Izdzīvojušie: pārvarēšana, kad kolēģi zaudē darbu

Jūs esat skumji, jūs nobijies, un jūs uztraucaties, ka jūsu darbs varētu būt nākamais. Jūs arī esat atbrīvots, jūs esat pateicīgi, un jūs jūtaties vainīgi, ka jums vēl ir darbs. Jūs ciešat no jūsu kolēģu zaudējuma, un, neskatoties uz to, ka esat pārdzīvojis, jūs jūtaties kā upuris.

Laipni lūdzam jaunajā pasaulē, kurā ir jucīgi emocijas, kamēr jūs iemācīsieties tikt galā ar savu kolēģu zaudējumu atlaišanas laikā.

Pirmās atlaišanas gadījumu adrese

Neatkarīgi no jūsu attiecībām ar atlaistajiem kolēģiem jūs esat sāpīgi. Jūs jūtat skumjas sajūtu, un jūs jūtaties vainīgi, ka jūs izdzīvojāt atlaišanu. Jūs vērtējāt savus trūkstošos kolēģus, kuri, iespējams, koplietoja jūsu biroja telpas, dzīvoja blakus esošajā kabīnē vai turēja galveno pozīciju komandā, kuru jūs vadījāt. Jūsu novērtētais kolēģis ir aizgājis, un tas, ka emocijas ir mulsinātas, ir reālas. Jūsu sāpšana ir normāla.

Jūs arī piedzīvojat paaugstinātu stresa līmeni, kas saistīts gan ar palielināto darba slodzi, gan jūsu neuzticību vadībai. Atkarībā no tā, kā jūsu uzņēmumā tiek ievēroti atlaišanas gadījumi, šī neuzticība var sākties dziļi. Slikti apstrādātie atlaišanas upuri padziļina neuzticību, ko izdzīvojušie uzņem savu uzņēmumu.

Trauksme un motivācijas trūkums ir saistīts ar kolēģu zaudēšanu atlaišanā. Pētījumi liecina, ka daudzi darbinieki pulē savu atsākšanu un sāk darbu. Šīs pozitīvās darbības palīdz mazināt apgādnieka zaudējumu, lai justos vairāk kontrolē savas situācijas, taču tās ir sliktas ziņas uzņēmumam.

Daži no galvenajiem dalībniekiem var nolemt, ka viņi nevēlas palikt, gaidot nākamos sliktos ziņojumus, neuzticības, dusmu un nedrošības apstākļos.

Atbrīvojušās personas, kas zaudējušas darbu, piedzīvo zaudējumus. Šo zaudējumu pārvarēšana ir izīrēšanas jautājums laika gaitā un pēc bēdu posmu nokļūšanas.

Vietnē teikts: „Par zaudējumu pārvarēšanas procesu ir daudz rakstīts. Daži ir sadalījuši skumjas posmos. Visbiežāk minētie posmi, kas balstīti uz Elisabeth Kubler-Ross darbu, ir noliegšana, dusmas, sarunas, depresija un pieņemšana.

Nesenie darbi liecina, ka tie ir uzdevumi, nevis posmi. Mēs visi ejam cauri citā secībā, un mums ir jāstrādā caur tiem, nevis pasīvi. Pēdējais posms, pieņemšana, ietver izīrēšanu un virzību uz priekšu. ”

Padomi, kā tikt galā, kad kolēģi zaudē darbu

Lielākā daļa pētījumu par darbinieku reakciju uz samazināšanu ir vērstas uz cietušo upuriem; daži pētījumi ir koncentrējušies uz cilvēkiem, kuri izdzīvoja atlaišanas gadījumā. Bet šie padomi palīdzēs jums ar emocionālajiem aspektiem, kas saistīti ar jūsu kolēģu zaudējumiem.

• Atzīstiet, ka jūsu emocijas ir likumīgas un ka laiks, kas pagājis, ir nepieciešams, lai jūsu pašreizējā emocionālā reakcija varētu nomirt. Organizācijās, kurās vadītāji atpazīst un atzīst šo emocionālo komponentu samazināšanas procesā, darbinieki atgriežas produktivitātē daudz ātrāk.
• Atzīstiet, ka jums var būt nepieciešams pieredze katrā zaudējuma posmā aprakstīts Kubler-Ross revolucionārajos pētījumos par skumjām.
• Meklējiet piekļuvi savam vadītājam; Pieņemot, ka jūsu vadītājs ir viegli pieejams un jūs uztraucaties par darbiniekiem, un godīgs, uzticams un kompetents, jūsu laiks ar jūsu vadītāju palīdzēs jums justies pārliecināti.

