Cilvēkresursu departaments un kā tas ir jāmaina?

Departamenti ir organizācijas organizācijas, kas organizē cilvēkus, ziņo par attiecībām un strādā tā, lai vislabāk atbalstītu organizācijas mērķu sasniegšanu. Departamentus parasti organizē tādas funkcijas kā cilvēkresursi, mārketings, administrēšana un pārdošana.

Bet, jūs varat organizēt nodaļu jebkādā veidā, kas ir lietderīgi, lai vislabāk apkalpotu savus klientus. Jūs varat arī organizēt nodaļas pēc klienta, pēc produkta vai pasaules reģiona.

Nākotnē domājošais cilvēkresursu departaments ir veltīts efektīvai politikai, procedūrām un cilvēkiem draudzīgām vadlīnijām un atbalstam uzņēmumos. Turklāt cilvēkresursu funkcija kalpo tam, lai nodrošinātu, ka tiek optimizēta uzņēmuma misija, vīzija, vērtības vai pamatprincipi, uzņēmuma rādītāji un faktori, kas nodrošina uzņēmuma virzību uz panākumiem.

Visbiežāk sastopamie cilvēkresursu darbi, kas ir grupēti cilvēkresursu departamentā, ir cilvēkresursu direktors, cilvēkresursu vadītājs, cilvēkresursu ģenerālists un cilvēkresursu asistents. Turklāt dažām organizācijām ir cilvēkresursu viceprezidents.

Turklāt cilvēkresursu nodaļām lielākās organizācijās ir darbinieki, kas ir organizēti, nodrošinot īpašu cilvēkresursu pakalpojumu sastāvdaļu, tostarp kompensāciju, apmācību, organizācijas attīstību un drošību. Viņiem ir tādi nosaukumi kā apmācības vadītājs, organizācijas attīstības konsultants un drošības koordinators.

Gina McClowry pārstāj HR no klases uz valdes telpu

Ken Hammonds ” Fast Company Raksts, “Kāpēc mēs ienīstam HR”, nosūtīja triecienu viļņus caur HR kopienu. Starp šausmīgajiem pārskatiem par pašreizējo cilvēkresursu stāvokli Hammonds citēja koledžas profesoru, kurš norādīja: „Labākais un spožākais neiet HR.” Diezgan skarbi vārdi, it īpaši, ja praktizētāji cenšas izgudrot HR.

Mēs visi esam dzirdējuši, ka cilvēkresursiem jābūt stratēģiskākai, lai iegūtu vietu ES proverbial tabula un ka mums ir jābūt vairāk uz uzņēmējdarbību orientētiem. Tomēr, ja vien visa personāla kopiena nespēs ieguldīt jaunos cilvēkresursu speciālistu izglītošanā, sertificēšanā un konsultēšanā, mēs nekad neredzēsim, ka nozare iegūs cienīgu cieņu.

Visa profesija nespēj rūpēties par tiem, kas nodrošinās tās nākotnes panākumus. Mums ir jāuzņemas atbildība par nākamo HR speciālistu paaudzi, lai mēs varētu radīt ripple efektu, kas mainīs mūsu profesijas seju. Neskatoties pārāk klichē, nākotne ir nākamās paaudzes.

Bet mums ir jānovērš dažas problēmas.

HR bakalaura programmas

Pirmkārt, mums ir jāpiesaista un jāiesaista koledžas studenti HR disciplīnā. Lielākajai daļai cilvēkresursu bakalaura studiju programmu ir nepieciešama pilnīga remonts. Vairāk aizrautīgu instruktoru ar dziļu praktiķu pieredzi varēja brīnīties, lai piesaistītu studentus lielam cilvēkresursu cilvēkam.

Šie instruktori arī būtu aprīkoti, lai noteiktu, kuri studenti ir izvēlējušies cilvēkresursu vadītāju nepareizu iemeslu dēļ - iemesli, kas automātiski saglabās slikto reputāciju, ko HR ir ieguvis (HR kā partiju plānotāji, politikas īstenotāji utt.).

Ja cilvēkresursi vēlas piesaistīt studentus, kuri citādi būtu nozīmīgi uzņēmējdarbības vadībā, studentiem ir jāklausās pozitīva dziesma par universitātes pilsētiņu, ka HR ir aizraujoša, saistoša karjeras izvēle. Tas sākas ar programmas profesoriem.

Labākā personāla persona saprot uzņēmuma darbību. Šādā gadījumā biznesa izpratnei jāsāk studentu līmenī. Lai sagatavotu studentus mūsdienu cilvēkresursu profesionāļu prasībām, visās personāla bakalaura programmās jāiekļauj finansu kurss un uzņēmējdarbības kursu prasība. Studentiem, kuriem tas nepatīk, vai kuriem nav aprīkojuma, lai rīkotos biznesa klasēs, ideālā gadījumā tie tiks izslēgti no pirmsskolas beigšanas.

Daži apgalvo, ka cilvēkresursiem ir jāpieņem darbā no uzņēmējdarbības programmām, nevis cilvēkresursu programmām, bet tas noteikti novestu pie HR departamentu izzušanas visur. Ja HR vēlas tikt uzskatīts par reālu profesiju un saglabāt sevi no ārpakalpojumiem, tad reālām (kaut arī labākām) cilvēkresursu programmām ir jāsagatavo studenti šiem uzdevumiem.

