Pārmaiņas vadības laukā

Izmaiņas ir iespējamas; pieaug nepieciešamība pēc pārmaiņām; pārmaiņu spēja ir nepieciešama organizācijām, kas gūs panākumus nākotnē. Tātad, atbildēt uz manu aptauju par pārmaiņu vadības panākumiem.

Patiesībā iekšējie un ārējie konsultanti un organizācijas attīstības, apmācības, veicināšanas un cilvēkresursu speciālisti atbildēja diezgan konsekventi. (Viena nepietiekami pārstāvēta grupa bija līniju vadītāji - es atradīšu veidus, kā nākotnē izmantot viņu idejas.)

Izmaiņas nenonāk; pārmaiņas ir pārvaldāmas; organizācijas var labi mainīties. Es meklēju atbildes modeļus un tendences un sniedzu jums šeit.

Veiksmīgai izmaiņu pārvaldībai nepieciešams:

• efektīva komunikācija,
• pilnīgs un aktīvs izpildvaras atbalsts, t
• darbinieku iesaistīšana,
• organizatoriskā plānošana un analīze; t
• plaši izplatīta uztverto vajadzību veikt izmaiņas.

Tie ir lielie pieci, kad panākta veiksmīga pārmaiņa.

Izmaiņu īstenošana organizatoriskā vidē, kas jau ir orientēta uz darbiniekiem, ar augstu uzticības līmeni, ir milzīgs plus. Cilvēka emociju diapazona izpratne un reaģēšana uz intensīvām pārmaiņām arī tiek minēta kā kritiska.

Tas viss var izklausīties vienkārši, bet jūsu ieteikumi par to, kā katrs no šiem veiksmīgi paveikt, ir nenovērtējami. Šajā rakstā galvenā uzmanība pievērsta galvenajām izmaiņu vadības darbībām, ko iesaka lielākā daļa izmaiņu vadības pētījuma dalībnieku.

Otrajā rakstā sniegti padomi, kā risināt pretestību pret pārmaiņām. Vēl viens sniedz „balsis no lauka” un ļauj pētījuma dalībniekiem runāt ar saviem vārdiem.

Izmaiņas pieredzējušas

Izmaiņu vadības pētījuma dalībnieki sniedza ieteikumus, iesaistoties plašā izmaiņu lokā. Tie ir pārāk daudz, lai minētu un ietvertu:

• samazināšana;
• apvienošanās; un
• nodaļu un uzņēmumu reorganizāciju.

Respondenti ieviesa visu iespējamo 1980. un 1990. gadu iniciatīvu, tostarp:

• komandas,
• pašregulētas darba grupas,
• kvalitāte,
• TQM,
• darbinieku iesaistīšana,
• pārbūve un
• vadība pēc mērķiem un matricas pārvaldības.

Turklāt respondenti piedalījās:

• jaunas kompensācijas programmas;
• darba sistēmu maiņa interneta dēļ;
• stratēģiskās plānošanas procesa īstenošana;
• ieviest jaunas tehnoloģijas un programmatūras paketes, tostarp MRPII un SAP;
• pārstrukturēšanas darbavietas;
• ražošanas produktivitātes divkāršošana;
• pārvietošanas iespējas;
• jaunu vērtēšanas procesu pieņemšana; un
• mainot darba prasības, tostarp darot vairāk ar mazāk resursu.

Ieteikumi par izmaiņu pārvaldību

Tagad, kad jums ir zināms konteksts attiecībā uz izmaiņām, ko piedzīvojuši pētījuma respondenti, tie ir tie faktori, ar kuriem viņi saskārās, palielinot viņu organizācijas panākumus ar pārmaiņu vadību.

Katrs dalībnieks nav minējis visus šos; Es uzsveru tos visbiežāk minētos pārmaiņu pārvaldības faktorus.

Lai novērtētu katras darbības ietekmi, ir nepieciešami stingrāki pētījumi par izmaiņu vadības panākumiem un neveiksmēm, taču, manuprāt, manas pārmaiņu vadības aptaujas rezultāti sniedz jums lieliskas vadlīnijas, veicot vēlamās izmaiņas.

Turklāt katrs no šiem faktoriem nenotiek atsevišķi no citiem. Tie nenotiek paredzamā secībā. Citiem vārdiem sakot, daļas Izpildu atbalsts un vadība parasti notiek Organizācijas plānošana un analīze notiek. Jūs atradīsiet arī pārklāšanos visās jomās.

Plašāka informācija par izmaiņu pārvaldību

• Mainiet, mainiet, mainiet: mainiet vadības mācības no lauka
• Izpildes atbalsts un vadība pārmaiņu vadībā
• Plānošana un analīze pārmaiņu vadībā
• Saziņa izmaiņu pārvaldībā
• Mainīt vadības nodarbības par darbinieku iesaistīšanu
• Veidot atbalstu efektīvai izmaiņu pārvaldībai
• Izmaiņu pārvaldības padomi
• Pārmaiņu vadības gudrība