Kā rīkoties ar darbinieku seksuālās uzmākšanās sūdzību

Ja darbinieks sūdzas, ka viņš vai viņa piedzīvo jebkāda veida seksuālu uzmākšanos, darba devējam ir juridiska, ētiska un darbinieku attiecību saistība rūpīgi izmeklēt apsūdzības. Darba devējs nevar izlemt, vai ticēt darbiniekam, bet viņam ir jādod viņu vārds.

Ja darba devējs uzklausa baumas par seksuālu uzmākšanos, darba devējam ir jāizpēta iespējamā uzmākšanās.

• Tas var ietvert citu darbinieku dzirdes tenkas.
• Tas var ietvert gadījumus, kad nesaistītie darbinieki vai mērķa darbinieki iepazīstina ar cilvēkresursiem, lai palīdzētu savam kolēģim vai draugam, kurš ir apgrūtināts doties uz AP.
• Tas var ietvert arī jebkuru gadījumu, kad darbinieks stāsta AP par apšaubāmu uzvedību, ko viņi ir pieredzējuši.

Tie ir piemēri tam, cik nopietni darba devējiem ir jāveic seksuāla un cita veida darbinieku uzmākšanās, kas ir vai var notikt viņu darba vietā.

Kā personāla personāls, viens no visbiežāk sastopamajiem pieprasījumiem, kas radīsies, kad darbinieks sazināsies, ir tas, ka viņi vēlas kaut ko pateikt, bet vispirms jums ir jāļauj apsolīt to konfidenciālu. Personāla konfidencialitāte cilvēkresursu jomā nav labi saprotama.

Jums ir jābūt gatavam atbildēt uz šo pieprasījumu, atbildot, ka, ja iespējams, jūs glabāsiet šo jautājumu konfidenciāli. Daži jautājumi, kas jums likumā ir prasīti, lai darbinieks vēlas, lai jūs turpinātu apgalvojumus vai nē. Seksuāla uzmākšanās ir viena no tām.

Kā rīkoties ar seksuālu uzmākšanos darba vietā

1. Pirms sūdzības iesniegšanas pārliecinieties, ka esat ievietojis un informējis visus darbiniekus par jūsu organizācijas politiku attiecībā uz seksuālo uzmākšanos. Tas netiks pieļauts; tas tiks izmeklēts.
2. Nodrošiniet vairākus dažādus veidus, kā darbinieks var iesniegt oficiālu apsūdzību vai sūdzību. Jūs nevēlaties iesniegt sūdzības vadītājam vai vadītājam vienīgā iespēja, jo tā var būt persona, par kuru darbiniekam ir jāiesniedz sūdzība. Cilvēkresursu biroji ir lieliska iespēja. Tā ir arī izpilddirektors, prezidents vai uzņēmuma īpašnieks, ja vien viņi nav uzmācēji. Pārvaldnieks ir arī labs risinājums, ja viņš vai viņa nav iesaistīts.

1. Piešķirt darbiniekam sūdzību. Šim indivīdam vajadzētu būt informētam par organizāciju, cilvēkiem organizācijā un organizācijas vēsturi.
2. Izklāstiet plānu, kas aptver svarīgās personas un situācijas, lai izmeklētu no sākotnējās sūdzības. Plānojiet izmeklēšanu, pamatojoties uz pašreizējām zināšanām.
3. Runājiet ar darbinieku, kurš sūdzas. Nodrošināt, ka viņš vai viņa ir drošs pret atriebību un ir veicis atbilstošus pasākumus, ziņojot par incidentu vai vispārējo situāciju neatkarīgi no konstatētā izmeklēšanas rezultātiem.

1. Informējiet darbinieku, ka jums nekavējoties jāzina par jebkādiem atriebības gadījumiem, apgalvotajiem pretdarbiem vai nepārtrauktu darbinieku pieredzes uzmākšanos.
2. Palūdziet darbiniekam pastāstīt visu savu stāstu savos vārdos. Klausieties uzmanīgi; ņemiet piezīmes, lai pamatīgi dokumentētu sarunu. Pierakstiet attiecīgos faktus, piemēram, datumus, laikus, situācijas, lieciniekus un kaut ko citu, kas šķiet atbilstošs.
3. Pasakiet personai, kas tiek apsūdzēta, ka sūdzība ir iesniegta un ka netiks pieļauta nekāda atriebība vai neētiska rīcība. Palūdziet personai būt pacietīgam, kamēr veicat rūpīgu izmeklēšanu.

