Kāpēc mēs ienīstam veiktspējas pārskatus un kā tos uzlabot

Let's sejas: neviens patīk ikgadējo darbības pārskatu. Neviens. Recenzenti (vadītāji) ienīst to darīt, darbinieki ienīst tos iegūt, un cilvēkresursi naida par to pārvaldīšanu.

Katru gadu ir vismaz viena grāmata un neskaitāmi raksti par to, kāpēc tie būtu jāaizliedz vai jānostiprina. Tas notiek tik ilgi, cik mēs varam atcerēties, un šķiet maz uzlabojumu. Kas tas ir par šo ikgadējo korporatīvo rituālu, kas, šķiet, izraisa šādu satraukumu un sāpes? Un vēl svarīgāk, vai to var noteikt?

Mēs ienīstam, ka esam pesimists, bet pēc vairāk nekā 25 gadu darbības izpētes temata izpētes vairāki mēģinājumi izgudrot vai salabot šķelto sistēmu, kas ir saņēmēja galā, un beidzot simtiem pārskatu un padarot visas kļūdas, ko var izdarīt, mēs esam nonākuši pie secinājuma, ka veiktspējas pārskati vienmēr mazāk nekā patīkama pieredze visiem iesaistītajiem. Kāpēc?

Pirmkārt, pieņemsim neizbēgamos iemeslus, kādēļ darbinieki, vadītāji un cilvēktiesības ienīst viņus uz galda, ko vienkārši nevar noteikt, un pieņemiet tos kā givens. Tad runāsim par to, kā mēs beidzot varam veikt šo procesu mazāk sāpīga. Kāpēc mēs ienīstam veiktspējas pārskatus: tiek piešķirts, ka mums ir nepieciešams to sūkāt un pieņemt:

Cilvēka daba

Cilvēki, kas ienīst to trūkumus, norādīja, un vadītāji ienīst negatīvas atsauksmes. Bet pagaidiet, ne visi pētījumi saka, ka cilvēki vēlas un mīl atsauksmes? Protams, viņi dara tik ilgi, cik tas ir pozitīvs atsauksmes. Kad mēs saņemam atgriezenisko saiti, kas izaicina mūsu pieņēmumus par sevi, mēs automātiski nonākam aizsardzības „cīņas vai lidojuma” izdzīvošanas režīmā. Mēs noliedzam, dusmojamies, saņemam aizsardzību vai izstājamies. Neviens mākslinieks nevēlas iegūt negatīvu kritisku pārskatu, neviens restorāna īpašnieks nevēlas iegūt kritisku TripAdvisor pārskatu, un neviens darbinieks nevēlas dzirdēt to trūkumus, ko norādījis viņu vadītājs.

Un, ja menedžeris nav sadists un bauda sāpes, vairums vadītāju patiešām nepatīk sliktas ziņas saviem darbiniekiem. Patiesībā lielākā daļa cilvēku vispār negrib sniegt negatīvu atgriezenisko saiti. Tāpēc anonīmie 360 ​​novērtējuma pārskati ir tik populāri, jo tie dod cilvēkiem iespēju pateikt, ko viņi patiešām jūtas, nesaskaroties vai apšaubot.

Formalitāte un birokrātija

Tipiski darbības pārskati ietver noteiktu procesu, veidlapas un formālu diskusiju. Bieži vien nav patiesa diskusija, ka darbinieki (un vadītāji) atrod sāpīgus, tas ir „stīvums” un sajūta, ka jūs esat spiesti ievērot kaut ko, kas jums nevajadzētu darīt.

