Ko lielie vadītāji dara atšķirīgi?

Lielie vadītāji pārkāpj katru noteikumu, kas tiek uzskatīts par parasto gudrību, strādājot ar personāla atlasi, motivāciju un attīstību. Tātad, norādiet Marcus Buckingham un Curt Coffman: "Pirmkārt, pārkāpj visus noteikumus: kāda ir pasaules lielākie vadītāji atšķirībā," grāmata, kurā atspoguļoti Gallup organizācijas intervijas ar vairāk nekā 80 000 veiksmīgu vadītāju.

Visspēcīgākais par šiem secinājumiem par veiksmīgu vadību ir tas, ka katrs lielais menedžeris tika identificēts, pamatojoties uz rezultātiem, ko viņš ir radījis savā organizācijā. Šeit ir dažas galvenās idejas, kas tika apspriestas lielo vadītāju grāmatā.

Turklāt cilvēkresursu vadības un attīstības informācijas nozīme grāmatā tiek papildināta ar konkrētiem piemēriem un ieteikumiem. Vadītāji un cilvēkresursu vadības un attīstības speciālisti var pielietot pētījumu rezultātus, lai pārietu uz savu karjeras panākumu vadību.

Vispārēja jauna pieeja cilvēkresursu attīstībai

Intervijās ar 80 000 lielajiem vadītājiem visbiežāk izteiktais ieskats izaicina tradicionālos cilvēkresursu pārvaldības un attīstības uzskatus. Tūkstošiem lielu vadītāju norādīja uz šo pārliecību: „Cilvēki to nemaina. Netērējiet laiku, mēģinot ievietot to, kas tika atstāts. Centieties izvilkt, kas palicis. Tas ir pietiekami grūti. ”(57. lpp.)

Šīs izpratnes ietekme uz apmācību un darbības pilnveidošanu ir dziļa. Šī izpratne veicina to, ko cilvēki jau var darīt labi. Tā vietā, lai mēģinātunoteikt vājākas prasmes un spējas.

Tradicionālais veiktspējas uzlabošanas process nosaka konkrētas, vidējas vai zemākas veiktspējas jomas. Ieteikumi uzlabošanai, vai nu mutiski, vai oficiālā novērtēšanas procesā, koncentrējas uz šo trūkumu attīstību.

Tā vietā lielie vadītāji novērtē katra cilvēka talantus un prasmes. Tad viņi nodrošina apmācību, coaching un attīstības iespējas, kas palīdzēs personai palielināt šīs prasmes. Tie kompensē vai vada nepilnības.

Piemēram, ja jūs izmantojat personu, kurai trūkst cilvēku prasmju, bet tai ir milzīgs produktu zināšanu līmenis, daudzveidīga darbinieku grupa var veidot klientu apkalpošanas komandu, kas ietver viņu. Citi darbinieki ar izcilām cilvēku prasmēm padara viņa vājumu mazāk redzamu. Un organizācija spēj gūt labumu no produkta zināšanām, risinot produktu kvalitātes jautājumus.

Vai tas nozīmē, ka lielie vadītāji nekad nepalīdz cilvēkiem uzlabot savas nepietiekamas prasmes, zināšanas vai metodes? Nē, bet tie pievērš uzmanību cilvēkresursu attīstībai jomās, kurās darbiniekam jau ir talants, zināšanas un prasmes.

Četri būtiskie darbi lielajiem vadītājiem

Buckingham un Coffman identificē četrus pagriezienus parastajās pieejās, kas vēl vairāk definē lielo vadītāju taktikas atšķirības.

• Izvēlieties cilvēkus, pamatojoties uz talantu.
• Nosakot darbiniekiem cerības, nosakiet pareizos rezultātus.
• Motivējot indivīdu, koncentrējieties uz stiprajām pusēm.
• Lai attīstītu indivīdu, atrast sev piemērotu darbu.

Izvēlieties Cilvēki, pamatojoties uz talantu

Gallup intervijās lielie vadītāji paziņoja, ka viņi izvēlas darbiniekus, pamatojoties uz talantu, nevis pieredzi, izglītību vai izlūkdatiem. Gallup definēja talantus, pētot talantus, kas vajadzīgi, lai sasniegtu 150 atšķirīgas lomas. Noteiktie talanti ir:

• Censties: Piemēri: panākumu gūšana, nepieciešamība pēc zināšanām, centieni panākt pārliecību,
• Domāšana: piemēri: fokuss, disciplīna, personīgā atbildība un
• Saistība: Piemēri: empātija, uzmanība individuālām atšķirībām, spēja pārliecināt, uzņemties atbildību.

Cilvēkresursu speciālisti efektīvāk atbalstīs līniju pārvaldniekus, ja viņi ieteiks metodes talantu identificēšanai, piemēram, reālistisku testēšanu un uzvedības intervēšanu. Pārbaudot fonu, meklējiet talantu lietojumprogrammas. (Piemēram, vai kandidāts izstrādāja katru jaunu vietu, ko viņa jebkad ieguvusi no nulles?)

Šeit ir trīs būtiskas darba vietas lieliem vadītājiem.

Nosakot cerības darbiniekiem, nosakiet pareizos rezultātus

Saskaņā ar grāmatu, Pirmkārt, pārkāpj visus noteikumus: ko pasaules lielākie vadītāji dara atšķirīgi Lielie vadītāji palīdz katram indivīdam noteikt mērķus un mērķus, kas atbilst organizācijas vajadzībām.

