Kā izveidot veiksmīgu darbinieku ieteikumu programmu

Nelabvēlīgas darbinieku ieteikumu programmas nepilnības ir daudzveidīgas, leģendāras un visbiežāk - tās ir viegli izvairīties. Rūpīgi izstrādāta darbinieku ieteikumu programma, kas tiek uzsākta ar organizatoriskām saistībām, skaidrību un nepārtrauktu saziņu, var pozitīvi ietekmēt jūsu pamatu un darbinieku motivāciju un entuziasmu.

Nepareizi izstrādāta, steidzami uzsākta, nenoteikta darbinieku ieteikumu programma var izslēgt cilvēkus un radīt sliktu gribu, cinismu un pārpratumus. Tas ir daudzu darbinieku ieteikumu programmu liktenis, kas ir neapdomīgi uzsāktas ar darbinieku ieteikumu lodziņu.

Vai Jūsu uzņēmumam ir nepieciešama darbinieku ieteikumu programma?

Pirms uzsākt darbinieku ieteikumu programmu, apsveriet savu korporatīvo kultūru. Vai jūs pašlaik saņemat svaigas un pārdomātas idejas?

Vai darbinieka sanāksmēs un gadījuma sarunās darbinieku ieteikumi jau ir pārspīlēti? Ja tā, varbūt vairāk neformālu metožu jaunu ideju kultivēšanai ir pamatotas, nevis pilnvērtīgas darbinieku ieteikumu programmas vai darbinieku ieteikumu kastes.

Varbūt jūs varat ieplānot departamentu prāta vētras sesijas vai ģenerēt idejas par konkrētām tēmām iknedēļas personāla sanāksmes laikā. Jūs varat noteikt dienu mēnesī pusdienām, kurā katram darbiniekam tiek lūgts iesniegt vismaz vienu ideju.

Jūs varat lūgt vadītājiem, lai katram menedžera sapulcei būtu trīs darbinieku idejas. Radošums kalpo jums ideju ģenerēšanā.

Ja nē, vispirms jautājiet, ko par jūsu kultūru šobrīd kavē idejas? Vai šie jautājumi turpināsies, kad īstenosiet darbinieku ieteikumu programmu? Ja tā, tad veiksmīgai darbinieku ieteikumu programmai ir jālikvidē vai jāpārvar šie šķēršļi, pirms jūs sākat.

Darbinieku ieteikumu programmas, tostarp bieži īstenotā ieteikumu kārba, ir rūpīgi jāveido un jāīsteno, jo tās ir smagas, grūti saskanīgas, laikietilpīgas, tās var radīt smagākas izjūtas nekā pozitīvi rezultāti, un tās ir stingri un taisnīgi jāpārvalda.

Elementi veiksmīgas darbinieku ieteikumu programmā

Dažas darbinieku ieteikumu programmas ir bijušas veiksmīgas, bet darbinieku ieteikumu programmas, kas guva panākumus, dalīja kopīgus veiksmes elementus. Jūs varat veikt pauzi pie tādu faktoru skaita, kas uzskatāmi par nozīmīgiem darbinieku ieteikumu programmas veiksmīgai īstenošanai, bet tie ir faktori, kas ir kopīgi visiem veiksmīgiem darba procesiem, kas aizņem darbinieku laiku un piedāvā iespēju gūt ievērojamu atlīdzību un atzinību.

Ja jūs īstenojat darbinieku ieteikumu programmu, tā panākumiem ir jānotiek tālāk.

Ieceliet pārnozaru ieteikumu pārskata grupu

Starpfunkcionālajai komandai jāpārskata ieteikumi, kas jāapstiprina 48 stundu laikā. Ja šī komanda ir visi vadītāji vai visi direktori, to var uztvert kā nepiespiestu vai bloķēt izmaiņas. Tomēr tai būs pilnvaras īstenot saņemtos ieteikumus.

Ja tas ir saistīts ar citiem darbiniekiem, process var būt laikietilpīgs un tiek uztverts, lai kalpotu sevis interesēm. Vecākais vadības līgums un īpašumtiesības kļūst par otro soli apstiprināšanas procesā. Cilvēkiem, kas atrodas komandā, jābūt gataviem mainīt un gatavoties jautāt „kāpēc ne”, nevis „kāpēc”?