• Mēģiniet atjaunot ikdienas modeļus jūs piedzīvojāt pirms atlaišanas. Kamēr darbinieki daudz laika birojā ir ieguldījuši, runājot par situāciju pēc atlaišanas, jo ātrāk jūs varat atjaunot savus iepriekšējos modeļus, jo labāk jūsu garīgajai veselībai.
• Palutiniet sevi ar laipnību. Tagad ir pienācis laiks ēst daļu no jūsu iecienītākajiem komforta ēdieniem. Vai jums ir šokolāde? Dalieties ar kolēģiem. Ievietojiet kastrolis vai sīkfailus, kurus kolēģi var dalīties. Mazie žesti nozīmē daudz darba atlaišanas darba vietā.

• Izrunājiet savas jūtas kopā ar kolēģiem, kuriem, kā jūs esat, varētu rasties zaudējumi. Jūs varat mierināt viens otru. Jūsu nozīmīgākie citi, kas atrodas ārpus jūsu darba vietas, arī rada labas skaņas dēļus.
• Pievērsiet uzmanību atlaistajiem kolēģiem. Tie ir jūsu draugi, un viņiem ir arī nopietnas problēmas ar pašvērtību un zaudējumiem. Tik daudz cilvēku piesaista tik daudz savas identitātes un pašcieņas, ko viņi dara, lai izdzīvotu, ka atlaišana ir liels trieciens viņu sajūtai, kompetencei un pašvērtībai.

  Jūs darāt tos laipnībā, un jūs arī jutīsieties labāk, ja turpināsiet iknedēļas pusdienas datumu ar atlaisto kolēģi. Ļaujiet savam atlaistajam bijušajam kolēģim atklāt un klausīties, kā jūs varat sniegt atbalstu. Dažreiz aktīva klausīšanās ir nepieciešama.

• Jūs jutīsieties kā tad, ja jums būtu aktīva misija un mērķis savienojiet savus atlaistos kolēģus ar saviem savienojumiem Facebook, LinkedIn un citos tiešsaistes sociālajos tīklos. Jūsu draugi novērtēs, ko jūs varat darīt, lai palīdzētu viņiem paplašināt tīklus un efektīvi veikt darba meklēšanu.
• Komunikācija ir kritiska pēc atlaišanas. Bet, atcerieties, ka vidējie vadītāji, kas parasti sazinās, arī piedzīvo zaudējumus un bažas par savu darbu. (Bieži vien pirmie atlaiž vadītājus.)

  Ja nesaņemat vajadzīgo saziņu no sava vadītāja, meklējiet to, uzdodot jautājumus un pavadot laiku ar viņu. Dodieties pēc nepieciešamības; negaidiet, kamēr komunikācija neplūst.

• Cerams, ka jūsu organizācija ir atzinusi, cik svarīga ir novērtējot pārējos darbiniekus. Bet, ja atalgojuma, atzīšanas un vērtēšanas iespējas šķiet slaidas, brīvprātīgi dodieties uz darbinieku morāles komiteju.

  Komiteja var darīt daudz, lai pēc atlaišanas darba un dzīvesvietas atgrieztos darba vietā. Domājiet par saldējuma sabiedrībām, popkornu mašīnām un pļavu pusdienām; aktivitātēm nav jābūt dārgām.

• Ja jūs veicat šīs darbības, bet jūs jūtaties aizvien satraucošāk un nomākts, meklēt profesionālu palīdzību izmantojot savu darbinieku atbalsta plānu (EAP) vai izmantojiet savu privāto apdrošināšanu, lai segtu konsultācijas.

Darbinieku atlaišanas emocionālie aspekti ir visgrūtāk nomierinoši, bet pēc atlaišanas ir vairāki papildu rezultāti, arī izdzīvojušajiem ir jātiek galā.

Sākotnēji mēs apspriedām emocionālos aspektus, kas saistīti ar kolēģu zaudēšanu atlaišanā. Šeit ir papildu domas par to, kā tikt galā ar darba vietu pēc atlaišanas.

Aizraušanās, radošums un apņemšanās pēc atlaišanas

Pēc darbinieka atlaišanas, aizkustinot pārējo darbinieku aizraušanos, radošumu un apņemšanos, ir izšķiroša nozīme veiksmīgā nākotnē. Jūsu kā apgādnieka zaudējuma loma ir sekmēt šo panākumu nodrošināšanu.