1. Nodrošināt, ka persona tiek apsūdzēta, ka viņu vārdā un apsūdzētāja vārdā tiks veikta taisnīga un taisnīga izmeklēšana.
2. Intervējiet visus potenciālos lieciniekus tādā pašā veidā. Uzdodiet atklātus jautājumus un meklējiet faktus, kas atbalsta vai atspēko darbinieka apgalvojumus.
3. Intervējiet personu, kas apsūdzēta par seksuālu uzmākšanos. Piemērot to pašu klausīšanās un cieņas principu, ko jūs piešķirat personai, kas iesniegusi sūdzību, un citus lieciniekus.
4. Veikt visu saņemto informāciju un mēģiniet pieņemt lēmumu. Veiciet vislabāko lēmumu, ko jūs varat ar savu rīcībā esošo informāciju. Konsultējieties ar citiem HR kolēģiem, lai izdarītu pareizo lietu.

1. Konsultējieties ar advokātu, lai pārliecinātos, ka jūs aplūkojat visu situāciju taisnīgi, pamatojoties uz jūsu rīcībā esošajiem pierādījumiem. Pārliecinieties, ka advokāts atbalsta virzienu, ko lietojat.
2. Pamatojoties uz visiem kolēģu un advokāta dokumentiem un padomiem, pieņemiet lēmumus par to, vai notika seksuāla uzmākšanās. Sniedziet atbilstošu disciplīnu attiecīgajiem cilvēkiem, pamatojoties uz jūsu konstatējumiem. Veiciet darbu vai uzdevumu iestatīšanas korekcijas vai, ja nepieciešams, mainiet pārskatu.
3. Atzīstiet, ka neesat perfekts, nevienu situāciju nevar pilnīgi izpētīt. Pat tad, ja ir notikusi uzmākšanās, un jūs uzskatāt, ka tā varēja notikt, jums var nebūt faktu vai liecinieku, kas apstiprinātu sūdzības iesniedzēja paziņojumu.

1. Pārliecinieties, ka nekādi turpmāki negadījumi nenotiek, veicot turpmākus pasākumus un dokumentējot turpmākos pasākumus. Ar darbinieku, kurš iesniedza sākotnējo uzmākšanās prasību. Saglabājiet dokumentāciju atsevišķi no personāla datnes.
2. Piedāvājiet darbiniekam, kurš varētu būt nepamatoti apsūdzēts, tādu pašu pieklājību par turpmākajiem pasākumiem un dokumentāciju. Pielāgojiet darba situācijas taisnīgi, ja tas nepieciešams visu komforta un produktivitātes nodrošināšanai.

Padomi, kas jāapsver

1. Juridiski darba devējs vēlēsies izvairīties no jebkādas iespējas vai izskatu, ka darbinieka sūdzība netika ņemta vērā. Atbildiet uzreiz.
2. Ētiski, darba devējs nevēlas atļaut šādu rīcību savā darbavietā.
3. Tiek apdraudēta uzticība, morāle un taisnīga attieksme pret darbiniekiem. Darba devēja rīcība nosūta spēcīgus signālus par to, ko citi darbinieki var sagaidīt līdzīgos apstākļos.
4. Iespējams, vēlēsities apsvērt savu seksuālās uzmākšanās politikas atkārtotu publicēšanu un atkārtošanu visā darba vietā. Ļaujiet apstākļiem vadīt savu spriedumu.
5. Visos gadījumos pārliecinieties, ka esat rakstījis un saglabājis pilnīgu un precīzu dokumentāciju. Darbinieki, kuri nav apmierināti ar jūsu izmeklēšanas rezultātiem, var veikt papildu tiesvedību.

Atruna:Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai gan tā ir autoritatīva, netiek garantēta par precizitāti un likumību. Vietni lasa vispasaules auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālās vai starptautiskās valdības līdzekļiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.