4 pazīmes, ka jūsu vadošā pieeja nedarbojas

Dažas lietas dzīvē vai biznesā izstrādā, kā plānots, īpaši līdera dzīvē. Neatkarīgi no tā, vai esat jauns, lai vadītu komandu vai vienkārši vadītu jaunu, tas ir jāmaksā par šiem četriem rādītājiem, kas, iespējams, būs jāpārdomā.

1. Rezultāti samazinās cerības

Uzņēmējdarbībā rezultāti ir vislielākais mērīšanas punkts, un, ja jūsu komanda nepārtraukti nepilda mērķus, ir pienācis laiks atzīt, ka pastāv problēma, un sākt meklēt risinājumu. Tomēr, pirms steidzaties sakratīt lietas, ir svarīgi rūpīgi aplūkot jūsu uzvedību.

Apsveriet:

• Pretoties steidzamajam spriedumam. Konsekventi rezultāti ir problēmas indikators vai, visticamāk, problēmu saplūšana.
• Izvairieties no faktoriem, kas nav saistīti ar jūsu kontroli. Ir vilinoši norādīt pirkstus uz jaunā produkta, ko tikko uzsāka jūsu konkurents, vai ar piegādātāja problēmām vai jūsu uzņēmuma kvalitāti. Tomēr jums ir jāstājas pretim kārdinājumam. Ir pienācis laiks aplūkot apkārtējo komandu un svarīgākais komandas vadītājam, kas spīd atpakaļ uz jums.
• Izpētiet šī panta līdzsvarā aprakstītos simptomus un attīstiet informētu perspektīvu par pamatcēloņiem un nepieciešamajām izmaiņām.

• Atcerieties, ka jūs esat savas komandas līderis. Kad komanda izdodas, tas ir tāpēc, ka viņi darīja savu darbu. Kad viņi neizdodas, tas ir jūsu vaina.

2. Jaunu ideju plūsma ir vāja, lai to neeksistētu

Ja idejas, lai atrisinātu problēmas vai ieviestu jauninājumus, lai uzlabotu operācijas, nepastāv, parasti ir iesaistīts vadīšanas faktors. Vadītājs ir atbildīgs par darba vides veidošanu un veidošanu, un, kad cilvēki šajā vidē klusē, piedāvājot idejas, ir pienācis laiks mainīt savu pieeju.

Apsveriet:

• Varbūt jūs esat iekļuvis stāsta slazdā, nevis jautā. Pretoties vēlmei izdot rīkojumus un nevis aprakstīt, ko darīt, jautājiet cilvēkiem, ko viņi vēlētos darīt.
• Izpētiet, vai jūs iebiedējat cilvēkus vai, vēl ļaunāk, pamudiniet bailes darba vietā. Ja jūsu uzvedība pagātnē ir saistīta ar tādu cilvēku sodīšanu vai krāpšanu, kas mēģinājuši iegūt jaunas lietas, jums vajadzētu sagaidīt, ka kultūra tevi klusīs. Jums ir nepieciešams modelēt pacietību un demonstrēt atbalstu cilvēkiem, kas eksperimentē un nespēj izmantot jaunas pieejas. Novietojiet katru neveiksmi kā mācīšanos un mudiniet cilvēkus meklēt risinājumus.

3. Jūsu komanda izskatās tālu un Standoffish

Ja jūs uztverat, ka saņemat aukstu plecu, jūs, iespējams, esat taisnība. Šī situācija ir īpaši izplatīta jaunajiem komandas vadītājiem.

Apsveriet:

• Iespējams, ka ar komandas biedriem jūs uzticaties uzticības jautājumam, īpaši, ja jūs tikai sākat strādāt ar viņiem. Bieži vien līderi veic nelielu deju ar uzticību, ierosinot vai telegrāfējot ar darbībām un vārdiem, kas cilvēkiem ir jāstrādā, lai nopelnītu uzticību.
• Lai stiprinātu komandas ķīmiju ātrāk, pametiet cilvēkus uz „uzticības tiesu” un tā vietā nekavējoties piedāvājiet viņiem uzticību. Cilvēki sapratīs jūsu pozitīvo žestu un labie darbinieki pārvietos kalnus, lai jūs neļautu. Ja kāds jums atļauj vai nodod jūsu uzticību, tas ir vēl viens jautājums. Tomēr ir vērts riskēt. Vispirms uzticieties!