Tie palīdz katram darbiniekam noteikt sagaidāmos rezultātus, kādi panākumi būs izskatīti pēc pabeigšanas. Tad viņi izkļūst no ceļa.

Pēc manas pieredzes lielāko daļu darbu veic cilvēki, kuri nav nepārtraukti vadītāja uzraudzībā. Ņemot vērā šo faktu, ir lietderīgi ļaut darbiniekam noteikt pareizo ceļu, lai sasniegtu savus mērķus. Viņa neapšaubāmi izvēlēsies to, kas balstās uz viņas unikālajiem talantiem un spēju veicināt sniegumu.

Vadītājs vēlēsies izveidot kritisko ceļu un pārbaudes punktus, lai atgrieztos, bet, lai mikromonētu, darbinieks ir kļūda. Pārvaldnieks pārspēs sevi un zaudēs labus cilvēkus, kuri jūtas neuzticīgi.

Cilvēkresursu speciālists var atbalstīt šo pieeju vadībai, vadot vadītājus vairāk līdzdalības stilos. Jūs varat izveidot atalgojuma sistēmas, kas atpazīst vadītājus, kuri attīsta citu spējas veikt un uzrādīt norādītos rezultātus. Jūs varat veicināt organizācijas mēroga mērķu izveidi, lai vadītu veiktspēju.

Motivējot indivīdu, koncentrējieties uz stiprajām pusēm

Lielie vadītāji novērtē savu darba grupas iedzīvotāju daudzveidību - Bekingemas un Coffmanu. Viņi atzīst, ka „palīdzot cilvēkiem kļūt vairāk par tiem, kas jau ir”, jo katrai personai ir unikālas stiprās puses, vislabāk atbalstīs viņu panākumus.

Viņi koncentrējas uz indivīda stiprajām pusēm un pārvalda viņa vājās puses. Viņi uzzina, kas motivē katru personāla locekli un cenšas to vairāk nodrošināt savā darba vidē.

Piemēram, ja izaicinājums ir jūsu personāla trakums, pārliecinieties, ka viņam vienmēr ir viens grūts, izaicinošs uzdevums. Ja jūsu personāla loceklis dod priekšroku rutīnam, sūtiet vairāk atkārtotu darbu savā virzienā. Ja viņam ir problēmas risināt cilvēkus, viņš var būt izcils frontes līnijas pakalpojumos.

Kompensēt darbinieku trūkumus. Piemēram, jūs varat atrast darbinieku kā vienaudžu apmācības partneri, kas apvieno stiprumus, kas viņam var būt nepietiekami ar uzdevumu vai iniciatīvu. Nodrošināt apmācību, lai uzlabotu prasmes nepieciešamajās darbības jomās.

Cilvēkresursu speciālisti var palīdzēt risināt problēmas ar vadītājiem, kuri meklē idejas vājumu novēršanai. Jūs varat dot noteiktu individuālo stiprumu, un cilvēki var izmantot savus talantus savās darbībās.

Jūs varat izveidot atalgojuma, atzīšanas, kompensācijas un veiktspējas attīstības sistēmas, kas veicina darba vidi, kurā cilvēki jūtas motivēti dot savu ieguldījumu. Apsveriet grāmatas lielo vadītāju ieteikumus, kuri iesaka: “pavadīt visvairāk laika ar saviem labākajiem cilvēkiem.”

Atrast pareizo darbu katrai personai

Vadītāja uzdevums nav palīdzēt katram, ko viņš nodarbina, augt. Viņa uzdevums ir uzlabot sniegumu. Lai to izdarītu, viņam ir jānosaka, vai katram darbiniekam ir pareizā loma.

Turklāt viņam ir jāstrādā kopā ar katru personu, lai noteiktu, kas „pieaug viņa lomā”, un tādējādi viņa spēja dot ieguldījumu organizācijas darbībā.

Dažiem cilvēkiem tas var nozīmēt paaugstināšanu amatā; citiem - tas nozīmē pašreizējā darba paplašināšanu. Tradicionāli cilvēki uzskatīja, ka vienīgā izaugsme darbavietā bija reklāmas kāpņu augšupeja.

Tas vairs nav taisnība, un es šaubos, vai tā bija kādreiz labākā prakse. Bekingemas un Kofmana stāvoklis, „radiet varoņus katrā lomā.” Atcerieties Pētera princips, grāmata, kurā teikts, ka indivīdi tiek paaugstināti uz viņu nekompetences līmeni?

Cilvēkresursu speciālistam ir jāsaglabā rūpīga izpratne par pozīcijām un vajadzībām visā organizācijā, lai palīdzētu katram indivīdam izjust pareizo darbu.

Iepazīstieties ar katras personas talantiem un iespējām savā organizācijā. Saglabājiet lielisku testēšanas, darba pieteikumu, veiktspējas novērtējumu un veiktspējas attīstības plānu dokumentāciju.

Izstrādāt veicināšanas un iznomāšanas procesu, kas atbalsta cilvēku ievietošanu pozīcijās, kas ir “piemērotas”. Izveidot karjeras attīstības iespējas un pēctecības plānus, kas uzsver „piemērotību” attiecībā uz pieredzi un ilgmūžību.

Kā cilvēkresursu profesionālis, ja jūs varat palīdzēt jūsu organizācijas vadītājiem un uzraudzītājiem saprast un piemērot šos jēdzienus, jūs palīdzēsiet izveidot veiksmīgu, spēcīgu, talantīgu darbinieku loku. Vai tas nav tāds darbavietas veids, kuru vēlaties arī sev?