Desmitgades Top 10 cilvēkresursu tendences

Desmit gadu desmito tendences cilvēkresursu darbiniekiem un darbiniekiem, kas strādāja darbā, nebija acīmredzamas, kā arī nebija viegli izvēlēties no sākotnējā saraksta. Atkarībā no jūsu uzņēmuma lieluma, atrašanās vietas un jūsu uzņēmuma un nozares veselības un progresa, desmit cilvēkresursu tendences jums var būt atšķirīgas.

Lai gan izvēle bija izaicinājums, tās ir manas desmit desmitgades cilvēkresursu tendences. Šīs cilvēkresursu tendences nav izklāstītas nevienā konkrētā secībā, izņemot pirmo tendenci, kas pēdējo pāris gadu laikā ir pārspējusi cilvēkresursus.

Tagad, kad jūs esat apskatījuši desmit populārākās cilvēkresursu tendences, kā arī vairākus manus otrās vietas ieguvējus, kas ir tavs? Vai jūs piekrītat vai nepiekrītat izvēlētajām cilvēkresursu tendencēm?

Tā ir ekonomika

Ar ASV bezdarba līmeni 10,2% apmērā, rakstot to, kā arī paplašinātiem bezdarbnieka pabalstiem un COBRA subsīdijām, saglabājot daudzas ģimenes, šis ekonomikas lejupslīde nav atstājusi nevienu no tām. Pat cilvēki, kas joprojām strādā, ir skatījušies, ka viņu 401 (k) un uzkrājumi nokrita uz jauniem kritumiem.

Gandrīz neviens darbinieks pagājušajā gadā nav saņēmis paaugstinājumu bez paaugstinājuma. Parastās prēmijas un peļņas sadale ir aizstātas ar obligātajām prasmēm un vairāk darba, lai aizstātu atlaistos kolēģus.

Arī darba ņēmēju komforta līmenī darba laikā tiek nogalināts atlaisto kolēģu zaudējums ar vainas sajūtu, nemieru un bailēm. Aplūkojot pāri pleciem un aizsargājot savu darbu, ir kļuvusi parasta. Neviens nevar prognozēt, cik slikti ekonomika var kļūt, vai cik ilgi lejupslīde ilgs.

Tātad, biznesa līderi nezina, vai viņi no ekonomiskā viedokļa pārvalda, ka ekonomika ir atiestatīta uz visiem laikiem vai ekonomika, kas atgūsies. Biznesa līderi cīnās, lai pārvaldītu tos laikus, kad tie nekad nav bijuši pieredzējuši - un darbinieki, kuriem var būt arī stresa ekonomiskā trauma ārpus darba, vēro un rūpējas.

Millennials ir martā

Darbinieku paaudze, ko viņu bērna boomer vecāki bija pampered un ieplānojuši, ir notikuši vētra. Viņi nodrošina jūsu darbavietā plusi un mīnusus, bet nāk, kas kādreiz ir dzirdējuši par spēles datumu pirms 1990. gada?

Tātad, ne tikai jūsu darbavieta cenšas absorbēt šīs Baby Boomer paaudzes pēcnācējus - un tūkstošgades rada īpašas problēmas - darba devēji nodarbojas ar to, lai palīdzētu trīs darba ņēmēju paaudzēm labprāt sadarboties, lai kalpotu klientiem kā komandai.

Ekonomiskā lejupslīde ir padarījusi trīs paaudzes situāciju sliktāko ar Boomers, kas plānoja pensiju, lai dotos ceļā uz darbiniekiem, kuri nevarētu doties pensijā - un nav par to apmierināti. Millennials un Gen X darbinieki uzrauga Boomers un Boomers ir padomdevēji tiem, kas vēlas mācīties no izceļojošās paaudzes.

Darba devējam tūkstošgades pārvaldīšana ir prasme, kas vadītājiem ir jāattīsta. Leģenda ir tūkstošgadu darba un privātās dzīves līdzsvars un dzīve ārpus darba. Darba devēji uzņem šos talantīgos jauniešus un attīsta savas stiprās puses un spējas dot savu ieguldījumu, vai arī zaudē tos darba devējam.

Daudzām no tām ir iespējas. Viņi nav līdzīgi kā "uzņēmuma cilvēks", kas ir ideāls darbinieks iepriekšējos gados, un darba vieta mainās, lai tos pielāgotu.

