Dumb Things vadītāji dara un Common Sense risinājumus

Vēlaties uzzināt piecas mēmas lietas, ko vadītāji dara, ko varētu izvairīties, izmantojot mazu veselo saprātu? Agrāk tika pārskatītas desmit kļūdas pārvaldnieki, kas pārvalda cilvēkus. Šīm uzvedībām un pieejām ir arī saprāta risinājumi. Šeit ir pieci mēmi lietas vadītāji un ieteicamās darbības, kas tām jāveic.

Veikt kredītu projektam vai darbinieka idejai vai plānam

Viedie vadītāji ātri uzzina, ka viens no nozīmīgākajiem darbinieku atzīšanas un atzīšanas veidiem notiek, kad menedžeris publiski piešķir kredītu. No otras puses, vadītāji, kas apzināti vai neapzināti ņem kredītu par darbinieka ideju, pabeigtu projektu vai ieguldījumu, ir vispārīgi nicināti.

Un realitāte ir tāda, ka kredītu sagrābšanas pārvaldnieks neko nedara. Vadītāja darbs pēc definīcijas ir panākt, lai lietas tiktu darītas caur cilvēkiem. Neviens sagaida, ka visi spožums ir vadītāji. Patiesībā, vadītāji, kuri var izcelt spožumu citās, ir loloti. Vadītāji izskatās kā labi vadītāji, ja viņu darbiniekiem ir izdevīgi.

Sliktākajā gadījumā darbinieki sāks ieturēt idejas, gaidīt, kamēr liecinieki būs klāt, lai dalītos potenciālos risinājumos un pārliecinātos, ka viņi risina ideju ar vadītāja priekšnieku, lai nodrošinātu, ka viņi saņem kredītu. Jūsu boss reakcija? Viņš jautā, kāpēc jūsu darbinieki nerunā ar jums.

Veiciet noteikumus, lai kontrolētu dažu darbinieku darbības, kuras jums jāpaplašina, iesaistoties daudzos

Jums vienmēr būs problēmas ar darbiniekiem, un gudri vadītāji risina problēmas tieši ar problemātisko darbinieku. Neapdomāti vadītāji veido jaunu politiku un padara ikvienu atbildīgu par jauno politiku ievērošanu - vai viņu sniegums bija problemātisks vai nē.

Ja rodas daži noteikumi, kas regulē dažu cilvēku uzvedību, rodas, piemēram, ja vadītājs risina problēmu vai problēmu ar visu savu komandu, kad ierobežots komandas biedru skaits ir nepietiekami. Apkopojot visu grupu, menedžeris atsvešina pozitīvos, produktīvos darbiniekus, kas brīnās, kas ir problēma un klusums.

Un darbinieki, kuriem ir problēma, slēpjas pūlī, nespēj kritizēt sirdi un reti reformēt savu uzvedību.

Piemēram, vidusskolā principāls kļuva arvien satraucošāks ar dažiem skolotājiem, kuri pastāvīgi ieradās vēlu strādāt un bija nesagatavoti mācīt savu pirmo sesiju. Vēl ļaunāk, viņiem nebija laika, lai pārraudzītu savus skolēnus.

Viņš sāka kliegt par piedalīšanos katrā personāla sanāksmē. Kad viņa kliedziens neradīja uzlabojumus, viņš kliedza skaļāk un apdraudēja visu mācību personālu ar pārtraukumu.

Tad viņš galvenajā birojā izveidoja pierakstīšanās sarakstu un pieprasīja skolotājiem katru dienu pierakstīties un izrakstīties, lai viņš varētu tos uzraudzīt. Tas ikdienā izraisīja skolotājus, kuri agrāk ieeja ēkā ar durvīm, kas ērti sasniedza savu klasi, lai katru dienu uz biroju veiktu divus nevajadzīgus ceļojumus.

Vairākiem bija jāmaina bērnu aprūpes laiks - jā, tas bija garš gājiens līdz birojam - un viss juta, ka viņi nebūtu uzticami. Pierakstīšanās saraksts bija īsts morāls buster visā mācību gadā, un miscreants uzvedība nekad nav mainījusies.

Saglabājiet nepareizos cilvēkus - pārāk ilgi

Vadītāji diezgan ātri zina, ka jauns darbinieks var nebūt piemērots organizācijas vajadzībām. Bet vadītāji vilcinās ātri un izlēmīgi risināt šo problēmu.

Viņiem nepatīk konflikts, maldināt sevi, domājot, ka darbinieks uzlabosies ar apmācību, vai baidīsies no darbā pieņemšanas un no tā izrietošiem ieguldījumiem, lai atrastu aizstājēju. Viņi arī ienīst, ka viņi izskatās slikti. Nevienam nepatīk būt nepareizi.

