvalifikācija, klientu atsaucība un zināšanas ir vairāki skrīninga pienākumi, ko jūs varētu vēlēties, lai jūsu intervētāji uzņemtos.)
• Kandidāti piedalās jebkuros testos, kas jums nepieciešami pozīcijai.
• Intervētāji aizpilda kandidātu vērtējuma veidlapu.
• Cilvēkresursi pārbauda finālistus (personas, kurām jūs apsverat iespēju piedāvāt amatu), pilnvaras, atsauces, fona pārbaudi un citus atbilstīgus dokumentus un paziņojumus.
• Jebkurš, kurš ir paudis negodīgu kvalifikāciju vai nav nokārtojis fona pārbaudes, tiek izslēgts kā kandidāts.
• Visā intervijas procesā, HR un vadītājiem, ja nepieciešams, sazināties ar kvalificētiem kandidātiem pa tālruni un e-pastu.
• Sasniegt vienprātību par to, vai organizācija vēlas izvēlēties kādu kandidātu (neformālās diskusijās, oficiālā diskusiju sanāksmē, personāla darbiniekiem, kas pieskaras bāzei ar intervētājiem, kandidātu vērtējuma veidlapām utt.). Ja pastāv atšķirības, uzraudzības vadītājam ir jāpieņem galīgais lēmums.
• Ja neviens kandidāts nav pārāks, sāciet vēlreiz, lai pārskatītu savu kandidātu kopu un, ja nepieciešams, pārveidotu kopu.
• HR un iznomāšanas vadītājs vienojas par piedāvājuma iesniegšanu kandidātam, saskaņojot ar vadītāja vadītāju un departamenta budžetu. (Vienmēr ņemiet vērā šos faktorus, pirms veicat darba piedāvājumu.)
• Neoficiāli sarunājieties ar kandidātu par to, vai viņš ir ieinteresēts darbā piedāvātajā algu un noteiktos apstākļos. Pārliecinieties, ka kandidāts piekrīt, ka viņi piedalīsies fona pārbaudē, narkotiku ekrānā un parakstīs nekonkurēšanas līgumu vai konfidencialitātes līgumu, atkarībā no amata. (Tas būtu jāparaksta, aizpildot darba pieteikumu.) Ja tā, tad turpiniet piedāvājuma vēstuli. Jūs varat arī veikt darba piedāvājumu atkarībā no konkrētām pārbaudēm.
• Ja nē, noskaidrojiet, vai pastāv pārvedami faktori, kas apvienos organizāciju un kandidātu. Ir sagaidāmas saprātīgas sarunas; kandidāts, kurš atkārtoti atgriežas uzņēmumā, kurš pieprasa vairāk, nav kandidāts, kuru uzņēmums vēlas pieņemt darbā.
• Ja neoficiālās sarunas organizācijai liek domāt, ka kandidāts ir dzīvotspējīgs, HR sagatavos rakstisku amata piedāvājumu no vadītāja, kas piedāvā amatu, nosaka un formalizē algu, ziņošanas attiecības, pārraudzības attiecības un citas priekšrocības vai saistības, kuras kandidāts ir ir apspriedusi vai uzņēmums ir apsolījis.
• Kandidātam tiek piedāvāts piedāvājuma vēstule, darba apraksts un uzņēmuma nekonkurēšanas vai konfidencialitātes līgums.
• Kandidāts paraksta piedāvājuma vēstules dokumentus, lai pieņemtu darbu vai noraidītu amatu.
• Ja jā, ieplānojiet jaunā darbinieka sākuma datumu. Turpiniet uzņemties jauno darbinieku no brīža, kad viņi pieņem savu darba piedāvājumu.
• Ja nē, atsāciet vēlreiz, lai pārskatītu savu kandidātu kopu un, ja nepieciešams, atjaunotu portālu.