Kā padarīt jūsu atpazīšanas programmu veiksmīgu

Papildus jūsu parastajām, pārdomātām neformālām metodēm, kā atpazīt un atalgot darbiniekus, vai esat ieinteresēts izveidot oficiālāku programmu? Formālās atzīšanas programmām ir nepieciešama lielāka struktūra, komunikācija, kritēriji, konsekvence un taisnīgums nekā neformālās darbinieku atzīšanas metodes.

Neformālos procesos panākumu atslēga ietver:

• nodrošināt daudzus atalgojumus un atzinību, lai darbinieki tos neuzskatītu par ierobežotiem resursiem, kas jāiegūst uz kolēģu rēķina,
• bieži tiek atzīts, lai darbinieki kopumā būtu motivēti darba vidē,
• padarīt atzīšanu neparedzamu, lai tas nekļūtu par tiesībām uz darbiniekiem, un. t
• pārliecinieties, ka ikviens bieži saņem atzīšanu par darbību vai uzvedību.

Saglabājot oficiālo programmu, paturiet prātā šīs neformālās atzīšanas īpašības. Bet, jums ir jārīkojas ar oficiāliem atzīšanas procesiem atšķirīgi, nekā to atzīstat, izmantojot ikdienas mijiedarbību ar darbiniekiem.

Formālas atzīšanas programmas bieži tiek veidotas, kad organizācija vēlas uzlabot konkrētas darbības vai uzvedību. Ar oficiālu programmu vēlamais uzlabojums tiek atzīts un atalgots.

Darbinieku oficiālās atzīšanas programmu piemēri

Šie ir oficiālo programmu piemēri, ko jūs varētu piedāvāt saviem darbiniekiem.

• naudas balva darbiniekam, kurš šonedēļ izstādīja labākās prakses klientu apkalpošanu,
• vietas balva darbiniekam, kurš tiek novērots, veicinot komandas progresu,
• pārdošanas komisijas maksa par katru pārdošanu, kas pārsniedz iepriekšējā gada pārdošanas apjomu par x%,
• naudas atalgojums par kvalitātes un ražošanas pieaugumu; t
• naudas balva par piedalīšanos.

6 Veiksmīga darbinieku atpazīšanas programmas taustiņi

Formālā atzīšanas programmā kritēriji ir svarīgi, lai darbinieki precīzi zinātu, kādas izmaiņas vai uzlabojumi jūs meklējat. Tātad ir arī citi faktori, kas padara oficiālu programmu par mērķi.

Tie ir komponenti, kas ir jāiesniedz programmai, lai sasniegtu savus mērķus un izvairītos no darbinieku izjaukšanas un demotivācijas.

Konkrēti atpazīšanas programmas komponenti

Pirmkārt, nosakiet kritērijus, kas ir tādi, kas ir pelnījuši balvu. Ja pieprasītās darbības un uzvedība nav izmērāmi, mutiski aprakstiet vēlamos rezultātus vārdiskajās bildēs, kas ir tik skaidri aprakstītas, ka darbinieki ar viņiem var dalīties ar tiem.

Ja iespējams, kritērijus var izmērīt. Bet neļaujiet savai vēlmei izmērīt, ka jūs izvēlaties mērījumu, kas nav saistīts ar galveno uzvedību, kuru vēlaties veicināt. Dažreiz tas, ko jūs visvairāk vēlaties no darbinieka, nav izmērāms.

Otrkārt, visiem darbiniekiem, kas veic to pašu darbu vai strādā uzņēmumā, atkarībā no apbalvojuma veida ir jābūt tiesīgiem atzīt. Ja menedžeris nav piemērots, visiem vadītājiem jābūt neatbilstīgiem, piemēram,. Tas nav labākais jūsu uzņēmuma vispārējo mērķu un kultūras interesēs, ja viens vai divi departamenti piedāvā oficiālu atzīšanas programmu, kas atstāj citus, ja viņi dara līdzīgu darbu.

No otras puses, ja tikai jūsu ražotnei ir jāuzlabo ražošana un kvalitāte, pārējā uzņēmuma daļa nedrīkst piedalīties programmā. Ja mērķis ir palielināt zvanu centra izpalīdzību un pakalpojumu orientāciju, tajā drīkst piedalīties tikai zvanu centra darbinieki.

