Kā jūs varat veicināt darba un privātās dzīves līdzsvaru darbiniekiem

Darbinieki vēlas līdzsvarot darbu ar pārējo darbību, ko viņi vēlas īstenot dzīvē. Darba līdzsvars ir īpaši svarīgs jūsu tūkstošgadu darbiniekiem, kas pieraduši pierādīt savas dienas ar dažādām aktivitātēm un elektronisko sakaru stundām.

Darba devēji nav atbildīgi par darba līdzsvaru saviem darbiniekiem, bet viņi var palīdzēt darbiniekiem meklēt un saglabāt savu darba līdzsvaru.Optimistiski jūsu darba vietas lēmumi, politikas, vērtības un cerības atbalsta darbiniekus viņu darba un privātās dzīves līdzsvarošanas izvēlē.

Labākajā gadījumā šie darba devēju izvēles palīdzēs jums pieņemt darbā un saglabāt augstākos darbiniekus, kurus jūs meklējat. Šeit ir dažas lietas, ko varat kontrolēt, kas veicina vai attur darba ņēmēju darba un privātās dzīves līdzsvaru.

Piedāvājiet elastīgu darba grafiku

Elastīgs grafiks nenozīmē, ka darbinieki var nākt un doties pēc vēlēšanās, kas ir iespēja, kas attiecas uz darba devējiem. Elastīga grafiku politika nosaka, ko darba devējs nozīmē ar elastīgām stundām. Daudzās darbavietās ir viegli īstenot elastīgus sākuma un beigu laikus. Sarežģītākiem elastīgiem grafikiem, piemēram, četru dienu darba nedēļai vai teledarbam, nepieciešams vairāk plānošanas, bet elastīgs darba grafiks ir darba bilances stūrakmens.

Iecienītākais piemērs ir New York City tiešsaistes izdevniecības uzņēmums, kas ļauj darbiniekiem teledarbināt divas dienas nedēļā.

Ar uzņēmuma darbiniekiem, kas dzīvo Bruklinā, Ņūdžersijā, un pārējos rajonos, šī uzņēmuma politika ietaupa darbiniekus simtiem stundu laika un izdevumu. Tas arī ļauj viņiem iegūt papildu laiku visas dzīves vajadzībām.

Piedāvāt apmaksātu laiku (PTO)

Piedāvā PTO tradicionālo apmaksāto slimības atvaļinājumu, apmaksātu personisko dienu un apmaksātu atvaļinājumu vietā. Samaksāta laika (PTO) pieeja izturas pret tādiem darbiniekiem kā pieaugušie, kas spēj pieņemt lēmumus par to, kā, kad un kāpēc izmantot darba devēja sniegto apmaksāto atvaļinājumu. PTO sistēmā ne darba devējiem, ne darba ņēmējiem nav jāuztraucas par to, kā tiek iztērēts laiks, kādā pavadīts laiks. Tas novērš neskaidrības un nepieciešamību pēc papildu politikām, piemēram, noteikt, kas ir slimības diena. Jā, trūkst PTO, bet ne darba līdzsvarā.

Atļaut tikai ierobežotu PTO pārnešanu citā kalendāra gadā

Ja apmaksātā darba laika mērķis ir mudināt darbiniekus to darīt tieši - paņemiet laiku - samaksāt darbiniekus par laiku ir neproduktīvs. Pat tad, ja darbinieki vēlas ziedot savu apmaksātā laika vērtību labdarībai vai kolēģim, kurš ir izmantojis savu laiku derīgu iemeslu dēļ, šīs darbības neveicina jūsu darba ņēmēju darba līdzsvaru un atjaunošanos.

Modelējiet darba un privātās dzīves līdzsvaru

Vadītājiem un augstākā līmeņa vadītājiem ir nepieciešams modelēt darba līdzsvaru, kuru viņi vēlas, lai mudinātu savus darbiniekus izstādīt. Ja menedžeris izmanto PTO, lai ņemtu atvaļinājumu, bet atbild uz e-pastu, it kā viņa atrodas birojā, tas darbiniekiem par spēcīgu ziņu par to, vai viņiem ir jādara e-pasts atvaļinājuma laikā. Augstākā līmeņa vadītāju rīcību uzklausa un ievēro darbinieki. Ja vecākais menedžeris izsauc nesvarīgas sanāksmes, bet ārpus biroja, darbinieki saņem ziņojumu. Tas ietekmē viņu personīgās izvēles attiecībā uz darba un dzīves līdzsvaru.

Iestatiet cerības, kas ir izslēgtas, ir patiešām laiks

Ar darbiniekiem, kas ir elektroniski savienoti ar darba vietu 24 stundas diennaktī, 7 dienas nedēļā, birojā vai ārpus tās, darba un dzīves līdzsvars ir izaicinājums. Izveidojiet savas darba vietas cerības, ka, kad darbinieks atstāj atvaļinājumu, ir labi nosūtīt e-pastu, kurā teikts, ka viņš ir atvaļinājumā ar ierobežotu piekļuvi e-pastam. Cieniet darbinieka PTO, nesaskaroties ar viņu, ja vien tas nav patiesi ārkārtējs.

