Top 10 kļūdas pārvaldība padara pārvaldīt cilvēkus

Ir viegli saprast, kāpēc menedžeri ikdienā veic nozīmīgas kļūdas nodarbināto cilvēku vadībā. Daudziem menedžeriem trūkst pamatapmācības, lai pārvaldītu cilvēkus, kas parasti izpaužas kā nespēja praktizēt nozīmīgās prasmes, kas nepieciešamas, lai vadītu.

Bet vēl svarīgāk ir tas, ka daudziem menedžeriem trūkst vērtību, jutīguma un izpratnes, kas nepieciešama, lai efektīvi darbotos visu dienu ar cilvēkiem. Labākie vadītāji būtiski novērtē un novērtē cilvēkus.

Prasmes un metodes ir vieglāk mācīt, bet vērtības, pārliecības un attieksmes ir daudz grūtāk mācīt, un vadītājiem ir grūtāk mācīties. Tomēr šīs ir galvenās problēmas, kas vairumā gadījumu padara vadītājus veiksmīgus - vai nē.

Cik svarīgi ir palīdzēt jūsu vadītājiem gūt panākumus? Papildus aprakstam. Vadītāji un to, kā viņi pārvalda savus ziņotājus, nosaka jūsu uzņēmuma darbības signālu. Vadītāji ir jūsu uzņēmuma priekšējā līnija.

Tie ir zobrati, kas kopā organizē jūsu organizāciju, jo visi jūsu darbinieki viņiem ziņo - par labāku vai sliktāku. Lielākā daļa komunikācijas par uzņēmumu tiek meklētas caur jūsu vadītājiem. Lai jūsu bizness un darbinieki gūtu panākumus, jūsu vidējā līmeņa vadītājiem ir jāvada un jākļūst lietpratīgi, strādājot tādā stilā, kas dod iespēju darbiniekiem un ļauj tiem.

Kad darbinieki atkāpjas no amata, viens no galvenajiem iemesliem, kāpēc viņi atkāpjas, ir viņu attiecības ar viņu vadītāju. Cilvēki bieži atstāj vadītājus, nevis darbavietas vai darba devējus. (Viņi arī atstāj tādu iemeslu dēļ, kā, piemēram, iespēju trūkums, zema darba elastība un garlaicība, tāpēc vadītāji nav tikai āķi.)

Bet vadītāji patiešām ir tik svarīgi. Tātad tas ir iemesls, kāpēc viņiem un jūsu darbiniekiem izglītot viņus un apmācīt tos panākumiem.

Atlasiet pārvaldniekus cilvēku pārvaldībai

Pārvaldnieka darba aprakstā ir uzskaitītas galvenās darba funkcijas, iezīmes un spējas. Ar šo vadlīniju vadītāja izvēlei jākoncentrējas uz vadības prasmēm un kandidātu kultūras piemērotību. Tā kā viņi var ietekmēt lielu skaitu jūsu darbinieku, jūs vēlaties pārliecināties, ka jums ir abas sastāvdaļas.

Jūsu intervijas un atlases procesa kultūrvēsturiskās sastāvdaļas ietvaros vadītāja amata kandidātam ir jāpierāda, ka viņam vai viņai ir pārliecība, vērtības un darba stils, kas atbilst jūsu organizācijas vērtībām. Tas ietver apņemšanos veicināt un ļaut citiem darbiniekiem arī dot savu labāko darbu.

Uz cilvēkiem orientētu, uz nākotni vērstu organizāciju vēlaties intervēt un atlasīt vadītājus, kuriem ir šīs īpašības.

• Vērtējiet cilvēkus
• Ticiet divvirzienu, biežu efektīvu komunikāciju un klausīšanos
• Vēlaties izveidot vidi, kurā darbinieki ir pilnvaroti uzņemties atbildību par savu darbu
• Spēj noturēt cilvēkus atbildīgi un atbildīgi, neizmantojot soda pasākumus
• Pierādīt vadību un spēju noteikt skaidru virzienu
• Ticiet komandas darbam
• Novietojiet klientu savā pastāvēšanas iemesla centrā un uzskatiet ziņotājus par klientiem

Kļūdu pārvaldnieki padara pārvaldību

Paturot to prātā par vadītājiem, veiksmīgai organizācijai ir ārkārtīgi svarīgi novērst vadības kļūdas un mēmus lēmumus. Vai vēlaties kļūt par labāku vadītāju? Šeit ir vadības kļūdas, kuras jūs visvairāk vēlaties pamanīt, novērst un izvairīties.

