Dumb Things Organizācijas dara, lai izjauktu attiecības

Pat labākās organizācijas periodiski kļūdās, strādājot ar cilvēkiem. Viņi izjauc savu iespēju radīt efektīvas, veiksmīgas, pozitīvas darbinieku attiecības.

Viņi izturas pret cilvēkiem, piemēram, bērniem, un pēc tam jautā, kāpēc cilvēki tik bieži nespēj izpildīt savas cerības. Vadītāji dažādiem darbiniekiem piemēro atšķirīgus noteikumus un brīnās, kāpēc darba vietas negativitāte ir tik augsta. Cilvēki strādā smagi un bieži saņem pozitīvas atsauksmes.

Tajā pašā laikā daudzas organizācijas investē nepārdomātu enerģiju darbībās, kas nodrošina, ka darbinieki ir nelaimīgi. Tie nodrošina neefektīvus darbinieku attiecību rezultātus. Piemēram, viena no svarīgākajām pašreizējām tendencēm organizācijās ir darbinieku iesaistīšana un ieguldījums.

Organizācijām ir jāatrod veidi, kā izmantot visas viņu izmantoto cilvēku stiprās puses. Vai arī cilvēki atstās darbu darbā organizācijā, kas to dara.

Saskaņā ar bijušā Darba ministra Elaine Chao teikto, paredzams, ka nākamajos septiņos gados darbaspēka vecumā no 25 līdz 34 gadiem skaits samazināsies par 2,7 miljoniem. Lai risinātu šo problēmu, darba vietām ir jāpieņem jauni iedzīvotāji un netradicionāli darbinieki. Un darba vietām steidzami ir jāsaglabā vērtīgi darbinieki.

Grāmata, Dod pieci, ko raksta Ken Blanchard un Sheldon Bowles, runā par spēcīgi efektīvu komandu veidošanu. Grāmatā uzsvērts, ka "komandas būtība", saskaņā ar Dr Blanchard, ir "patiesa izpratne par to, ka neviens no mums nav tik gudrs kā mēs visi."

Komandas ļauj cilvēkiem sasniegt lietas, kas pārsniedz katra dalībnieka individuālās spējas. Bet komandas arī prasa spēcīgu motivāciju cilvēkiem likt labu grupas priekšā savas personīgās intereses.

Par laimi, tūkstošgades paaudze uzauga strādājot komandas darba vidē. Vērtējot un novērtējot komandas, jūsu jaunākie darbinieki vadīs ceļu.

Pull šīs darbavietas tendences kopā, un tas nav brīnums, ka Dilbert karikatūra ir perennially populārs. Uzskatiet, ka sloksnes veidotājs Scott Adams nekad nebūs izsīkts, jo, neraugoties uz to, kādas organizācijas vēlas vai saka, ka vēlas efektīvas darbinieku attiecības, tās bieži vien nespēj:

• saglabāt vērtīgus darbiniekus,
• attīstīt pilnvarotus cilvēkus, kas strādā kopā, lai kalpotu organizācijas interesēm, un
• radīt vidi, kurā katrs darbinieks sniedz visu savu talantu un prasmju palīdzību organizatorisko mērķu sasniegšanai.

Nākamreiz, kad sastopaties ar kādu no tālāk minētajām ierosinātajām darbībām, uzdodiet sev šo jautājumu. Vai prasība var radīt rezultātu, jo spēcīgi motivēt darbinieku attiecības, kuru vēlaties izveidot?

Divdesmit Dumb Kļūdas Darba devēji

Šeit ir divdesmit mēmās kļūdas, ko organizācijas dara, lai izjauktu savas attiecības ar cilvēkiem, kurus viņi izmanto.

• Pievienojiet vēl vienu hierarhijas līmeni, jo cilvēki nedara to, ko vēlaties. (Vairāk skatītāju saņem rezultātus!)
• Izvērtējiet indivīdu sniegumu un sniedziet prēmijas par indivīdu sniegumu un sūdzieties, ka jūs nevarat saņemt savu personālu kā komandu.
• Pievienojiet inspektorus un vairākas revīzijas, jo neuzticaties, ka cilvēki strādā atbilstoši standartiem.
• Nespēj radīt standartus un dot cilvēkiem skaidras cerības, lai viņi zinātu, ko viņiem vajadzētu darīt, un brīnīties, kāpēc viņi neizdodas.
• Izveidojiet hierarhiju, atļaujas soļus un citus ceļa bloķējumus, kas ātri māca cilvēkiem, ka viņu idejas ir veto, un brīnums, kāpēc nevienam nav ieteikumu uzlabot. (Padariet cilvēkus par naudu lūgt!)