Darbinieku pieņemšana darbā un tīklošana tiešsaistē

Šī desmitgade ir veicinājusi darbinieku pieņemšanu darbā un sociālo un mediju mijiedarbību un tīklu veidošanu. Kad es pirmo reizi sāku rakstīt par pieņemšanu darbā, lielie darba plāni, piemēram, Monster, nebija bijuši ļoti garš. Darba devēji šajā desmitgadē ir redzējuši, kā cilvēki atrod viens otru tīklošanai un darbavietām.

No lielām darba vietām, piemēram, uz nišu darba vietām, sākot no diskusiju saraksta izveidošanas līdz vietnēm, piemēram, LinkedIn, Facebook, Twitter un Ecademy, tīkla izveide un pieņemšana darbā nekad nebūs vienāda. Cilvēkresursu darbinieki ir vai nu turpinājuši jaunus veidus, kā mijiedarboties un sazināties, vai arī viņi dara savas organizācijas par pakalpojumu.

Sociālo mediju tīkls ir jauns veids, kā atrast darbiniekus, atrast darbu, saņemt atbildes uz jautājumiem, veidot plašu, savstarpēji atbalstošu kontaktu tīklu un sekot līdzi kolēģiem un draugiem. Sociālie mediji un darbā pieņemšana tiešsaistē rada darba devējam jaunas problēmas.

Sociālo mediju un emuāru veidošanas politiku izstrāde, lēmumu pieņemšana par darbinieku darba laika uzraudzību tiešsaistē un kandidātu fonu pārbaude tiešsaistē, vienkārši saskrāpējiet jauno darba devēju izaicinājumu virsmu. Bet neļaujiet jums šo tiešsaistes mediju spēku nodot jums.

Veikts, lai pasūtītu darba attiecības

Iespējams, tas ir tūkstošgadu solis, un, protams, tā ir tehnoloģijas pieejamība, kas atvieglo pielāgošanu, bet, lai pasūtītu darba attiecības, pēdējo desmit gadu laikā tā ir kļuvusi par dominējošu spēku. Teledarbs vai tāldarbs, kas ir reta privilēģija 90. gados, ir radījis darbavietas vētra.

Viens milzīgs datorsabiedrība ziņo, ka vairāk nekā 55% darbinieku ir ne tikai teledarbs, bet arī visu laiku strādā no mājām. Ņujorkas izdevniecības uzņēmums ļauj teledarbu divās dienās nedēļā, un darbinieki var veikt darījumus vairāk.

Tāldarbs nav vienīgais komponents jaunajiem pasūtījumiem darba kārtībā. Jaunā norma ir kļuvusi elastīga. Elastīgi darba laiki, elastīgas četru dienu darba nedēļas, elastīga darba laika atvaļinājums un vissvarīgākā tendence: apmaksāts laiks (PTO) ļauj darbiniekiem atņemt laiku, kad viņiem ir vajadzīgs laiks, jo tas apvieno slimības atvaļinājumu, personīgo laiku, un atvaļinājuma laiks, lai darbinieki varētu izmantot dienas.

Turklāt šīs darba vietas elastīgums ietilpst arī tādās tendencēs kā bērna vai ģimenes mājdzīvnieka ievešana birojā.

Virspusēji visi šie komponenti, kas paredzēti, lai pasūtītu cilvēkresursu nodarbinātības tendences, piedāvā priekšrocības darbiniekiem. Bet viņi arī sniedz priekšrocības darba devējiem. Darba devējiem nav nepieciešams policijas darbinieks.

Viņiem ir nepieciešams padarīt darbu un saziņu pārredzamākus un izmērāmākus, lai elastīgums sniegtu rezultātus. Viņu darbinieki ir vairāk motivēti un iesaistīti, un mazāk uzsvēra ģimenes un dzīves jautājumus, jo viņiem ir vajadzīgs laiks, lai risinātu jautājumus, kas saistīti ar darba un privātās dzīves līdzsvarošanu.

Lielais izplūdums

Tiešsaistē, visu laiku un pieejamība, izmantojot tehnoloģiju, ir kļuvusi neskaidra līnija starp darbu un mājām. Vakarā darbinieki strādā mājās, sadarbojoties ar ziņojumiem un e-pastu. Viņi iepērkas darbā un īsos pārtraukumos spēlē spēles tiešsaistē.

