11 Jautājumi Katram vadītājam ir jāatbild

Ir pamata, būtiski, būtiski darbinieka jautājumi, kas katram menedžerim ir jāspēj uzreiz atbildēt, neraugoties uz nekompetentiem, nepiespiestiem, nesalīdzināmiem vai atdalītiem. Ja nezināt atbildes uz kādu no šiem jautājumiem, tagad būtu labs laiks, lai veiktu nelielu pētījumu. Tas ir jāmaksā.

1. Kas ir sagaidāms no manis?

Zināšanu un izpratne par jebkura darba cerībām sākas, kad tiek izveidots un ievietots darba piedāvājums, kas jāgūst no amata vai darba apraksta. Spēja izskaidrot nepieciešamos pamatuzdevumus un prasmes ir jāiekļauj interviju un atlases procesā, un tā jāturpina ar darbinieku uz kuģa.

Cerības ietver galvenās rezultātu jomas, standartus, mērķus un nepieciešamās zināšanas, prasmes un spējas (kompetences).

Tā kā uzņēmējdarbības apstākļi un prasības mainās, pastāvīgi ir jāmaina lomas un pienākumi. Problēmas radīsies, kad šīs darbinieku cerības mainīsies vadītāja prātā, bet nekad nepaziņo darbiniekam.

Visbeidzot, darbinieki ir jānovērtē par jau paziņotajām cerībām - ikgadējā novērtējumā nevajadzētu būt pārsteigumiem.

2. Kā tiek noteikta mana samaksa?

Lai gan nav paredzams, ka vadītāji būs kompensācijas eksperti, viņiem vajadzētu būt pamatzināšanas par uzņēmuma atalgojuma filozofiju, struktūru, algu kategorijām un politiku. Viņiem ir jāzina, kāds darbs ir vērts ārējā tirgū un kur darbinieks ietilpst algu pakāpē (zem viduspunkta, pie vai virs). Kad ir pienācis laiks pārvaldīt nopelniem, viņiem vajadzētu būt iespējai paskaidrot darbiniekam to pamatojuma pamatojumu (vai trūkumu).

3. Kad es esmu šeit?

Darbiniekiem ir jāzina savas darba pamatstundas, apmaksātie atvaļinājuma pabalsti, uzņēmuma brīvdienas, slimības dienas noteikumi, atvaļinājuma grafiku noteikšanas politika, virsstundu noteikumi, attālā darba politika un visi citi nerakstīti noteikumi par darba grafikiem un laikiem.

4. Kādas ir manas priekšrocības?

Pārvaldniekam arī nav jābūt ekspertu pabalstam, bet viņiem vajadzētu būt iespējai viegli piekļūt darbinieka rokasgrāmatai vai tiešsaistes vietnei, kas sniedz detalizētu informāciju par katru darbinieku.

5. Kā es daru?

Šis jautājums kļūst par atgriezenisko saiti. Daži varētu teikt, ka tūkstošgades paaudze atgriezenisko saiti piešķir vēl lielāku vērtību. Darbiniekiem ir jāpārliecinās, ka viņi nepilda cerības un labo atgriezenisko saiti. Atgriezeniskumam jābūt pastāvīgam, specifiskam, savlaicīgam un sirsnīgam, lai tas būtu efektīvs.

6. Kā mēs darām?

Darbinieki arī vēlas būt informēti par jūsu vienības vispārējo veselību un uzņēmuma darbību. Visiem menedžeriem vajadzētu būt iespējai ne tikai atbildēt uz jautājumiem par savu vienību sniegumu, bet arī viņiem ir jābūt pietiekamam uzņēmējdarbības apjomam, lai apspriestu uzņēmuma vispārējo darbību. Ja jūsu uzņēmums laika gaitā izmanto rezultātu rādītāju, tas ir ideāls instruments, lai piesaistītu darbiniekus pienācīgi informētiem.

7. Kādi resursi un iespējas ir pieejamas manai attīstībai?

Vadītājiem ir izšķiroša loma savu darbinieku attīstībā. Tās var sniegt atgriezenisko saiti, piekļuvi mentoriem, treneriem un citiem priekšmetu ekspertiem, darba uzdevumiem un ieteikumiem (un finansiālu atbalstu) mācību programmām. „Labi veiksmi, jūs esat pats par sevi,” to nesamazināsiet ar šodienas darbiniekiem.

8. Kas man jādara, lai kļūtu par ______?

Papildus spējai apspriest pašreizējā darba attīstību, vadītājiem jāspēj sniegt norādījumus un atbalstu, lai palīdzētu darbiniekiem pāriet uz nākamo pozīciju, kuru viņi cenšas sasniegt.

9. Kādas ir jūsu pamatvērtības?

Visiem līderiem ir jābūt skaidriem ne tikai par savām pamatvērtībām (kas viņiem ir svarīgas), bet arī tām jāspēj paziņot šīs vērtības saviem darbiniekiem.

10. Kas ir jūsu vīzija?

Jā, atbildes uz jautājumiem, iespējams, kļūst arvien grūtāk. Tas ir tāpēc, ka mēs tagad risinām vadības jautājumus, nevis tikai pārvaldības jautājumus. Vadītājam vajadzētu būt pārliecinošam, iedvesmojošam nākotnes redzējumam, ka cilvēki vēlas ralliju apiet un sekot.

11. Kas ir mūsu kultūra?

Darbinieki ne vienmēr jautās par kultūru, bet viņi var jautāt par nerakstītiem noteikumiem vai „kā šeit darbojas.” Spēcīgas kultūras var veicināt spēcīgu biznesa sniegumu, un augstas veiktspējas organizācijas saprot, cik svarīgi ir sazināties un stiprināt savu kultūru.