Tas ir papildu darbs

Mūsdienās ikviens ir beidzot aizņemts, patiesībā mēs vienmēr esam bijuši. Mēs cītīgi strādājam un ceram redzēt pozitīvus rezultātus. Gada pārskats nāk līdzi un jūtas kā „papildu” darbs, kas nonāk mūsu reālā darba ceļā. Vadītāji, jo īpaši vadītāji ar daudziem tiešiem ziņojumiem, pavada bezgalīgas stundas, aizpildot veidlapas, rakstot komentārus, pārskatot ierakstus, rīkojot diskusijas (dažreiz vairākās sanāksmēs) un iesniedzot dokumentus. Darbinieki bieži tiek aicināti veikt pašnovērtējumus un būt gataviem sevi aizstāvēt, un HR beidzas ar neiespējamu papīra kalnu kalnu, kam jāatbilst visiem valsts un federālajiem noteikumiem.

Labi, tādēļ, ja mēs varam tikai piekrist tam, ka veiktspējas pārskati var būt saistīti ar negatīvu atgriezenisko saiti, ir nepieciešama darba dzīves daļa, un tajā būs iekļauti daži papildu darbi, kas nav īpaši apmierinoši, vai mums ir jāapdraud tie, vai arī ir daži veidi, kā mēs var padarīt tos mazāk sāpīgus nekā saknes kanāls? Absolūti!

Šeit ir trīs vienkārši veidi, kā padarīt veiktspējas pārskatus mazāk sāpīgus:

Novērst pārsteigumus

Cilvēki ienīst negatīvu atgriezenisko saiti visbiežāk pirmo reizi, kad viņi to dzird, vai tad, kad runa ir par kaut ko, ko viņi bija neveiksmīgi (neredzamās vietas). Veids, kā samazināt ikgadējās darbības pārskatīšanas laikā radušos vājības sāpes, ir veids, kā regulāri saņemt atgriezenisko saiti un lūgt atgriezenisko saiti. Kad atgriezeniskā saite tiek sniegta un saņemta agrāk, bieži, sevišķi un līdzsvaroti, darbiniekiem ir laiks to apstrādāt un kaut ko darīt. Vadītāji var radīt vidi, kas veicina divvirzienu neformālās atsauksmes apmaiņu tādā veidā, kas veido uzticību un novērš pārsteigumus.

Vēl labāk, izveidojiet sistēmas, kurās darbinieki var izmērīt un uzraudzīt savu sniegumu. Piemēram, nevienam menedžerim nav jāatzīmē tirdzniecības pārstāvim, ka viņiem ir slikts mēnesis. Viņi jau ir sāpīgi apzinājušies, ka viņi nepilda savus pārdošanas mērķus, un ir kodēti, lai atrastu veidus, kā uzlabot. Tas ir, kad pārdošanas menedžeris var sniegt vērtīgu apmācību, lai palīdzētu pārdevējam atgriezties.

Iegūstiet labāku atsauksmi par saņemšanu un saņemšanu

Jo kvalificētāks mēs esam, jo ​​ērtāk mēs ar to saņemsim. Skatiet sadaļu “Kā saņemt neiespējamu atgriezenisko saiti” un „Kā sniegt atsauksmes”.

Vienkāršojiet procesu

Kāpēc veiktspējas pārskati ir tik sarežģīti? Esmu redzējis versijas, kurās ir 14 lappušu formas un trīs sanāksmju sērija. Tas parasti ir tāpēc, ka tos izstrādā labi iecerēti personāla departamenti (vai konsultanti vai juristi), kas mēģina risināt visus darbības pārvaldības aspektus vienā formā un procesā.

Atrisinājums? Tā nav iedomātā programmatūras sistēma, kas tikai automatizē (un dažreiz vēl vairāk sarežģī) sliktu procesu. ES ieteiktuviens lappuse - vai ne vairāk kā divas lappuses - veiktspējas pārskatīšanas veidlapai. Esmu to īstenojis, un vadītāji, darbinieki un cilvēkresursi to ir saņēmuši ļoti labi.

Īstenojiet šos trīs salīdzinoši vienkāršos labojumus, un jūsu ikgadējais snieguma pārskats joprojām var justies kā ceļojums uz zobārstu, bet vairāk kā zobu tīrīšana, nevis aizraujošs sakņu kanāls.