Kā atbildēt uz uzvedības interviju jautājumiem

Lielākā daļa darbinieku, kas pieņem darbā darbā, katrā darba intervijā ietver vismaz dažus uzvedības jautājumus. Ko jūs varat sagaidīt, ja tiek uzdoti šāda veida jautājumi? Uzvedības jautājumā vai uzvedības intervijā intervētājs jautā par jūsu iepriekšējo darba pieredzi. Piemēram, viņš var teikt: „Pastāstiet man par laiku, kas jums vajadzēja vairāku uzdevumu veikšanai darbā” vai „Dodiet man piemēru konfliktam, kas jums bija ar darbinieku. Kā jūs to atrisinājāt? ”

Darba devēji, kas izmanto šo pieeju, meklē konkrētus pierādījumus, kas pierāda, ka kandidātam ir vajadzīgās prasmes un iemaņas. Uzvedības intervijas jautājuma ideja ir tāda, ka pagātnes uzvedība ir nākotnes rīcības rādītājs. Tāpēc jūsu pagātnes piemēri dod darba devējam priekšstatu par to, kā jūs varētu strādāt līdzīgā situācijā, ja jūs būtu pieņemts darbā.

Ko jūs varētu lūgt

Intervētāji var radīt dažādus uzvedības jautājumus. Intervijas jautājumu piemēri ir: "Vai jūs varat sniegt man piemēru tam, kā jūs motivējāt nepietiekamu padoto, lai palielinātu produktivitāti?" un "Aprakstiet laiku, kad jūs ieviesāt jaunu veiksmīgu programmu."

Darba devēji meklē detalizētu paskaidrojumu par jūsu pagātnes pieredzi. Viņi vēlas zināt, kāda bija pieredze un kā jūs to rīkojāt. Jūsu atbildes sniegs intervētājam norādi par to, kā jūs strādājat ar projektiem un jautājumiem.

Kā sagatavoties

Kandidātiem nav iespējams paredzēt visus iespējamos jautājumus, kas tiks uzdoti pirms intervijas. Daudzi būs specifiski darbam, par kuru jūs domājat. Tomēr, rūpīgi pārskatot darba vietu sarakstu un pārskatot kopīgo uzvedības interviju jautājumu sarakstus, jūs varat sagatavoties visticamākajiem jautājumiem.

Pirms došanās uz interviju, veltiet laiku, lai identificētu ideālā kandidāta īpašības. Izskatiet darba vietu sarakstu, lai iegūtu sarakstu ar kvalifikāciju un meklētu visus atslēgvārdus, kas dod jums padomu par to, ko darba devējs vēlas darba kandidātā. Tad saskaņojiet savu kvalifikāciju ar darbu, tāpēc jūs esat gatavs ar piemēriem, kas saistīti ar darba devēja pieredzi un kvalifikāciju.

Papildus darba meklējumiem, ja laiks atļauj, veikt informatīvas intervijas ar profesionāliem kontaktiem šajā jomā, lai iegūtu informāciju par vēlamo prasmju, zināšanu bāzu un personīgo īpašībām, kādas ir veiksmīgiem darbiniekiem šajā darbā.

Tiklīdz jūs saņemsiet izpratni par jums uzdotajiem jautājumiem, nākamais solis būs nākt klajā ar pagātnes pieredzes piemēriem, kas ir palīdzējuši jums attīstīt darbam nepieciešamās prasmes un īpašības. Izveidojiet septiņu līdz desmit galveno aktīvu sarakstu, kas padara jūs par spēcīgu kandidātu jūsu mērķa darbam. Katram aktīvam domājiet par anekdotu vai stāstu par to, kā esat izmantojuši šo spēku, lai pievienotu vērtību kādā situācijā. Jūs varat izmantot anekdotes no jūsu lomām kā darbinieks, students, brīvprātīgais vai intern.

Kā atbildēt uz uzvedības interviju jautājumiem

Praktizējot atbildes uz uzvedības intervijas jautājumiem, apsveriet to, kas tiek saukts par STAR intervijas atbildes tehniku. Tā ir četrpakāpju metode, lai atbildētu uz jautājumiem par iepriekšējo rīcību darbā:

• Situācija.Aprakstiet situāciju vai iestatiet sižetu. Paskaidrojiet vietu, kurā strādājāt, vai uzdevumu, kas jums tika dots.
• Uzdevums.Aprakstiet problēmu vai problēmu, ar kuru esat saskārusies.
• Rīcība. Aprakstiet darbības, ko esat veicis, lai iejauktos situācijā vai atrisinātu problēmu. Tam būtu jāievieš pamatvērtība, kuru vēlaties ilustrēt.
• Rezultāti.Aprakstiet rezultātus, ko jūsu darbība radījusi. Paskaidrojiet, kā jūs palīdzējāt atrisināt problēmu vai kaut kādā veidā uzlabot uzņēmumu.

Iedomājieties, ka darba devējs jautā jums par uzvedības intervijas jautājumu: „Pastāstiet man par laiku, kad izmantojāt savas organizatoriskās prasmes, lai uzlabotu situāciju darbā.” Iespējamā atbilde, izmantojot STAR tehniku, būtu šāda:

Kad es strādāju par mārketinga risinājumu asistentu, es drīz uzzināju, ka nav viegli pieejamas sistēmas informācijas iegūšanai par iepriekšējām kampaņām. Katram no pieciem konsultantiem bija savi datori. Es ierosināju direktoram, ka mēs izveidojam kopīgu tiešsaistes reģistrēšanas sistēmu ar iepriekšējiem kampaņas materiāliem, kas būtu pieejami visiem darbiniekiem. Aptaujāju katru personālu, lai iegūtu informāciju par to, kā kategorizēt failus un piedāvāt sistēmu, kas tika īstenota. Sistēma bija veiksmīga; tas joprojām ir spēkā četrus gadus vēlāk. Mans vadītājs minēja šo sasniegumu kā vienu no iemesliem, kāpēc es paaugstināju savu neseno snieguma pārskatu.