Nespēj iepazīt darbiniekus kā cilvēkus

Attiecību veidošana ar ziņotājiem ir būtisks faktors pārvaldībā. Jūs nevēlaties būt jūsu darbinieku šķiršanās padomdevējs vai terapeits, bet jūs vēlaties zināt, kas notiek viņu dzīvē. Kad jūs zināt, kur darbinieks dodas atvaļinājumā vai ka viņa bērni spēlē futbolu, Jūs esat ieinteresēts par savu darbinieku dzīvi.

Zinot, ka suns nomira, paužot līdzjūtību vai ka viņas meita ieguva kāroto balvu skolā, jūs interesē, iesaistīts boss. Zinot darbiniekus, jūs kļūsiet par labāku menedžeri, vadītāju, kurš vairāk atbilst darbinieku vajadzībām, noskaņojumiem un dzīves cikla notikumiem.

Nespēj nodrošināt skaidru virzienu

Vadītāji nespēj radīt standartus un dot cilvēkiem skaidras cerības, lai viņi zinātu, ko viņiem vajadzētu darīt, un brīnums, kāpēc viņi neizdodas. Ja jūs veicat katru uzdevumu kā prioritāti, cilvēki drīz ticēs, ka nav prioritāšu. Vēl svarīgāk ir tas, ka viņi nekad nejūtos kā pilnīgs uzdevums vai mērķis.

Jūsu skaidru cerību dēļ, ja esat vai nu pārāk stingrs vai pārāk elastīgs, jūsu ziņotāji strādājošie jutīsies bezjēdzīgi. Jums ir jāpanāk atbilstošs līdzsvars, kas ļauj vadīt darbiniekus un nodrošināt virzību, nenosakot un iznīcinot darbinieku pilnvaras un darbinieku iesaistīšanos.

Neizdevās uzticēties

Visiem vadītājiem jāsākas ar visiem darbiniekiem no uzticības pozīcijas. (Tam nevajadzētu mainīties, kamēr darbinieks nepierāda savu uzticību.) Ja vadītāji neuzticas cilvēkiem veikt savu darbu, šis uzticības trūkums izpaužas vairākos kaitējošos veidos.

Viens piemērs ir mikromainēšana. Pastāvīga pārbaude ir vēl viena. Apstrādājiet cilvēkus tā, it kā viņi būtu neuzticami - skatieties tos, izsekojiet viņus, pamudiniet viņus par katru nelielu neveiksmi - jo daži cilvēki ir neuzticami. Vai esat iepazinušies ar veco principu, ka cilvēki atbilst jūsu cerībām?

Nevar klausīties un palīdzēt darbiniekiem, ka viņu viedokļi tiek novērtēti

Aktīva klausīšanās ir kritiska vadības prasme. Jūs varat apmācīt vadītājus klausīšanās prasmēs, bet, ja vadītājs uzskata, ka klausīšanās ir veids, kā pierādīt, ka viņš vai viņa vērtē cilvēkus, apmācība parasti nav nepieciešama.

Klausīšanās nodrošina atzīšanu un demonstrē jūsu vērtības darbībā. Kad darbinieki jūtas dzirdēti un klausījušies, viņi jūtas svarīgi un ievēroti. Jums būs daudz vairāk informācijas, kas jums būs nepieciešama, kad katru dienu atverat aizsprostus.

Pieņemiet lēmumus un pēc tam uzdodiet cilvēkiem viņu ieguldījumu, it kā viņu atsauksmes būtu svarīgas

Jūs varat muļķot dažus cilvēkus. bet jūsu labākie darbinieki drīz iegūst jūsu spēles raksturu un pamet. Labi veiksmi, iesaistot šos darbiniekus no jauna. Tādā pašā veidā izveidojiet hierarhiskas atļaujas un citus šķēršļus, kas ātri māca cilvēkiem, ka viņu idejas ir veto tiesības, un brīnums, kāpēc nevienam nav ieteikumu uzlabot.

Ļaujot cilvēkiem pieņemt lēmumus par savu darbu, ir darbinieku pilnvaru un darbinieku iesaistīšanās dvēsele. Neizslēdziet tos.