Ļaujiet darbiniekiem ņemt neapmaksātu atvaļinājumu, cik nepieciešams dzīves cikla vajadzībām

Darbiniekiem ir nopietni, dzīvē mainīgi notikumi, ārkārtas ģimenes vajadzības un vēlmes izpētīt dzīves un karjeras iespējas. Lai gan ģimenes un medicīnas atvaļinājuma likuma (FMLA) un darba devēju atvaļinājuma politikas, kas pastāvēja pirms FMLA, prasītās 12 nedēļas aptver daudzus notikumus, tie ne vienmēr ir pietiekami. Daudzi darba devēji ļauj darbiniekiem veikt bezalgas atvaļinājumu tādām darbībām un pasākumiem kā:

• bērna priekšlaicīga dzemdība, kas ilgstoši ir hospitalizēta,
• vecāku, kas ir nopietna slimība, barošana citā valstī,
• norēķināties par radinieku citā valstī,
• pagarinot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu vēl 4-8 nedēļas, t
• izpētīt pārcelšanos uz jaunu dzīvesvietu ar laulāto, neapdedzinot tiltus uz viņu pašreizējo darbu,
• apmeklēt pilna laika skolu, lai pabeigtu nodarbības, kas bija pieejamas tikai dienas laikā, un
• apmeklējot tiešsaistes augstskolu citā valstī četru nepieciešamo divu nedēļu laikā sesijās gadā.

Sponsoru ikmēneša aktivitātes

Sponsorēt darbinieku un ģimenes pasākumus un aktivitātes katru mēnesi, lai veicinātu komandas veidošanu, darbinieku draudzību un ģimeņu iekļaušanu darba pasākumos. Tajā pašā laikā ieplānojiet dažus pasākumus tikai pieaugušajiem. Nodrošiniet bērnu pieskatīšanu pasākumā vai citur, ja tas veicinās darbinieku apmeklēšanu.

Boulings, pikniki, āra filmas un ugunskurs, spēļu centri, slidošana, sporta pasākumi, piemēram, beisbola vai futbola spēle, hayride un mijiedarbība ar uzņēmuma mīļāko labdarības pasākumu ir piemēroti ģimenēm. (Piezīme, attiecības un draudzība, ko darbinieki veido, iedrošina viņus palikt pie sava uzņēmuma un jūsu reģionā. Lielākajai daļai laimīgo darbinieku ir labākais draugs darbā.)

Negaidiet darbiniekiem strādāt ar ilgām stundām un nedēļas nogalēm visu laiku

Labi ir sagaidīt, ka darbinieki strādās ilgstoši, smagi darba laikā, lai, piemēram, laicīgi izlaistu produktu, vai izstādē, kas notiek trīs vai četras dienas. Taču darbinieki nevar uzturēt ārkārtas enerģijas un ilgu virsstundu līmeni kā nepārtrauktu darba cerību. Darbinieki pārbaudīs, izdedzinās un / vai atstās, ja ilgas stundas un ārkārtas pūles ir normas. Nejauciet apņēmību, iesaistīšanos un centību ar 60-70 stundu nedēļām.

Atļaut dažus šķērsošanas procesus darbavietā un Vice Versa

Iepirkumu tiešsaistē, veicot darbu, bieži vien mazina darbinieks, kas atbild uz e-pastiem plkst. Jūs nevēlaties iedrošināt savus darbiniekus sarunāties ar saviem bērniem, kamēr viņi strādā. Jūs arī nevēlaties mudināt darbiniekus izmantot tiešsaistes laiku darba dienas laikā personisku iemeslu dēļ.

Bet jums ir jāatzīst, ka daudziem, īpaši profesionāliem darbiniekiem, līnija starp darba laiku un mūžu vairs nav atšķirīga. Vai jūs vēlētos, lai darbinieks pusi pavadītu brīvdienās, lai veiktu atvaļinājumu vai pavadītu divdesmit minūtes, lai ātri nopirktu tiešsaistē?

Vai arī vēlaties, lai mamma jau agrāk paliktu dienas, lai pārliecinātos, ka viņas bērni ir mājās no skolas?

Vai tiešām vēlaties uzraudzīt, vai darbinieks ievieto joks par Facebook, vai dedzīgi pieņem darbā potenciālos darbiniekus jūsu atvērtā amatā? Jūs varat uzticēties pieaugušajiem, lai izdarītu labas izvēles. Nodarbojas ar personām, kuras nav - atsevišķi.

Piedāvāt darbiniekiem iespēju dalīties ar darbu vai strādāt nepilnu darba laiku

Darba devēji mēdz uzskatīt, ka katrs darbs ir pilna laika darbs, bet ne visām darbavietām ir vajadzīgs pilna laika darbinieks. Apsveriet talantu, kas būtu pieejams jūsu organizācijai, ja jūs nolīgtu darbiniekus nepilna laika stundās. Ar atbilstošiem diviem cilvēkiem darba dalīšana var efektīvi strādāt arī tiem darbiniekiem, kurus vēlaties saglabāt, kamēr viņi, piemēram, sāk ģimenes vai skolas.

Radošie darba devēji un darbinieki domās par vairākiem veidiem, kā darba devēji var atbalstīt darbiniekus darba un privātās dzīves līdzsvarošanā. Sāciet ar šīm desmit idejām, lai ieņemtu milzīgu soli, lai atbalstītu savus darbiniekus centienos pilnībā piedalīties visos viņu darba un dzīves aspektos.