• Palūdziet cilvēkiem izteikt savu viedokli, idejas un nepārtrauktus uzlabojumus, kā arī neizpildīt savus ieteikumus vai dot viņiem iespēju to darīt. Labāk? Pat nesniedziet atsauksmes par to, vai ideja tika izskatīta, vai arī kāpēc tā tika noraidīta.
• Pieņemiet lēmumu un pēc tam lūdziet, lai cilvēki to ievadītu, it kā viņu atsauksmes būtu svarīgas.
• Atrodiet dažus cilvēkus, kas pārkāpj noteikumus un uzņēmuma politiku, un aizrauj visus uzņēmuma sapulcēs, nevis nodarbojas tieši ar noteikumu pārkāpējiem. Labāk? Padarīt visus brīnumus, kas ir sliktais puisis. Labākais? Nāk klajā ar citu politiku sodīt katrs darbinieks.Izveidojiet jaunus noteikumus, lai ikviens varētu sekot līdzi dažu nepilnību novēršanai.

• Nodrošināt atpazīstamību gaidāmajos modeļos, lai tas, kas sākās kā lieliska ideja, ātri kļūst par tiesībām. (Piemēram, līdz piektdienas pusdienām, kad tiek sasniegti ražošanas mērķi. Pagaidiet, līdz cilvēki sāk lūgt jums naudu, ja viņi nevarēs apmeklēt pusdienas. Un atrast darbiniekus, kas atbilst tikai ražošanas mērķim, kas pelnīs balvu - un ne vairāk.)
• Apstrādājiet cilvēkus tā, it kā viņi būtu neuzticami - skatieties tos, izsekojiet tos, pamudiniet viņus par katru nelielu neveiksmi - jo daži cilvēki ir neuzticami.

• Nespēj risināt tādu cilvēku uzvedību un rīcību, kas nav pretrunā ar paziņotajām un publicētajām organizatoriskajām cerībām un politikām. (Labāk, ļaujiet, lai neatbilstība turpināsies, kamēr neesat pacietīgs, pēc tam aizvainojiet nākamo likumpārkāpēju, neatkarīgi no tā, cik nozīmīgs, ar disciplinārsodu.)
• Ja vadītāji sūdzas, ka viņi nevar nokļūt visos pārskatos, jo viņiem ir pārāk daudz ziņotāju, un veiktspējas attīstības plānošana aizņem pārāk daudz laika, novērš PDP. Labāk? Pieprasīt, lai uzraudzības iestādes tos darītu retāk nekā reizi ceturksnī. Vai arī nolīgt vairāk uzraudzītāju, lai veiktu pārskatus. (Fail atzīt, ka stunda ceturksnī vienu ieguldīts darbinieku attīstībā personas pārvaldnieka svarīgākais uzdevums.)

• Izveidojiet politiku katrai neparedzētai situācijai, tādējādi ļaujot ļoti maz pārvaldības platuma, lai risinātu atsevišķu darbinieku vajadzības.
• Un otrādi, jums ir tik maz politikas, ka darbinieki jūtas kā brīvā vidē labvēlības un negodīgas attieksmes apstākļos.
• Padariet katru uzdevumu par prioritāti. Drīz cilvēki uzskata, ka nav prioritāšu. Vēl svarīgāk ir tas, ka viņi nekad nejūtos kā pilnīgs uzdevums vai mērķis.
• Plānojiet ikdienas ārkārtas situācijas, kas izrādās nepatiesas.Tas nodrošinās, ka darbinieki nezina, kas jādara vai ir minimāli, lai reaģētu, ja jums ir patiesa klientu avārija.
• Palūdziet darbiniekiem mainīt veidu, kādā viņi kaut ko dara, nesniedzot priekšstatu par to, ko mēģināt paveikt ar izmaiņām. Marķējiet tos "rezistori" un nosūtiet tos, lai mainītu vadības apmācību, kad viņi uzreiz neaizmirst vilcienu.
• Sagaida, ka cilvēki mācās, vispirms darot visu, nevis atzīstot, ka mācīšanās visbiežāk notiek neveiksmes gadījumā.
• Atbrīvojot personu, ja jums bija informācija, viņš to nedarīja, ko viņš varētu izmantot, lai pieņemtu citu lēmumu.

Jūs varat izvairīties no šo darbinieku attiecību murgiem. Šīs sastāvdaļas papildina katastrofas recepti, ja vēlaties, lai nākamās desmitgades laikā Jūs izvēlētos darba devēju. Efektīvas darbinieku attiecības vienmēr nodrošinās uzvaru gan darbiniekiem, gan jums.