6 veidi, kā sievietes patiešām gūst priekšroku darba vietā

Aizmirstiet to, ko esat dzirdējuši par “būt vienam no zēniem”, „to visu,” un „dodoties uz jugulāru.” Lūk, kā īstas sievietes uz priekšu darba vietā. Šīs sešas darbības palīdzēs sievietēm sasniegt un izmantot priekšrocības, ko tās sniedz darbavietā.

Lai gūtu priekšstatu par sievietēm, ir jāsaņem rinda

Saskaņā ar Catalyst 2018. gada pētījumu sievietēm šobrīd ir 25 (5,0 procenti) vadītāju amati S&P Fortune 500 uzņēmumos. Lai noskaidrotu, cik daudz sieviešu ir citos S&P 500 uzņēmumu līmeņos, apskatiet katalizatoru "Piramīda: sievietes S&P 500 uzņēmumos" (2018. gada 1. jūnijs) piramīda.

Katalizators konstatē, ka starp labākajiem darbiniekiem sievietes ir 11%. Sievietēm ir 21,2 procenti valdes vietu, 26,5 procenti no izpildvaras vai augstākā līmeņa vadības amatiem un 36,9 procenti no pirmā līmeņa vadītāju vidū.

Vai pastāv korelācija? Absolūti.

Amerikas Savienotajās Valstīs sievietes bija gandrīz puse (46,9 procenti) no darbaspēka, bet 2017. gadā tās bija tikai nedaudz vairāk nekā trešdaļa (39,8 procenti) no vadības lomām. Baltās sievietes turēja gandrīz trešo daļu no visiem vadošajiem amatiem 32,5 procentos, kam sekoja Latinas ir 4,1%, Melnās sievietes - 3,8%, un Āzijas sievietes - tikai 2,4%.

Visaugstākais sieviešu īpatsvars cilvēkresursu profesijās (70,8%) un sociālajos un sabiedriskajos pakalpojumos (70,2%) bija sievietēm.

ASV uzņēmumu īpatsvars, kas nodarbināja vismaz vienu sievieti augstākā līmeņa vadībā, pieauga no 69 procentiem 2017. gadā līdz 81 procentiem 2018. gadā, bet sieviešu vecāko lomu īpatsvars samazinājās no 23 procentiem līdz 21 procentiem. Puse sieviešu vadītāju un sešdesmit astoņi procenti vadītāju apgalvo, ka nozīmīgas pieredzes trūkums “tur sievietes atpakaļ” (Catalyst, „Sievietes ASV korporatīvajā vadībā”, 2003).

Zinot, ka līnijas pieredze ir kritiska, sagatavojieties. Studiju finanšu vadība, kļūt par ekspertu funkcionālā jomā, piemēram, stratēģiskā plānošana, ražošana, mārketings vai pārdošana, kalpo bezpeļņas vai konsultatīvajai padomei, un brīdi, kad iespēja rodas, uzņemties atbildību par peļņu un zaudējumiem.

Mācīšanās par finansēm nenotiek nakti. Kad Margarets Morfords, 50 gadi, no Brentvudas, Tenesī, bija cilvēkresursu viceprezidents lielam izplatīšanas uzņēmumam, viņa atgādina, ka „es ne mazāk kā trīs reizes vadīju to pašu finansējumu nefinanšu vadītājiem”.

"Es izmantoju šīs finanšu zināšanas, lai pierādītu cilvēkresursu ietekmi uz zemāko pozīciju. Kad es sāku runāt skaitļos, manas salīdzinošās grupas vecākie vadītāji sāka apskatīt cilvēkresursus kā biznesa partneri, nevis kā administratīvu ieņēmumu plūsmu."

Atgriezties darbā, atcerieties, kas jūs esat

Vēlaties saglabāt talantīgākās sievietes un saprast, ko viņi vēlas iegūt no sava darba?

Visbiežāk sastopamais iemesls, kādēļ sievietes šajā pētījumā sniedza, kāpēc viņi paliek kopā ar savu pašreizējo darba devēju, bija tas, ka viņu darbs labi atbilst citām dzīves jomām. Otrs vispopulārākais iemesls bija tas, ka viņi bauda darbu, ko viņi dara, pēc tam ticot ka viņu darbs dod viņiem iespēju izdarīt pārmaiņas.

"Statistiski sievietes biežāk varēja palikt pie sava darba devēja šo iemeslu dēļ pār to, ko varētu uzskatīt par konkrētākiem, tradicionāliem iemesliem, piemēram, atalgojumu, pabalstiem vai viņu vadītāja dēļ.

"Šie rezultāti pastiprina amerikāņu psiholoģiskās asociācijas 2012. gada darba vietas saglabāšanas pētījuma secinājumus, kuros konstatēts, ka vairāk nekā 1000 aptaujāto amerikāņu darba piemērotība un patīkamais darbs ir divi lielākie iemesli, kādēļ darbinieki paliek savā organizācijā."

Kad tika jautāts par sieviešu līderiem, viņi stāstīja tādus stāstus kā Pam Pamīds, 53 gadi, dalījās.

Neilgi pēc tam, kad viņa sāka strādāt Levi, Pams bija viņas priekšnieks un vienaudžiem, ka, ja viņa gribētu uz priekšu, viņai nevajadzētu būt tik jauka. Būtisks Pam ir ļoti jauka persona - rūpīga, empātiska, persona, kas atceras katru notikumu draugu un ģimenes dzīvē ar karti, dāvanu vai telefona zvanu.