Bet, nepareizi kļūst taisnība, kad menedžeris ātri risina sliktu nodarbinātības lēmumu vai saskaņo. Nesenajā e-pasta ziņojumā vadītājs pastāstīja par šo žēlastību. Viņš iznomāja darbinieku, kurš atkārtoti parādīja nevēlēšanos ievērot uzņēmuma drošības noteikumus.

Pirmo 60 darba dienu laikā darbinieks bija saņēmis divus rakstiskus brīdinājumus. Tajā dienā, kad viņš rakstīja, darbinieks neievēroja citu drošības noteikumu un lauza viņa potīti.

Organizācija bija nolēmusi aizdegt šo darbinieku, bet viņi ļāva situācijai turpināties pārāk ilgi. Tagad viņiem ir haoss, darba ņēmēja prasība, ievainots darbinieks, drošības ierakstāms nelaimes gadījums, konsultācijas ar advokātu un viss nenovēršamais laiks un uzmanība, kas būs nepieciešama situācijas risināšanai.

Padarīt solījumus, kurus jūs nevarat vai nevarat - saglabāt vai apsolīt, ka jums ir nosacījumi, kas jums nav kopīgi

Darbinieki uzņemas vadītāju vārdus, un viņi ir gatavi uzklausīt un uzticēt vadītāja solījumus vienreiz. Ja viņi ir nodedzināti, viņi neticēs vadītājam, un viņam būs grūti pārvarēt uzticības trūkumu nākotnē.

Seši vārdi ir svarīgi vadītāja vārdnīcā. Viņi ir: „Es nezinu; Es uzzināšu, ”ja menedžeris saskaras ar jebkādiem jautājumiem vai situācijām, par kurām viņš nevar prognozēt iznākumu.

Piemēram, kolēģa uzņēmumā vadītājs apsolīja darbiniekiem, ka viņi saņems comp laiku, lai strādātu katru nedēļas nogali uz sešiem mēnešiem. Vadītājs atteicās ievērot solījumu, jo projekts neizdevās.

Labākajā gadījumā vadītājam nebūs darbinieku, kas tagad vai nākotnē vēlas strādāt virsstundas. Morāle un motivācija ir sagrautas.

Un sliktākajā gadījumā vadītājs zaudēs visu komandu. Šajā gadījumā visi, izņemot divus dalībniekus, beidzot pārtrauc.

Neizdodas uzticēties darbiniekiem, kamēr darbinieks sevi neuzticas

Līdzīgi kā ar likumpārkāpējiem tieši pirms visu darbinieku pakļaušanas noteikumiem, vadītājiem ir jāpadara uzticami darbinieki par normu, nevis akli, bet jāpārliecinās, ka lielākā daļa darbinieku ir uzticami. Tad vērsieties pie neuzticamas uzvedības tieši ar darbinieku, kurš nav uzticams. Ja vadītāji pret darbiniekiem izturas kā uzticības cienīgi, viņi vadīs viņu vadītāju ar neuzticību.

Ekonomiskās lejupslīdes laikā kolēģa kompānija paziņoja, ka visiem darbiniekiem, kas ir atbrīvoti no darba, būtu jāstrādā 7,5 papildu stundas nedēļā, nepalielinot atalgojumu.

VP nolēma pārbaudīt darbinieku apmeklējumu, staigājot, lai redzētu, vai darbinieki strādāja papildu stundas. Viņš pat sāka veikt pārbaudes uz vietas, lai redzētu, cik ilgi darbinieki pavadīja pusdienas un pārtraukumus. Kāpēc šis stulba?

Pirms pievienotās prasības gandrīz visi nodaļas darbinieki jau bija strādājuši 50-60 stundu nedēļā, nevis 35 gaidītajās stundās. Vadītāja darbības iedvesmoja daudzus darbiniekus samazināt savas stundas, lai strādātu tikai gaidītajās stundās.

Turklāt, kad viņš pārbaudīja un atrada kafejnīcā cilvēkus 30 minūtes, nevis 15 minūtes, lai viņš domātu par pārtraukumu, viņš veica soda pasākumus. Viņš aizmirsa pārbaudīt, vai darbinieki faktiski atradās sanāksmē par darbu vai pārtraukumu. Neuzticēšanās un mikropārvaldības šķirnes neuzticēšanās.

Vadītājiem ir grūts darbs, jo viņi katru dienu nodarbojas ar cilvēkiem. Bet viņiem nav jākļūst vēl grūtāk. Risinot vadību un darbinieku mijiedarbību ar veselo saprātu, ir tālu no darba ņēmēju labvēlīgas darba vietas izveides. Pozitīvs darbinieku morāls, motivācija un iesaistīšanās rezultāts, kad vadītāji dara pareizās lietas ar cilvēkiem.

Vairāk par vadītāju pārvaldību

• Vadības prasmju darba intervijas jautājumi
• Jūs varat darīt savu dienu: 10 padomi par motivāciju