Kā sākt pārvaldnieka apmaiņas programmu

Viens no labākajiem veidiem, kā attīstīt plašu un dziļu vadības kompetenču kopumu, ir pārvietoties dažādos sarežģītos un dažādos darbos. Visveiksmīgākie līderi, jo īpaši vispārējie vadītāji, cenšas uzlabot savas prasmes, strādājot dažādās funkcijās, ģeogrāfijās un produktu līnijās.

Pat ja uzņēmumam ir potenciāls pārvietot savus augstos potenciālos līderus attīstības uzdevumos, viņi ne vienmēr to dara. Kāpēc ne? Bez kāda veida iejaukšanās vai lejupvērsta procesa tas nenotiks dabiski. Darba vadītājiem, kā arī iznomāšanas vadītājiem ir raksturīga riska maiņa, īpaši jaunajās jomās. Abi var saprast, ka šīs kustības ir ilgtermiņā labākas, tomēr īsākas termiņa prioritātes vienmēr ir pirmās.

Viens no veidiem, kā uzņēmums vai cilvēkresursu vadītājs var pārvarēt šo dilemmu, ir īstenot „vadītāja apmaiņas programmu” vai „deputātu”. Lūk, kā tas darbojas:

1. Identificējiet pozīcijas.

Talantu menedžeris vai HR vadītājs sadarbojas ar augstākā līmeņa vadītājiem, lai identificētu amatus, kurus varētu aizpildīt ar EP deputātu. Tām jābūt tādām pozīcijām, kas attīstās pēc dizaina - mazām iekārtām, maziem uzņēmumiem, izpilddirektora palīgs utt. Pozīcija var būt atvērta tuvākajā nākotnē vai jauna loma. Jūs varat iestatīt vienu pozīciju vienam vecākajam vadītājam vai biznesa vienībai. Tas ir noderīgi, lai saņemtu sponsora sponsorēšanu, ja kāds vecākais vadītājs nevēlas spēlēt.

2. Identificējiet kandidātus.

Šī daļa ir daudz sarežģītāka. Kandidātiem uz Eiropas Parlamenta deputātiem vajadzētu būt visaugstākiem, patiesi augstiem potenciāliem, kas tiek nodrošināti augstākā līmeņa vadītāju amatos. Tiem vajadzētu būt tādā vietā, kur viņi ir gatavi un vēlas šādu attīstības problēmu. Ātrākais veids, kā nogalināt programmu, ir ļaut kādam no programmām, ko daži vecākie vadītāji vēlas novērst.

Ideāls kandidāts būtu daudzsološs līderis, kas nekad nav strādājis ārpus savas mītnes zemes, vai karjeras inženieris, kuram ir nepieciešama ražošanas pieredze, vai vadītājs, kuram ir nepieciešama personāla pieredze.

Apkopojiet vārdu sarakstu, kā arī īsus BIOS un to attīstības vajadzību kopsavilkumu.

3. Saskaņot kandidātus ar pozīcijām.

Tas var būt ikgadējs process, kas saistīts ar mantojuma plānošanas un attīstības procesu, vai arī tā var būt regulāra ikmēneša vai ceturkšņa sanāksme. Talantu menedžeris vai cilvēkresursu vadītājs ir atbildīgs par visu atbildīgo augstākā līmeņa vadītāju apkopošanu un diskusiju veicināšanu par to, kam būtu jāpārvietojas kādā darba vietā. Reizēm izpilddirektoram var būt nepieciešams iesaistīties, lai piespiestu lēmumu vai ignorētu izturīgu augstāko izpildvaru. Galu galā, tiklīdz programma iegūs dažas vilces un veiksmes stāstus, programma sāk dzīvot pati.

Augsti potenciālie vadītāji sāk lūgt būt sarakstā, jo viņi saprot, ka tas ir karjeras veidotājs. Vecākie vadītāji iegūst ērtākas aizpildīšanas pozīcijas ar „nedabiskiem” kandidātiem, jo ​​viņi redz, ko augstākā līmeņa vadītājs, pat ar sākotnēji stāvu mācīšanās līkni, var dot savu biznesu.

Saglabājiet procesu pēc iespējas vienkāršāk. Ir jābūt tikai diviem konfidenciāliem dokumentiem - pozīciju sarakstam un kandidātu sarakstam. Tas nozīmē, ka jums ir pārāk daudz birokrātijas un sarežģīt to. Galvenā uzmanība jāpievērš diskusijām un patiesajām attīstības kustībām, nevis aizpildot daudzas veidlapas un pārbaudot kastes.