Darbinieku tendence pēc atlaišanas darbavietā ir hunkerēt lidot zem radara un izvairīties no pamanīšanas. Tas traucē radošumu, riska uzņemšanos un virzību uz priekšu. Tas ir tieši pretējs tam, ko jūsu uzņēmumam vajag no jums tagad.

Ar mazāk darbinieku, klusāku darbavietu un atlaišanas emocionālo traumu, ir grūti ralliet atlikušos karaspēkus, lai sniegtu ieguldījumu tādā līmenī, kas nepieciešams, lai izvairītos no papildu atlaišanas. Tieši tas ir jādara darbiniekiem. Paaugstiniet, palieliniet radošumu, pievērsiet uzmanību uzņēmuma misijai un vīzijai, kā arī sniedziet savus labākos centienus un idejas.

Vairāk darba paliek izdzīvojušajiem

Atlaižot darbiniekus, kas izdzīvo samazinājumus, joprojām ir vairāk darba. Cilvēki, kas tika atlaisti, atstāj visu savu darbu, lai citi to paveiktu. Tas ir tieši tā. Nespēja to atpazīt ir kā strauss ar galvu smiltīs.

Neviena slēpšanās summa šo faktu neatstās. Labākais veids, kā sadalīt trūkstošo kolēģa darbu, ir tikties ar komandu vai nodaļu darba grupu ar savu vadītāju, lai noteiktu, kas ir jāveic klientiem.

Jūs nevarat paveikt visu, ko jūsu darbinieks sniedzis, lai jūsu pašu darbs varētu būtiski mainīties. Iespējams, būs jālikvidē komponenti, kas tieši nepieder jūsu iekšējiem vai ārējiem klientiem.

Šīs diskusijas laikā pieeja, kas uzsver nepārtrauktu procesu pilnveidošanu, vislabāk kalpo izdzīvojušajiem. Mazāk soļi un mazāk laika, kas ieguldīti atlikušajos departamentu darba procesu elementos, racionalizēs darbu un novērsīs nevajadzīgus soļus. Bet dažreiz ir nepieciešams vairāk.

Apsveriet savas organizācijas pārstrukturēšanu pēc atlaišanas

Darba izpilde var nozīmēt jūsu organizācijas pārstrukturēšanu. Iespējams, ka sākotnējos pārstrukturēšanas plānus vadība veica pirms atlaišanas. Faktiski šie plāni bieži nosaka, kurš ir atlaists.

Ja nē, tagad var būt piemērots laiks, lai noteiktu, ka reklāma, mārketings un sabiedriskās attiecības, piemēram, pieder pie vienas jumta. Cerams, ka jūsu lomā jūsu organizācijā jums būs iespēja ietekmēt darbplūsmas daļas, kas ietekmē jūsu darbu.

Ja jūsu menedžeris nepieprasa, lūdziet piedalīties. Tas ir ļoti svarīgi jūsu apņemšanās un motivācijas dēļ, kā jūsu organizācija pārceļas no atlaišanas

Anne C. Erlebach, Norman E. Amundson, William A. Borgen un Sharalyn Jordan pētījumi liecina, ka slepkavoti kolēģi tika pārliecināti, kad viņiem bija atļauts piedalīties pārstrukturēšanas procesā. Viņi bija vairāk apņēmušies, lai organizācija virzītos uz jauniem panākumiem.

Tajā pašā pētījumā norādīts, ka "apgādnieka zaudētāji kritizēja procesa aspektus, kas šķita neproduktīvi, resursu izšķērdēšana vai negodīgi." Veiciet pārstrukturēšanu un reorganizāciju visiem. Lūdziet piedalīties procesā.

Atlaišana nekad nav pozitīva pieredze. Jūs zaudējat lolotākajiem kolēģiem, jūsu darba slodze var palielināties, spriedze ir jūtama darbavietā, un jums rodas dažādas emocijas, kas ir sāpīgas un dezorientējošas. Es ticu, ka šīs idejas palīdzēs jums izjust pieredzi.

Lūdzu, dalieties ar padomiem, kas saistīti ar atlaisto kolēģu zaudēšanu.

Vairāk par to, kā tikt galā ar kolēģu atlaišanu

• Samazināšana ar cieņu
• Pārdzīvojušie var uzbūvēt pēc samazināšanas
• Vai jums ir izlaistais blūzs?