4. Jūsu komanda ir tikai gājusi cauri kustībām

Neviens vadītājs nevēlas atzīt, ka viņas komanda ir tikai cauri kustībām, bet tā notiek. Un, lai gan ir vilinoši aplūkot cilvēkus vai vispārējos darba apstākļus kā pamatcēloņus, jūs kontrolējat savas komandas enerģijas slēdzi.

Apsveriet:

• Ja cilvēki nav satraukti par savu darbu vai, ja viņi nepārprotami nesaskata, kā viņu centieni ir saistīti ar lielāko korporatīvo misiju un galvenajiem mērķiem, darbs šķiet tāpat kā… labi, darbs. Jums kā līderim ir pienākums radīt misijas un mērķa izjūtu problēmām, ar kurām saskaras jūsu komanda.
• Veiciet regulārus biznesa atjauninājumus ar savu komandu. Pārliecinieties, ka viņi saprot vispārējo uzņēmuma vai grupas darbību un cenšas sasaistīt komandas rezultātus ar lielākiem attēlu rezultātiem. Ja jūsu uzņēmums izmanto rezultātu rādītāju vai izseko galvenos rādītājus, māciet komandai, kā saprast šos rīkus un dalīties ar jaunākajiem rezultātiem.

• Aiciniet savu izpildvaru vai vadītājus no citām grupām apmeklēt komandu un dalīties pieredzē par uzņēmuma stratēģijām un galvenajām iniciatīvām.
• Mudiniet savus komandas biedrus apzināt iespējas stiprināt savu iekšējo vai ārējo klientu atbalstu un doties uz nometni, lai iegūtu apstiprinājumu jauniem projektiem vai iniciatīvām. Ļaujiet saviem komandas locekļiem kalpot kā aktīviem projekta dalībniekiem.
• Vairāk svinēt. Bieži vien mēs esam tik vērsti uz mūsu ikdienas ugunsdzēsību, ka mēs aizmirstam atzīt uzvaras - mazas un lielas. Atrodiet iespējas svinēt sasniegumus un pagriezienus un kļūt par savas komandas lielāko karsējmeiteni.

5 galvenās darbības, lai palīdzētu stiprināt komandas veiktspēju:

Vienmēr ir skaidrojums par sliktiem rezultātiem. Lai gan var būt ārējie faktori, ir iespējas, ka darbā ir radušies vadošie, resursu un procesu jautājumi, radot problēmas. Tagad, kad esat apskatījis dažus faktorus, kas ir jūsu tiešā kontrolē, ir pienācis laiks iesaistīt komandu, palīdzot diagnosticēt cēloni un attīstīt ārstēšanu.

1. Esiet pārredzami ar savu komandu par sliktajiem rezultātiem. Viņi ir pelnījuši saprast, ka lietas nedarbojas un ka vadība meklē uzlabojumus.
2. Izturieties pret skriešanu, lai izveidotu savu skatījumu uz problēmu. Lūdziet komandu izpētīt jomas, kurās sniegums ir vājš, un piedāvāt savas analīzes. Klausieties vairāk, nekā jūs runājat.
3. Tiklīdz komanda izstrādās hipotēzi par cēloņiem, iedrošiniet viņus detalizēt savas idejas par iespējamiem risinājumiem. Palīdziet viņiem noteikt prioritātes.
4. Nodrošiniet savas komandas locekļiem īpašumtiesības uz uzlabojumiem. Lūdziet viņiem piederēt savu ideju īstenošanai un pastāvīgai uzraudzībai un regulēšanai. Šī īpašumtiesību sajūta, lai uzlabotu savu vispārējo sniegumu, risinās daudzus jautājumus, kas noteikti šajā rakstā.

1. Svinējiet uzvaras un ievietojiet savas komandas dalībniekus uzmanības centrā ar augstāko vadību. Atcerieties, kad viss notiek pareizi, tas ir tāpēc, ka jūs, ne jūs.

Bottom-Line

Tas ir nomākta, ja lietas ar komandu nedarbojas pareizi. Kā līderis jūs kontrolējat daudzus mainīgos, kas ietekmē morāli, komandas darbu, inovāciju, problēmu risināšanu un veiktspēju. Pirms steidzaties vainot faktorus, kas nav jūsu kontrolē, apturiet un veiciet soli atpakaļ un uzmanīgi skatieties uz savu rīcību. Jūs būsiet pārsteigti, cik nelielas izmaiņas jūsu pieejā dos ievērojamus rezultātus.