HR maģistra programmas

Lielākā daļa cilvēkresursu maģistra programmu ir pieļāvušas to pašu kļūdu, ko dara bakalaura programmas. Viņi neuzsver pamatdarbības elementus un vienkārši māca personāla darbiniekus būt personāla speciālistiem, nevis biznesa speciālistiem. Tas ir īpaši bīstami, jo lielākā daļa cilvēkresursu cilvēku, kas apmeklē maģistrantūras programmas, tiecas uz vadošiem vai augstākiem pienākumiem.

Ar maģistra diplomu, viņi atkārtoti ievada savus darbiniekus, kas nav labāk sagatavoti stratēģiskai ietekmei, nekā iepriekš. Maģistra studiju programmām ir jākoncentrējas mazāk uz tradicionālajiem cilvēkresursu tematiem un vairāk uz cilvēkkapitāla attīstību, cilvēkresursu iniciatīvu ieguldījumu atdevi (ROI), cilvēkresursu plānošanu, stratēģiju, uzņēmējdarbības statistiku un finansēm.

Turklāt visām MBA programmām ir jāiekļauj HR prasība. To nedarot, biznesa studenti, kas ir nākotnes biznesa līderi, pastiprina, ka HR nav īsta profesija un ka tā nav neatņemama uzņēmējdarbības daļa. HR ir pelnījis vietu MBA kursu tabulā.

HR-On-Going izglītība un sertifikācija

Pašreizējā cilvēkresursu stāvokļa izpētei ir jāaplūko cilvēkresursu speciālistiem pieejamie resursi, lai paplašinātu savas prasmes. PHR un SPHR ir vispazīstamākās nozares sertifikācijas. HR jau sen ir apsūdzēts par dzīvošanu savā pasaulē, kas nav ieinteresēts lielākos uzņēmumos. Diemžēl PHR un SPHR vienkārši mudina domāt, ka cilvēkresursi nav orientēti uz uzņēmējdarbību un ir vairāk vērsti uz procesu, nevis uz ietekmi.

PHR un SPHR, kas faktiski veic uzņēmējdarbību, svars ir maz. Es nekad neesmu zinājis, ka izpilddirektors, kas ir piešķīris nekādu nozīmi šiem sertifikātiem. Šie apzīmējumi var stiprināt jūsu izpratni par taktiskajiem HR jautājumiem, taču viņi reti atšķirsies no HR personāla vadītāja vai citu uzņēmuma ieinteresēto personu acīs.

Cilvēkresursiem ir nepieciešams uzklausīt to, ko vēlas biznesa līderi, un profesionālās sertifikācijas, lai apmierinātu šīs vajadzības. Sertifikācijas organizācijas attīstībā, procesu projektēšanā, apmācībā un attīstībā vai karjeras attīstībā ir vietas, kur sākt darbu. Šie sertifikāti paplašinās un attīstīs HR praktiķu prasmes un ļaus viņiem pievienot lielāku vērtību.

Junioru talants darbaspēkā

Neskatoties uz pašreizējo personāla izglītības un profesionālo programmu stāvokli, jomā joprojām ir spilgti, radoši un ambiciozi jauni gradi, lai gan ne tik daudz, cik mēs gribētu. Viņi vienkārši nepaliek. Administrācija, ko vada vadošie līderi un bieži vien vienkārši garlaicīgi, pameta, viņi pamet profesiju jau sen.

Tātad, kā mēs šos jaunos darbiniekus paliekim HR, nevis pārejot uz citām karjerām? Mēs zinām atbildi. Ja HR ir jācenšas organizēt organizācijas talantu, tad kā mēs darām tik sliktu darbu, lai uzturētu un saglabātu mūsu pašu?

Junioru HR darbinieki nevar tikt atbrīvoti no bieži vien neizbēgamās administrācijas, kas katram cilvēkresursu dienestam ir jādara. Bet mums ir jāidentificē labākie jaunākie cilvēkresursi un pēc tam „jāizmanto” viņu talants - jāpalielina viņu atbildība un redzamība organizācijā.

Iekšējie klienti vēlas, lai partneri, kas ir radoši un kaislīgi padomdevēji, partneri, ar kuriem viņi var vērsties ar saviem svarīgākajiem jautājumiem. Jaunie HR speciālisti, kas pierāda šīs prasmes, ir jāizstrādā agresīvi.

Ja uzņēmums pieprasa vairāk un dažādas lietas no šodienas HR speciālistiem, tad visai nozarei ir radikāli jāmaina, kā tā sagatavo cilvēkus profesijai. Tas sākas ar bakalaura grādu, bet turpinās visu pēcvidusskolas izglītību par sākotnējā līmeņa HR darbiem.

Visiem cilvēkresursu speciālistiem ir jāuzņemas atbildība, lai palīdzētu nākamās paaudzes HR praktiķiem pārveidot profesiju un viņu lomu tajā. Tagad ir laiks, likmes ir augstas, un mums tās ir parādā.