Darbinieki dara savu darbu darbā un viņu darba uzskaiti mājās. Gandrīz neviens dodas atvaļinājumā bez viedtālruņa, klēpjdatora un iekurt līdzīgas ierīces. Darbinieki, kas PTO e-pasta kolēģiem izmanto savu mobilā tālruņa numuru, ja viņiem nebūs piekļuves e-pastam.

Neviena paaudze nekad nav bijusi saistīta, un labiem un sliktiem, daži darbinieki nekad neapstājas. Tas traucē dīkstāves, relaksējošu laiku un darba un privātās dzīves līdzsvaru, taču lielākā daļa darbinieku to uzskata par dzīvesveidu. Darba devējiem ir jāpārliecinās, ka šāda pieslēguma pakāpe nav nepieciešama. Viņiem ir jāatgriežas arī no veciem noteikumiem par to, ko darbinieks varēja darīt darbā.

Darba devējiem ir jāpievērš uzmanība algas un stundu likumiem, strādājot ar stundas darbiniekiem, kuri ir jāmaksā par katru stundu, ko viņi strādā. Patiešām, šī darba maldināšana ir murgs darba devējiem, kuriem ir jāmaksā par virsstundām. Tātad, lielākā daļa darba devēju aizliedz stundas darbiniekus lielākoties strādāt mājās. Tas uzsver atšķirības starp darbiniekiem, kas ir atbrīvoti no nodokļa un nav atbrīvoti no darba, jau attālumu.

Tehnoloģiju pieaugums

Neviens cilvēkresursu tendenču saraksts nebūtu pilnīgs, nepārprotami pieminot tehnoloģiju ietekmi uz visiem jomas aspektiem. Es minēju šo tehnoloģiju spēku, taču šīs tehnoloģijas vēl joprojām minēs kā galveno tendenci. Tehnoloģija ir pārveidojusi veidu, kādā cilvēkresursu biroji pārvalda un paziņo darbinieku informāciju un sazinās ar darbiniekiem kopumā.

Pasaulē, kurā identitātes zādzība ir izplatīta, un tas var izmaksāt darbiniekam neskaitāmas darba stundas vairāku gadu laikā, lai labotu, darbinieku ierakstu saglabāšana ir kritiska. Identitātes zādzība ir tik nopietna un pieaug, ka katram darba devējam ir nepieciešams plāns, lai novērstu.

Vai pirms desmit gadiem kopīgi lietoti vārdi, piemēram, iekštīkli, wikis, tīmekļa semināri un blogi? Es to nedomāju; tos izmantoja tikai agrīnā vecumā un agrīnā vecumā. Tagad darbinieki tos izmanto iekšēji, lai uzkrātu informāciju, strādātu kopīgi un dalītos viedokļos un projekta gaitā.

Viņi vienlaicīgi var strādāt arī praktiski un ar tālu komandām. Viņi rīko sanāksmes un dalās vizualizācijā ar komandām no visas pasaules.

Darbinieku apmācība un attīstība pārveidota

Šī desmitgade ir parādījusi, ka ir palielinājušās tehnoloģijas nodrošinātas iespējas apmācībai, darbinieku attīstībai un apmācību sanāksmēm un semināriem.Podcast, telesemināri, tiešsaistes mācības, ekrāna uztveršanas un ierakstīšanas programmatūra un tīmekļa semināri nodrošina darbinieku attīstības iespējas.

Turklāt šajā desmitgadē, kad paplašinājās tehnoloģijas, kas ļāva izmantot piegādes iespējas, tāpat arī citas apmācības un attīstības iespējas un definīcijas, tostarp lielākas cerības par mācīšanos uz darbu.

Tiešsaistes mācīšanās, tiešsaistes grādu vai kredītpunktu iegūšana, kā arī visu veidu izglītība un apmācība internetā nodrošina iespējas, kādas darbiniekiem nekad nav bijis, kad apmācība notika klasē. Darba devēji ietaupa miljoniem dolāru darbinieku ceļa izdevumos, un darbinieka piekļuve apmācībai nav iet ārpus durvīm semināra beigās.

Tas ir desmitgades, kad darba devēji eksperimentē ar mācību klasē virtuālajā pasaulē, ko sauc par Second Life. Jūs varat sagaidīt vēl lielāku progresu un eksperimentus turpmākajos gados.

Turklāt vēl viena cilvēkresursu tendence, kas uzplauka, lai gan sākās šajā desmitgadē, ir alternatīva darbinieku mācīšanās forma, piemēram, apmācība un formāla mentorings. Pēdējā desmitgadē viņi nonāca galvenajā virzienā.

