Padomi, kā palīdzēt vadītājiem uzlabot veiktspējas novērtējumus

Kā vadītāji var uzlabot veiktspējas novērtējumus?

Lielu organizāciju vadītājiem bieži ir jāievēro konkrēts darbinieku novērtēšanas process. Lasītāji bieži jautā, kā šie vadītāji var uzlabot darbības novērtējumus, kad viņi nevar pilnībā pārskatīt savu darbinieku novērtēšanas sistēmu?

Fakts ir tāds, ka ne katram vadītājam ir iespēja ietekmēt vai uzlabot vispārējo darbības novērtēšanas sistēmu, kurā viņiem ir jāstrādā. Bet katrs menedžeris var izmantot sistēmu, kuru viņi ir iztērējuši, un pārvērst darbības novērtēšanas procesu par pozitīvu, atalgojošu, izdevīgu procesu gan pašiem, gan darbiniekiem, kas viņiem ziņo.

Vadītāji var uzlabot savu darbības novērtējumu

Vadītāji var uzlabot savus darbības novērtējumus un padarīt tos par efektīviem komunikācijas, mērķu noteikšanas un attīstības instrumentiem darbiniekiem, darbojoties savas darbības novērtēšanas sistēmas prasībām.

Vadītāji var sākt, īstenojot ieteikumus šajā darbības attīstības plānošanas procesā un šajā darbības pilnveidošanas procesa kontrolsarakstā. Šo rīku izmantošanas rezultātā vadītāji var nonākt pie nepieciešamā izpildes novērtējuma dokumenta, bet padarīt lietderīgu novērtēšanas procesu.

Vadītāji var pārliecināties, ka darbinieks ir skaidrs par saviem mērķiem ar pieeju, ko viņi izmantoja uzdevuma izpildei. Viņi var pārliecināties, ka jebkura viņu darba devēja procesa sastāvdaļa, kas liek vadītājam novērtēt, rangot vai ierobežot darbinieka sniegumu, ir minimāla.

Vai meklējat tūlītējus uzlabojumus jūsu darbības novērtējumos?

Šeit ir pieci veidi, kā vadītāji var nekavējoties uzlabot savu darbības novērtējumu.

Izmantojiet vērtēšanas dokumentu kā diskusiju starteri

Lai novērtētu darbinieku progresu, periodiski, vismaz reizi ceturksnī, visu gadu izmantojiet darbības novērtējuma dokumentu. Izpildes novērtējuma dokuments ir noderīgs diskusiju sākums. Vienā vietā tā apkopo informāciju par darbinieku sniegumu. Izpildes novērtējuma ziņojums sniedz pārskatu par darbinieku snieguma diskusijām visu gadu. Tas sniedz priekšstatu par darbinieka sasniegumiem un progresu visa gada garumā.

Nodrošināt regulāru darbinieku atsauksmes

Regulāri sniegt atgriezenisko saiti darbiniekiem, ne tikai gada darbības novērtējumā. Darbinieki, piemēram, regulāri atgriezeniskā saite (īpaši tūkstošgadu darbinieki) un efektīvi vadītāji katru dienu aizņem laiku, lai atgrieztos pie darbiniekiem. Vadītāji gūst lielāku komfortu ar atgriezenisko saiti, labāk dodot atgriezenisko saiti, un pirms tam, kad tie kļūst par lieliem, viņi izsauc problēmas.

Padariet diskusiju divvirzienu

Iesaistiet darbiniekus divpusējā diskusijā, kad viņu darbība ir tēma. Jūs varat uzlabot darbības novērtējumus, iesaistot darbinieku visa gada garumā. Tad oficiālā snieguma novērtēšanas diena ir tikai parastās darba diskusijas pagarinājums.

Efektīvi darbības novērtējumi nekad nav vadītāja runas. Ja vadītājs runā pat pusi laika, izpildes novērtējums nav divvirzienu saruna. Tā ir lekcija. Padariet lielāko daļu sarunas pozitīvu, pastiprinātu un attīstītu darbiniekam. Galu galā, tas ir viņa vai viņas posms - izdarīts pareizi.

Izmantojiet darbinieku pašnovērtējumus, lai iestatītu posmu

Uzlabot darbības novērtējumus, izmantojot darba novērtējumu pirms darbinieka pašnovērtējuma. Pārāk daudzi vadītāji dod darbiniekiem faktiskās veidlapas kopiju pirms izpildes novērtēšanas sanāksmes. Izmantojiet šos izlases jautājumus, lai izstrādātu efektīvu pašnovērtējuma veidlapu.

Sliktākajos gadījumos gan vadītājs, gan darbinieks aizpilda veidlapu pirms sanāksmes, dod darbiniekam pakāpi vai rezultātu, un pēc tam ierodas darba vērtēšanas sanāksmē, kas tika izraktēta viņu nostājās un viedokļos.

Vēl sliktāk, daži vadītāji liek darbiniekiem aizpildīt savu novērtējumu, un, ja viņi dara labu darbu, vadītājs to parakstīs. Šajā ieteikumā vadītājs sapulcē ierodas ar idejām, kas uzlīmētas uz formas; darbinieks nāk ar savu pašnovērtējumu, un tad sākas diskusija.

Efektīva darbības novērtēšanas trasta darbinieki

Efektīvs novērtējums uzticas darbiniekiem darīt pareizo, ja viņi zina, kas ir pareizais. Līdz ar to darbības mērķu noteikšana ir ārkārtīgi svarīga, bet vissvarīgākais faktors ir tas, kā jūs izvirzāt mērķus ar darbinieku.

Noteikt mērķus tādā veidā, kas stiprina darbinieka spēju plānot un īstenot nepieciešamos pasākumus, lai sasniegtu mērķi. Izpildes novērtējumam ir jāatbalsta un jāstiprina darbinieka pilnvaras, viņa spēja plānot kursu uz veiksmīgiem sasniegumiem.

Jūs varat izmantot šīs piecas idejas nekavējoties, lai uzlabotu savu sniegumu.

Veiktspējas novērtēšanas padomi

• Kur vadītāji iet nepareizi ar veiktspējas novērtējumiem?
• Veiktspējas novērtējumi nedarbojas
• Darbinieku novērtējums