Īpaši finansējumam un visiem pārējiem departamentiem ir jābūt pārstāvētiem ieteikumu pārbaudes grupā. Ja vadītāji vai direktori pārskata ieteikumus, pārskatam jābūt daļai no regulāras sapulces, kurā ir ieteikumi, kurus izplata un izskata iepriekš.

Ja komanda tiekas biežāk nekā reizi mēnesī, tā kļūst vairāk darba, nekā cilvēki parasti vēlas. Pagrieziet šīs komandas dalībniekus 4-6 reizes gadā, bet ne visi dalībnieki uzreiz, ja jūsu izvēlētais ieteikumu pārbaudes transportlīdzeklis ir starpfunkcionāla darbinieku komanda. Komandas locekļu izvēlei ieteikumu pārskatīšanas komandai jāatspoguļo, kā jūsu kultūra parasti veic uzņēmējdarbību.

Šeit ir vairāk ideju, kā izstrādāt un pārvaldīt efektīvu darbinieku ieteikumu programmu - ārpus ieteikumu lodziņa.

Izveidojiet vadlīnijas jūsu darbinieku ieteikumu programmai

Publiski paziņojiet ieteikumu iesniegšanas un pārskatīšanas procesu

Darbinieku ieteikumu programmā ieteikto priekšlikumu iesniegšanas un pārskatīšanas process būtu jāpaziņo publiski. Kopīgojiet visas vadlīnijas un jo īpaši mērķus, kurus jūs mēģināt paveikt, uzsākot darbinieku ieteikumu programmu.

Izveidot vadlīnijas darbinieku ieteikumu procesam

Jums būs jānosaka vadlīnijas, piemēram, kādas tēmas ir atvērtas ieteikumiem. Tie, iespējams, ietvers idejas, kas ietekmē izmaksu ietaupījumu, kvalitāti, produktivitāti, procesu uzlabojumus, ieņēmumu radīšanu un morāles uzlabošanu.

Pretējā gadījumā kā neliels uzņēmuma vadītājs Floridā atklāja, kad viņš solīja darbinieka ieteikumu lodziņā uzrādīt $ 25 par darbinieku; viņš saņēma virkni darbinieku ieteikumu, kas tos ietvēra. Pusdienas telpā ielieciet saldējuma mašīnu, pusdienu telpā ielieciet kukurūzas popping mašīnu, un jebkuram darbiniekam, kurš atbilst viņu ikdienas produkcijas skaitam, vajadzētu doties mājās neatkarīgi no diennakts laika.

Darbinieku ieteikumam jāsniedz informācija par uzlabojumiem

Darbinieku ieteikumam ir jābūt vairāk nekā ieteikumam. Tajā jāsniedz detalizēta informācija par to, kā priekšlikuma iesniedzējs uzskata, ka ieteikums būtu jāīsteno. Ideju ir viegli nojaukt, tāpēc jums ir nepieciešams pieprasīt, lai idejai pievienotu papildu informāciju, nevis pilnīgu rīcības plānu, bet vismaz sīkāk nekā ideju.

Darbinieku ieteikumam jāapraksta potenciālā ietekme

Noteikti pieprasiet „kāpēc” un “kā” ideja ietekmēs uzņēmumu, ieskaitot izmaksu ietaupījumu analīzi. Tajā pašā laikā šo parametru ietvaros ierosināšanas procesam jābūt vienkāršam. Vienam uzņēmumam, kas mēģināja pieprasīt darbinieku ieteikumus, bija trīs lapu darbinieku ieteikumu veidlapa, un vadītāji jautāja, kāpēc viņi nesaņēma nekādus darbinieku ieteikumus.

Atšķiras ar ieteikumiem par darbinieku pašu darbu

Idejas, kas ir cieši saistītas ar personas darbu, nevajadzētu izskatīt vai arī tās būtu jārisina atšķirīgi. Toyota katru gadu tiek radīti miljoniem ieteikumu. Iemesls, kāpēc viņiem ir tik daudz darbinieku ieteikumu, ir tas, ka viņu darbinieki ir vērsti uz savu darbu uzlabošanu.