Neizdodas reaģēt uz problēmām un problēmām, kas drīzumā izzudīs, ja netiks ņemtas vērā

Vadītājiem ir ieradums cerēt, ka neērtā problēma, strīdu konflikts vai domstarpības vienkārši izzudīs, ja tās neizraisa to vai mēģinās to atrisināt. Uzticieties, ka tā nebūs.

Jautājumi, jo īpaši cilvēku vidū, tikai pasliktinās, ja vien nekas nesakrīt. Obligāta ir vadītāja proaktīva iejaukšanās trenerim un mentoram, vai arī, lai pārliecinātos, ka darbiniekiem ir nepieciešamās prasmes, lai atrisinātu šo problēmu. Drāma un histērija pārtrauc ražīgumu, motivāciju un darbinieku iesaistīšanos.

Mēģina būt draugi ar darbiniekiem, kuri jums ziņo

Jūs varat veidot siltas un atbalstošas ​​attiecības ar darbiniekiem, kuri jums ziņo. Bet, jums būs grūtības atdalīt ziņošanas attiecības draudzībā. Draugi tenkas, iet kopā un sūdzas par darbu un priekšnieku. Šādām attiecībām nav iespējas vadītājam.

Nespēj efektīvi sazināties un ieturēt svarīgu informāciju

Labākā komunikācija ir pārredzama komunikācija. Protams, kāda informācija ir uzņēmuma konfidencialitāte. Iespējams, jums ir lūgts kādu laiku glabāt noteiktu informāciju, bet, izņemot šos retos gadījumus, dalieties tajā, ko jūs zināt.

Daudzu darbinieku mērķis ir būt par pūļa dalībnieku, un sabiedrībai ir informācija - visa nepieciešamā informācija, lai pieņemtu labus lēmumus. Lūdziet arī atsauksmes. Palūdziet cilvēkiem izteikt savu viedokli, idejas un nepārtrauktus uzlabošanas ieteikumus, un, ja jūs nespējat īstenot savus ieteikumus, dariet viņiem zināmu, kāpēc, vai dodiet viņiem iespēju pašiem īstenot savas idejas.

Neuzskatot visus darbiniekus vienādi

Jums nav obligāti jāapstrādā katrs darbinieks tādā pašā veidā, bet viņi jūtas kā vienlīdzīgi. Uzskats, ka jums ir lolojumdzīvnieku darbinieki vai ka jūs spēlējat favorītus, mazinās jūsu centienus pārvaldīt cilvēkus.

Tas iet roku rokā ar to, kāpēc draugi, kas ziņo, ir slikta ideja. Darbinieki, kas nav jūsu iekšējā lokā, vienmēr uzskatīs, ka dodat priekšroku darbiniekiem, neatkarīgi no tā, vai jūs strādājat vai nē. Šī uztvere iznīcina komandas darbu un mazina produktivitāti un panākumus.

Mest darbiniekus zem autobusa

Tā vietā, lai uzņemtos atbildību par to, kas notiek nepareizi tajās jomās, kuras jūs pārvaldāt, vainot konkrētus darbiniekus, kad tie tiek lūgti vai saskaras ar augstāko vadību. Ja jūs zināt, ka atbildība galu galā ir tava, ja esat priekšnieks, kāpēc nedarboties ar cieņu un aizsargājiet savus darbiniekus? Kad jūs vainojat darbiniekus, jūs izskatāties kā idiots, un jūsu darbinieki jūs necienīs un ienīst.

Uzticieties. Viņi uzzinās un viņi nekad jūs uzticēsies. Viņi vienmēr gaida, kamēr pārējais apavu krīt. Sliktākais? Viņi pastāstīs visiem saviem darbinieka draugiem par to, ko jūs darījāt. Jūsu pārējie darbinieki arī jums neuzticas.

Arī jūsu augstākā līmeņa vadītāji jūs neievēro. Viņi apšauba, vai jūs varat veikt darbu un vadīt komandu. Kad jūs mest savus darbiniekus zem autobusa, jūs apdraudat savu karjeru, nevis viņu. Un tas nenoņems vienu vainu no vainas.

Vadītāji papildus šīm desmit kļūdām kļūdās, bet tie ir desmit, kas, visticamāk, padarīs jūs briesmīgu pārvaldnieku - vadītāja veidu, ko darbinieki mīl atstāt.