Spriedze palielina valdības iejaukšanos darba devēju un darbinieku attiecībās

ASV notiek debates par cilvēkiem, kuri domā, ka valdība jau ir pārāk iejaucies, pieņemot likumus, kas prasa darba devējiem sniegt īpašu labumu darbiniekiem un tiem, kas to nedara. Cilvēki, kas atbalsta valdības iejaukšanos, uzskata, ka ASV valdība ir nolaidīga, nepiešķirot pabalstus, piemēram, apmaksātu slimības atvaļinājumu. Viņi uzskata to par “pareizu” vai humāno rīcību.

Pretinieki vēlas, lai darbinieki gūtu labumu, bet apgalvo, ka darba devējiem ir jāizvēlas priekšrocības, ko viņu darbinieki vēlas un ko viņi var atļauties. Pretinieki apgalvo, ka darba devēja pilnvarotie pabalsti izmaksās valsts darbavietām un iespējām. Mazie uzņēmumi, kas ir darbavietu radīšanas dzinējs ASV, pašlaik sēž malā, jo ir neskaidra ekonomika, tostarp apdraudētas valdības pilnvaras un iespējamās izmaiņas veselības aprūpē.

Viens no nozīmīgākajiem valdības iejaukšanās piemēriem tika izdarīts 1993. gadā, kad tika pieņemts ģimenes un medicīnas atvaļinājuma likums (FMLA). Pēdējās desmitgades laikā tās pārejas sekas turpināja būt darba devēja murgs, jo īpaši tās periodiskās atvaļinājuma prasības radīja uzskaiti. quagmires un padarīja tiesu advokātus smaidu. Es ceru, ka arī pēc nākamā desmitgada šo cilvēkresursu tendences iekļausīšu.

Veselības aprūpes izmaksu pieaugums

Daudz, kā es gribētu atstāt šo cilvēkresursu tendenci ārpus galda, tas nenonāk. Pastāvīgi pieaugošās veselības aprūpes un veselības aprūpes izmaksas ietekmē to, ko darba devēji var sniegt papildu pabalstiem saviem darbiniekiem.

Darbinieku maksājumu pieaugums par daļu no apdrošināšanas seguma, prakse, kurā vispirms jāmeklē apdrošināšana no laulātā darba devēja, palielināti maksājumi par ģimenes locekļiem, kā arī augstāka veselības aprūpes pakalpojumu sniedzēja samaksa par biroja pakalpojumiem ir vissvarīgākie aprūpes izmaksu pieaugums.

Amerikāņi nepiekrīt, kas šajā jomā ir jādara. (Es atbalstu nodevu noteikšanu advokātu advokātiem un izmaksu ierobežošanu medicīnas pārkāpumu tērpos, nodrošinot stimulus cilvēkiem, kuri kļūst par ģimenes praksi, un padarīt pamata apdrošināšanu pieejamu.)

Bet lielākā daļa piekrīt, ka kaut kas ir jādara, lai amerikāņi varētu saglabāt labāko veselības aprūpes sistēmu pasaulē. Tiesību akti pašlaik tiek izskatīti, un, rakstot šo rakstu, vairāk nekā 56% amerikāņu neatbalsta, tāpēc mēs redzēsim. Veselības aprūpes izmaksas nākamajā desmitgadē paliks cilvēkresursu tendences.

Skatīt pēdējo tendenci un manus godājamos norādījumus.

Globalizācija, ārpakalpojumi un ārpakalpojumi

Palielinot valdības regulējumu ASV, kā arī palielinot uzņēmumu ienākuma nodokli (varbūt visaugstākais pasaulē), augstākas algas un mazāk vēlams, uzņēmējdarbībai labvēlīga politika un stimuli liek darba devējiem pārdomāt savas darbības vietas.

Augsti nodokļi, augstas regulēšanas valstis redz uzņēmējdarbības (un darbavietu) izplūdi no to atrašanās vietas. ASV ierauga vispārēju ārpakalpojumu pieaugumu aizjūras vietās, kas tiek uzskatītas par draudzīgākām uzņēmējdarbībai.

Globalizācijas laikmetā tas ir jēga. Darba devēji meklē globālus, nevis vietējos tirgus, lai ekonomiskā situācija vienā vietā netraucētu progresu. Darba devēji redz biroju un rūpnīcu izvietošanas globālajos tirgos pozitīvo ietekmi un izmanto vietējo darbinieku, kas ir iepazinušies ar uzņēmējdarbības un nodarbinātības praksi jaunajās vietās, stiprās puses.