Darbinieks domā par pilnveidošanas ideju, dalās tajā ar savu vadītāju un tad, ja tas ir pamatots, ideja tiek īstenota nekavējoties. Nav laikietilpīga procesa vai vadītāju grupas, kam jāapsver vairums ideju. Šajā scenārijā vadītājiem jāspēj apbalvot cilvēkus, kas nāk klajā ar idejām, kas atbilst programmas parametriem.

Nodot darbinieka ieteikumu programmas darbiniekam

Jums ir nepieciešams izraudzīties administratoru darbinieka ieteikumu programmai, kas pārliecinās, ka process norit, kā solīts. Vidēja lieluma Mičiganas ražošanas uzņēmums atradās ar vairāk nekā simts ieteikumu sarakstu, kas tika apspiesti pārskatīšanas komitejā, kas turpināja sanāksmju atlikšanu. Kāds morāles buster tiem cilvēkiem, kuri bija tik cerīgi, ka šie ierosinājumi tika izskatīti.

Sazināties ar ieteikumu procesu un mērķiem

Publiski paziņojiet par izlemto procesu, izmantojot visas vadlīnijas un jo īpaši mērķus, kurus jūs mēģināt paveikt, uzsākot darbinieku ieteikumu programmu. Norādiet tādas vadlīnijas kā ierosinātās tēmas: izmaksu ietaupījumi, kvalitāte, produktivitāte, procesu uzlabojumi, idejas par ienākumiem un uzlabota darbinieku motivācija un pozitīva morāle.

Vecākajam vadītājam ir jābalstās uz darbinieku ieteikumu programmu un jāatrodas vērtēšanas komitejā. Tas nodrošina uzticamību darbinieku ieteikumu programmai un padara ieteikumus svarīgus.

Šeit ir vairāk ideju, kā izstrādāt un pārvaldīt efektīvu darbinieku ieteikumu programmu - ārpus ieteikumu lodziņa.

Atlīdzības un atzīšana jūsu darbinieku ieteikumu programmā

Atalgojums par īstenotajiem ieteikumiem ir skaidri jānosaka priekšpusē. Ja darbinieku ieteikums ir izmaksu ietaupījumu ideja, daudzās darbinieku ieteikumu programmās darbinieks saņem procentuālo daļu no izmaksu ietaupījumiem: bieži vien šī balva var būt vienāda ar pieciem divdesmit procentiem no pierādītajiem izmaksu ietaupījumiem.

Domājot par savu darbinieku ieteikumu programmu, atzīstiet, ka ir grūti pierādīt izmaksu ietaupījumus, ja jums nav labi skaitļi, kas nosaka procesu pirms darbinieku ieteikuma ieviešanas. Tātad, bieži vien pirmais solis izmaksu taupīšanas ieteikuma īstenošanā ir „mērīt” procesu, lai pārliecinātos, ka jūs zināt, kā process pašlaik darbojas.

Citām, mazāk izmērāmām procesu idejām ir vajadzīgs standarta atalgojums.Bieži vien atzīšana ir vissvarīgākā darbiniekam.

Atlīdzības var ietvert preces ar uzņēmuma logotipu, dāvanu kartes, pusdienas ar darbinieka izvēles vadītāju, ceturkšņa balvas vakariņas un norādes uz dārgāku priekšmetu iegādi no katalogiem.

Patiešām, ņemot vērā daudzu darbinieku ieteikumu iznākuma mērīšanas grūtības, daži uzņēmumi piedāvā šos atzīšanas ieguvumus pat tad, ja idejas ir pievienotas būtiskākajai pozīcijai. Tas nav tik motivējošs kā darbinieks, kas saņem daļu no ietaupījumiem, kas realizēti noteiktā laika periodā, piemēram, gadā.

Atsauksmes jūsu darbinieku ieteikumu programmā

Padariet atgriezenisko saiti cilvēkiem ar ieteikumiem privāti, it īpaši, ja ideja tiek noraidīta. Pretējā gadījumā cilvēki būs nepatīkami pielīmēt kaklus, piedāvājot neparastos un, iespējams, jūsu auglīgākos ieteikumus.

