Komandas veidošana un delegācija: kā aktivizēt cilvēkus

Darbinieku iesaistīšana rada vidi, kurā cilvēki ietekmē lēmumus un darbības, kas ietekmē viņu darbu. Darbinieku iesaiste nav mērķis, nedz arī rīks, kā to izmanto daudzās organizācijās.

Drīzāk tā ir vadības un vadības filozofija par to, kā cilvēki ir visnotaļ spējīgi veicināt nepārtrauktu darba organizācijas uzlabošanu un pastāvīgo panākumu.

Daudzu personāla un vadības speciālistu, kam ir daudzu gadu pieredze, neobjektivitāte ir iesaistīt cilvēkus pēc iespējas vairāk visos darba lēmumu un plānošanas aspektos. Šī iesaistīšanās palielina īpašumtiesības un apņemšanos, saglabā savus labākos darbiniekus un veicina vidi, kurā cilvēki izvēlas būt motivētiem un veicinošiem.

Jūs nevarat pietiekami daudz uzmanības pievērst atšķirībai starp darbinieku, kam pieder mērķis, projekts vai komanda, un darbinieku, kurš bija salds runāts šajā amatā. Darbinieki, kuri tiek pārdoti par mērķi vai kuriem ir nepieciešams piedalīties, nesniedz tādu pašu enerģijas un entuziasma līmeni kā darba ņēmējam, kuram pieder šis darbs.

Tie nesniedz sev nepieciešamo enerģiju visveiksmīgākajai organizācijai, kuru vēlaties izveidot saviem klientiem, klientiem un darbiniekiem.

Komandas veidošana delegācijā

Darbinieku iesaistīšana un iesaistīšanās ir svarīga arī komandas veidošanā. Neskatoties uz nepieciešamību rūpīgi iesaistīt visus lēmumus ietekmējošos darbiniekus, konsensu lēmumu pieņemšana, kas ir laikietilpīga un var radīt risinājumus, kas atbilst zemākajam kopsaucējam, par kuru cilvēki var vienoties, nav veicināta.

Kā iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanas un nepārtrauktas pilnveidošanas pasākumos ir iesaistīšanās stratēģiskais aspekts, un tā var ietvert tādas metodes kā ieteikumu sistēmas, ražošanas šūnas, darba komandas, produktu komandas, nodaļu sanāksmes, nepārtrauktas pilnveidošanas sanāksmes, Kaizen (nepārtraukti uzlabojumi) notikumi, koriģējoši darbības procesus un regulāras diskusijas par rīcības virzieniem ar vadītāju.

Lielākā daļa darbinieku iesaistīšanas procesu ir komandas efektivitātes, komunikācijas un problēmu risināšanas apmācība; atalgojuma un atzīšanas sistēmu izstrāde; un bieži, daloties guvumos, kas gūti, iesaistot darbiniekus.

Darbinieku līdzdalības modelis

Cilvēkiem un organizācijām, kas vēlas izmantot modeli, labākais iesaistīšanās modelis tika izstrādāts no Tannenbaum un Schmidt (1958) un Sadlera (1970).

Tie nodrošina nepārtrauktu vadību un iesaistīšanos, kas ietver aizvien lielāku darbinieku lomu un uzraugu un vadītāju lomu lēmumu pieņemšanas procesā. Nepārtrauktība ietver šo progresēšanu:

• Pastāstiet: Vadītājs pieņem lēmumu un paziņo to darbiniekiem. Vadītājs nodrošina pilnīgu virzienu. Pastāstiet, ka tas ir noderīgs, sazinoties par drošības jautājumiem, valdības noteikumiem un lēmumiem, kas neprasa un neprasa darbinieku ieskatu.
• Pārdod: Vadītājs pieņem lēmumu un pēc tam mēģina iegūt personāla saistības, pārdodot pozitīvos lēmuma aspektus. Pārdošana ir noderīga, ja ir nepieciešama darbinieku saistība, bet lēmums nav pieņemams darbiniekam.
• Konsultēties: Vadītājs aicina ievadīt lēmumu, saglabājot pilnvaras pieņemt galīgo lēmumu. Veiksmīgas konsultācijas galvenais mērķis ir informēt darbiniekus diskusijas priekšpusē, ka viņu ieguldījums ir vajadzīgs, bet, ka vadītājs saglabā pilnvaras pieņemt galīgo lēmumu. Tas ir iesaistīšanās līmenis, kas vislabāk var radīt darbinieku neapmierinātību, ja tas nav skaidrs cilvēkiem, kas sniedz ieguldījumu.

• Pievienoties: Vadītājs aicina darbiniekus pieņemt lēmumu ar vadītāju. Vadītājs uzskata, ka viņa balss lēmumu pieņemšanas procesā ir vienāda ar viņu. Veiksmīgas pievienošanās atslēga ir tad, kad vadītājs patiesi veido vienprātību par lēmumu un ir gatavs saglabāt savu ietekmi līdzvērtīgi tam, kas ir citu ieguldījumu sniedzējiem.

Pievienošana modelim

Delegāts: Vadītājs pārvērš lēmumu citai pusei. Veiksmīgas delegācijas atslēga ir vienmēr izveidot atgriezenisko saiti un procesu. Uzraugam ir arī jāsadala jebkāds “priekšstats“, kas viņam ir par gaidāmo procesa rezultātu.

Darbinieku iesaistīšanās līmeņa paaugstināšana ir situatīva. Darbinieku iesaistīšanās apjoms ir atkarīgs no:

• personas prasmes un pieredzi, t
• to zināšanas par faktoriem, kas ietekmē viņu darbu un lēmumu pieņemšanu, un. t
• cik lielā mērā viņi saprot, kā viņu darbs ir saistīts ar citiem organizācijas procesiem.

Jūs varat efektīvi iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanā par savu darbu. Šīs iesaistīšanās pakāpes norāda, kā visefektīvāk sasniegt šo mērķi.

Atsauce: Tannenbaum, R. un Schmidt, W. "Kā izvēlēties līderības modeli." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Šis raksts ir izvilkums no "Michigan State University M.E.N.T.O.R.S. Manual: ikmēneša sarunu ceļvedis # 9." Autortiesības Susan M. Heathfield un Mičiganas Valsts universitāte, 2003-2004.