Neatkarīgi no tā, vai darbs ir ārā, ārpakalpojumi vai uzņēmums vienkārši paplašinās visā pasaulē, izaicinājumi cilvēkresursiem ar globālu darbaspēku ir nopietni. Ja ASV uzņēmumam ir pieci darbinieki Honkongā vai sešās Eiropā, vietējiem cilvēkresursu birojiem nav jēgas.

Patiesībā ASV cilvēkresursu direktors, palīdzot vietējām nodarbinātības aģentūrām, iespējams, bija darbā. Šo globālo vietu vadīšana un sadarbība, ievērojot likumus un uzņemošās valsts muitu, ir izaicinājums vadītājiem, cilvēkresursiem un kolēģiem.

Es atceros, pieņemot darbā savu pirmo darbinieku Honkongā. Es uzzināju monetāro sistēmu, nepieciešamās brīvdienas, valdības noteikumus un daudz ko citu. Es arī konstatēju, ka līdz brīdim, kad man bija vietēja, uzticama nodarbinātības personāla palīdzība, jaunais darbinieks un turpmākie darbinieki izmantoja manas ierobežotās zināšanas.

Tas ir pilnīgi jauns pasaules mēroga izaicinājums pasaulē. Sagatavojies.

Desmitgades cilvēkresursu tendences: godājamie norādījumi

Es domāju par šīm cilvēkresursu tendencēm un tās ir cienīgas un pelnījušas pieminēt. Vairāki no viņiem redzēs lielāko ietekmi nākamajos desmit gados.

Tas ietver daudzveidību, kas jau ietekmē darba vietas un tiesību aktus. Skatiet manu iecienītāko darbu par dažādību: Meklēt līdzības: tāpat kā es. Diskriminācijas likumi ir būtiski ietekmējuši darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas praksi un visās vienlīdzīgu iespēju nodarbinātības jomās.

Arodbiedrību kustība ASV pašlaik notiek radikālas pārmaiņas. Nesen publiskā sektora darbinieki kļuva par lielāko daļu arodbiedrību biedru, atstājot privātā sektora savienības biedru skaitu.

Turklāt Pakalpojumu darbinieku starptautiskā savienība (SEIU) ir publiski paziņojusi, ka viņu biedri ir nelegālie imigranti. Tas radīs izmaiņas nākamajā desmitgadē par Politisko rīcības komitejām (PAC), radīs jautājumus par to, kas finansē arodbiedrību darbības, kā arī ietekmē nelegālās imigrācijas debates Kongresā un darba devējiem.

Pēc šausmīgajiem notikumiem, kas notika no 2001. gada 9. līdz 11. septembrim, no kuriem lielākā daļa darba ņēmēju noskatījās darboties savā televizorā, tauta zaudēja drošību. Kad traģēdija skāra darba vietu, darba devēji atbildēja uz jauniem ēku evakuācijas plāniem, drošības un krīzes pārvaldības plāniem un uzņēmējdarbības turpināšanas stratēģijām.

Cilvēki, kas dzīvoja tuvāk notikumiem un kuri zaudēja ģimenes locekļus un draugus, bija visnotaļ skāruši. Taču Amerikā 9.-11. Novembra notikumi nekad netiks aizmirsti. Cerams, ka tas nekad nebūs tendence, bet vairāki lasītāji šo notikumu izvirzīja.

Darbības vadības attīstība kā darbinieku attīstība, mērķu noteikšana un darbības novērtēšanas stratēģija manā grāmatā ir svarīga cilvēkresursu tendence. Tas ļauj darba devējam attīstīt darbinieku no borta līdz brīdim, kad viņi pamet savu uzņēmumu.

Tas novirza vērtēšanu un mērķu noteikšanu prom no ikgadējā novērtējuma, ko darbinieka vadītājs pārvalda, lai panāktu abpusēji izdevīgu noteiktu iemaksu un attīstības plānu.

Nākamajā desmitgadē no šīm tendencēm mēs redzēsim daudz vairāk. Turiet savu vietu. Nākamā desmitgades cilvēkresursu tendenču nākamais vilnis drīz pamet staciju. Vai esat gatavi uzlabot un izmantot tās savā darbavietā?