No otras puses, ja tiek īstenots darbinieku ieteikums un tas rada atalgojumu, publiski apliecina ieguldījumu darbinieku sapulcē ar iesaistītā darbinieka atļauju. Turklāt jūs varat ievietot darbinieku ieteikumu, darbinieku komandas, kas atrodas ieviešanas grupā, un atlīdzību, kas piešķirta par ieteikumu.

Darbinieku ieteikumu programmas dalībnieku uzturēšana programmas ieteikumu gaitā ir svarīgāka par ātrās atbildes sniegšanu. Darbinieki tikai vēlas zināt, kas notiek ar savu ideju.

Daudzās organizācijās šķiet, ka ieteikumi izzūd tumšā caurumā, no kura tie var nenotikt mēnešiem - garantēta neveiksme darbinieku ieteikumu programmā.

Populāra pieeja ieteikumu ieviešanai ir iekļaut iesaistīto personu par jebkuru īstenošanas komandu. Tas arī padara ieteikumus saprātīgus. Vismaz, ja tiek pieņemts ieteikums, jums ir jāievieš īstenošanas grafiks, kas ir saprotams un saprotams.

Vairāk norādes jūsu veiksmīgai darbinieku ieteikumu programmai

Darbinieku ieteikumu programmās ir jāuzsver ieteikumu kvalitāte, nevis ieteikumu skaits. Daudzas programmas veicina pretējo, kas ir viens no iemesliem, kāpēc cilvēki ar viņiem tik viegli atturas; viņi nepiedāvā daudz sprādzienu par ieguldīto naudu un laiku.

Anonīmie darbinieku ieteikumi netiek ieteikti kā daļa no jūsu ieteikuma procesa vai darbinieku ieteikumu lodziņa. Cilvēkiem jābūt gataviem publiski aizstāvēt savas idejas. Vismaz šāda veida uzņēmuma kultūra jums ir jāveicina, lai izveidotu veiksmīgu organizāciju.

Patiesībā Peter Block, viens no svarīgākajiem organizācijas attīstības speciālistiem, kas šodien strādā, ir pret jebkādu anonīmu atgriezenisko saiti (no darbinieku aptaujas utt.), Jo kultūras anonīmā atgriezeniskā saite veicina. Vai daži darbinieki neieslēdzas ieteikumos? Iespējams, bet jautājiet sev, kādu uzņēmumu vēlaties izveidot? Jūs vēlaties iedrošināt darbiniekus praktizēt organizācijas drosmi.

Atalgojiet ne tikai darbiniekus, kas iesniedz uzvaras idejas. Atlīdziniet un atpazīstiet vadītājus un uzraugus, kuri ir paveikuši vislabāko darbu, veicinot gan darbinieku ieteikumus, gan izkāpjot no progresa.

Apsveriet arī klientu un piegādātāju iekļaušanu kā ieteikumus, jo īpaši tāpēc, ka jūsu darbinieku ieteikumu programma nobriežas un ir veiksmīga.

Agrāk ir īstenotas daudzas ieteikumu programmas. Lielākā daļa neizdevās, jo organizācijas nespēja pievērst uzmanību šiem jautājumiem.

Cilvēki mēdz sākt slikti definētas, izplūdušas programmas, kas nespēj noteikt atlīdzības, īstenošanas stratēģijas un komunikācijas sistēmas. Cilvēki, kuri nespēj savlaicīgi atgriezties, pārtrauc ideju iesniegšanu.

Ja katra ideja kļūst par „kāpēc mums”, nevis „kāpēc mums nav”, cilvēki ātri atturas. Process kļūst par joks. Vai arī ieteikumu process vai lodziņš ir vienkārši ignorēts. Cik tukšu ieteikumu kastes sēž uzņēmumos Amerikā? Vairāk, nekā jūs rūpētos, lai rēķinātu. Izmantojiet šos ieteikumus, lai pārliecinātos, ka jūsu darbinieku ieteikumu process vai programma attīstās.