Treškārt, atzīšanas metodei ir jāinformē darbinieks par to, ko viņš vai viņa darīja, lai to atzītu. Tavs uzdevums ir veicināt jūsu darbinieku lielāku uzvedību, lai atzīšana būtu publiski labāka.

Ceturtkārt, ikvienam, kas veic kritērijos norādīto līmeni, ir jāsaņem atlīdzība. Ja vēlaties ierobežot atzīšanu vienam darbiniekam, izvēlieties taisnīgu metodi, lai izlemtu, kurš kvalificētais darbinieks tiks apbalvots. Piemēram, ja kritēriji atbilst 20 darbiniekiem, visus kvalificētos vārdus ievietojiet zīmējumā.

(Darbinieki var uzskatīt, ka šis scenārijs ir problemātisks, tāpēc, kad vien iespējams, katram darbiniekam, kurš ir kvalificējis balvu. Apsveriet iespēju lūgt saviem darbiniekiem, kā viņi vēlas, lai jūs piešķirtu balvu piešķiršanas procesu. Viņi var pārsteigt. apbalvojuma apjoms vai apbalvojuma veids, lai saglabātu savu budžetu.)

Nedariet kļūdu, ļaujot vadītājam izvēlēties uzvarētāju no cilvēkiem, kas ir kvalificēti. Tā maina atpazīšanas programmas raksturu un atstāj atklātu atbildību par skolotāja iecienītāko un brūno noskaņu, praksi, kas negatīvi ietekmē vairuma darbinieku morāli.

Jūs nevarat mainīt programmu arī puslaikā aptvertajā laika periodā. Piemēram, jūs saprotat, ka jums ir 50 darbinieki, kuri ir izpildījuši visus šīs nedēļas atalgojuma kritērijus. Jums jāievēro, kā solīts, un jāpiešķir visi 50, ja tā bija programma.

Jūs varat iepazīstināt ar zīmējuma ideju nākamās nedēļas balvai. Taču darbiniekiem, kas strādā, lai parādītu pieprasīto rīcību, ir iepriekš jāzina, kā jūs rīkosities ar balvu.

Vienā vidēja lieluma uzņēmumā 37 darbinieki bija kvalificēti par 50,00 ASV dolāru čeku, lai veiktu kaut ko virs un ārpus kolēģa.

Oficiālā atzīšanas komiteja atzina, ka tās plāno atteikties no gada budžeta tikai dažu nedēļu laikā, lai viņi pārbaudītu to pārbaudes kritērijus un palielinātu grūtības. Viņi arī ieviesa zīmējumu ar to darbinieku piekrišanu, kuri bija skaidri informēti par budžeta ierobežojumiem.

Piektkārt, atzīšanai jānotiek pēc iespējas tuvāk notikumam, lai atzīšana pastiprinātu uzvedību, ko darba devējs vēlas veicināt. (Tas ir iemesls, kāpēc ikmēneša un ikgadējā oficiālā atzīšana nav ieteicama. Līdz brīdim, kad dodat darbiniekam atalgojumu, panākumi ir neskaidra atmiņa. Sliktāka? Jums nav izdevies nostiprināt uzvedību, ko jūs vēlētos iedrošināt no darbinieka.)

Sestkārt, oficiālajai atzīšanai jāpievieno oficiāla vēstule vai ar roku rakstīta piezīme, kas atgādina darbiniekam, kāpēc viņš ir saņēmis detalizētu balvu. Darbinieki lolot šīs piezīmes uz visiem laikiem. Kad nauda tiek iztērēta un ēdiens ir ēst, jūs esat devis viņiem kaut ko būtisku, lai atgādinātu viņiem, ka viņi ir atzīti un atalgoti.

Secinājumi

Oficiālajai atzīšanas programmai ir īpašas problēmas, kas nav saistītas ar jūsu neformālajām metodēm. Bet katram ir sava vieta uzņēmumā, kas vēlas nodrošināt tādu darba vidi, kurā darbinieki pazeminājās, atalgoti un pateicās par viņu centieniem un ieguldījumiem.

Šeit ir vairāk par formālās atzīšanas pieeju.

Vairāk par pateicību pateicību un darbinieku atzīšanu

• 7 Darbinieku atzīšanas padomi
• Ko darbinieki vēlas no darba
• 40 veidi, kā pateikties paldies darbā