Pam ignorēja šo agrīno padomu un pieņēma lēmumu būt par sevi, palikt uzticīgs viņas zarnu instinktiem un palika kursā. Tagad, 33 gadus vēlāk, viņa ir pārdošanas direktore, viena no vadošajām sieviešu līderēm savā uzņēmumā, un viņa arī ir jauka.

Pētījumā konstatēja, ka:

"Sievietes vēlas strādāt organizācijām, kas palīdz viņiem atrast viņu aicinājumu.

"Sievietes vēlas elastību, kur, kad un kā viņi strādā.

"Sievietes vēlas līderības iespējas, bet viņi arī vēlas, lai resursi un atbalsts būtu nepieciešami, lai šīs iespējas būtu veiksmīgas."

Lai iegūtu priekšā darbu Sazināties lieliski

Gandrīz piecdesmit procenti sieviešu vadītāju atsaucas uz “stila veidošanu, ar kādu vīriešu vadītāji ir ērti” kā kritisku panākumu (Catalyst, „Women in USA Corporate Leadership” 2003).

Dr Pat Heim, "Invisible Rules: Vīrieši, sievietes un komandas" autors, raksta, "sievietes bieži izmanto dzīvžogus, atrunas un atzīmē jautājumus savā runā, lai iesaistītu citu personu un uzturētu visas svarīgās attiecības sievietēm. kultūra. Kad vīrieši to dzird, viņi nepareizi pieņem, ka sieviete vai nu nezina, par ko viņa runā, vai ka viņa ir nedroša par savām idejām. ”

46 gadus vecais Lisa Steiner, Brown-Forman korporācijas viceprezidents, Luisvila, Kentuki, saka: „Manā pieredzē sievietes, kas regulāri lūdz padomu un ir provizoriskas, tiek uzskatītas par trūcīgām, nevis vislabāko uztveri, ja jūsu mērķis ir sasniegt Steiner piebilst: „Man ir vajadzīgi gadi, lai pilnveidotu savas lēmumu pieņemšanas prasmes, bet tagad es esmu iemācījies neuzminēt sevi.”

Lai iegūtu priekšā darbā, sāciet savas prasmes nevis savu seksualitāti

35 gadus vecais Maria Xenidou, National Starch & Chemical Company, Bridžvatera, Ņūdžersija, vecākais jurists seko padomdevēja padomam, kurš viņai nekad nav atbildējis uz vecākā cilvēka vaicājumu: „Kā tu esi?” Ar „labi”.

Tā vietā viņa saka: „Es sniedzu vienu teikumu atjauninājumu par to, ko es strādāju, vai par neseno izaicinājumu, ko es apguvu. To darot, es saglabāju augšējo vadību par savu karjeru un to, kas varēja būt labs sveiciens zālē, bieži pārvēršas par ilgāku sarunu. ”

Un ļoti veiksmīgas sievietes zina, ka nav flirtē, zvēru vai pēdējo bārā. Tulane universitātes 2005. gada pētījumā konstatēts, ka sievietes, kas sūta flirtētus e-pasta ziņojumus, valkā īsu svārkus, izaicinoši šķērso savas kājas, vai masāža vīrieša plecus darbā, uzvarot mazāk atalgojuma paaugstinājumu un akcijas.

Lai to paveiktu, jūs to nevarat darīt, ja jūs to darāt

1. Lielākais šķērslis, kas sievietēm ir jāpārvar, ir bērnu un karjeras vadība. Kaut arī vīriešiem ir aktīva profesionālā un personīgā dzīve, sievietes uzņemas lielāko daļu atbildības par mājsaimniecību un bērnu aprūpi un maksā karjeras sekas. Saskaņā ar Catalyst, 2003. gada darba vietas elastība nav tikai sievietes problēma, sievietes biežāk nekā vīrieši:

• Nodarbināt ārējos pakalpojumus, lai saņemtu palīdzību mājās.
• Koplietojiet personiskos pienākumus ar partneri.
• Izmantojiet bērnu aprūpes pakalpojumus.
• Paļauties uz citiem radiniekiem, kas nav viņu partneri.
• Samaziniet personīgās intereses.

Veiksmīgas sievietes plāno savu karjeru un nemēģina to darīt. Steiner ir precējies ar četriem bērniem mājās. Viņa sāka savu ģimeni pēc savas izglītības pabeigšanas un zīmes veidošanas savā organizācijā. Steiner saka: „Es nemēģinu to visu darīt. Es deleģēju daudzus mājsaimniecības darbus, lai padarītu mūsu dzīvi. ”

Lai gūtu priekšroku darbā, godiniet sieviešu priekšrocības

"Fast Company", "Women and Men, Work and Power", 1998.gada februārī, Sharon Patrick, prezidents un COO, "Martha Stewart Living", tiek minēts kā "Mēs nevaram ignorēt miljonu gadu vēsturi - vīrieši medības, sievietes pulcējas. ”Smieklīgs, bet patiesais mūsdienu mednieka atribūts ir„ doties uz jugulāru un pēc tam uzaicināt jūs uz alu. ”

Saskaņā ar Nicki Joy un Susan Kane-Benson, "Pārdošanas ir sievietes spēles" autori, sievietes mēdz veicināt harmoniju un vienošanos, konsultēties ar ekspertiem, darbiniekiem un vienaudžiem pirms lēmuma pieņemšanas, kā arī personiski sadarboties ar citiem darbā.

Tā kā arvien vairāk organizāciju atkāpjas no autoritārām organizatoriskām vērtībām un stingras hierarhijas līdz atvērtākam, neformālam, demokrātiskam modelim, „kā cilvēks tiek paaugstināts vairs nav priekšrocība”, saka Dž. Lielākā daļa HR speciālistu un vadītāju piekrīt.