Iegūstiet padomus par to, kā atbalstīt pirmo reizi pārvaldnieku

Grūts darbs, lai izveidotu jaunu vadītāju, sākas, nevis beidzas reklāmas veicināšanas laikā. Diemžēl pārāk daudz augstākā līmeņa vadītāju to pilnīgi nepareizi. Viņi identificē indivīdu ar “līdera potenciālu”, paplašina veicināšanu, finansē mācību kursu un pēc tam turpina pazust, atstājot pirmo reizi vadītāju un bieži vien neizdoties.

Šī kļūdaina formula ir sāpīga visām iesaistītajām personām un dārga organizācijai. Diemžēl šis process atkal un atkal tiek atkārtots mūsu organizācijās. Risinot šo jautājumu semināros un coaching programmās, rodas vairākas kopīgas tēmas, tostarp:

• Pirmreizējie vadītāji bieži apraksta, ka ir atstāti „izlietnē vai peldē” jaunajā lomā. Bruņoti ar nelielu kontekstu, lai pārvarētu citu cilvēku vadīšanas un attīstības problēmas, jauniesaucēju vadītāji bieži izmanto morāli, nogalinot mikro vadību un diktatorisku praksi.
• Vecākie vadītāji bieži apraksta ticību, ka apmācība par darbu ir labākais un vienīgais veids, kā iemācīties pārvaldīt citus. Viņi atsaucas uz savu pieredzi, kad viņi „iemeta ugunī” savā pirmajā vadības lomā.
• Jaunie vadītāji gandrīz vispārīgi apraksta, ka vēlas vairāk apmācības, atgriezeniskās saites un progresa, lai atbalstītu mācīšanos.

• Komandas locekļi, kas ir nepārspējami pirmreizēji vadītāji, pauž nopietnu vilšanos par to, ka viņu jaunpienācēju priekšnieki izturas pret neveiksmēm un stilu. Viņi vēlas, lai novērošana, apmācība un pastāvīga apmācība būtu daļa no viņu jaunā vadītāja uzsākšanas procesa.

Izbeigt šo vadlīniju pieeju jaunās vadības talantu attīstīšanai.

Ja esat iesaistīts pirmreizējo uzraudzītāju vai vadītāju identificēšanā un vadīšanā, jūsu apņemšanās ievērot šādus mentoringa un treniņu pasākumus ievērojami samazinās pirmreizēja vadītāja izdalīšanās izredzes.

Neatkarīgi no citām nospiežamajām prioritātēm joprojām ir iesaistīts

Šis punkts ir kritisks. Šīs personas panākumi vai neveiksmes ir jūsu atbildība. Tie atspoguļo jūs un jūsu vadību, un jūs esat parādā sev, jaunajam vadītājam un paplašinātajai komandai darīt visu, kas ir jūsu spēkos, lai palīdzētu uzsākšanas procesam.

Izaiciniet jauno vadītāju agrāk, lai definētu vadības pieeju un vērtības

Spēcīgs jautājums, ko es regulāri atkārtoju un kas šeit darbojas perfekti: “ Pēc jūsu laika beigām ar šo komandu, ko jūs vēlaties, lai viņi sacītu, ka jūs to darījāt? ” Es mīlu praksi izaicināt vadītājus visos līmeņos, lai formulētu to, ko viņi pārstāv un ko viņi vēlas būt zināmi. Lai gan mūsu perspektīvas laika gaitā mainās, šīs aktivitātes vadīšana ar pirmo reizi vadītāju liek viņam izteikt savu agrīnās vadības filozofiju un vērtības.

Ievērojiet jauno vadītāju un piedāvājiet savlaicīgu, uzvedības atgriezenisko saiti un plūsmu uz priekšu

Nekas nespēj novērot dažādus iestatījumus, lai attīstītu izpratni par to, kur indivīds ir veiksmīgs un cīnās. Lai gan jūs nevēlaties pastāvīgi būt klāt, plānoto un spontāno novērojumu kombinācija palīdzēs jums sniegt nozīmīgas atsauksmes un konsultācijas.

Paplašiniet apmācību programmas ārpus klases un darbavietā

Pārāk bieži mācīšanās beidzas ar mācību programmu. Cītīgi strādājiet, lai palīdzētu vadītājam ieviest, piemērot un paplašināt apmācību pēc faktiskā notikuma. Mudiniet indivīdu attīstīt un iesniegt jums pēcprogrammas rīcības plānu. Neaizmirstiet pārskatīt progresu plānā jūsu regulārajās treniņu sesijās.

Iepazīstieties ar jaunā menedžera komandas biedriem, lai novērtētu reakcijas

Šī ideja bieži ir pretrunīga. Tam nevajadzētu būt. Pārliecinieties par savu jauno vadītāju, ka jūs turpināsiet runāt ar saviem komandas locekļiem un ka jūs uzmanīgi uzklausīsiet viņu perspektīvas par ieteikumiem par potenciālajām priekšrocībām un trūkumiem. Pārliecinieties, ka jūsu vadītājs zinās, ka jūs neizmantosiet šo ieguldījumu, lai pieņemtu spriedumu, bet gan lai palīdzētu noteikt papildu jomas novērošanai un iespējamai apmācībai.

Regulāri satikties ar savu jauno vadītāju un lietojiet jautājumus, nevis paziņojumus, lai veicinātu pārdomas un mācīšanos

• Kā tev iet?
• Kas darbojas?
• Kas nav?
• Kāda ir visnopietnākā jaunās lomas daļa?
• Kā jūs uztverat, ka cilvēki atbild uz jums?
• Kāpēc?
• Ko, jūsuprāt, jums vajadzētu darīt?
• Ko jūs nākamreiz darīsiet citādi?

Piesakieties pieredzējušam speciālistam, kas kalpo par jaunu vadītāju

Jūsu iesaistīšanās nav nenovērtējama, tomēr tas palīdz, ja jaunajam vadītājam ir vienaudžnieks, lai apspriestu sarežģītus jautājumus un dalītos pieredzē.

Izaiciniet savu jauno menedžeri ar virkni arvien grūtāku uzdevumu

Tā kā jūsu vadītājs parāda pamatprincipus, palieliniet uzdevumu apjomu un apjomu. Palūdziet jaunajam vadītājam vadīt iniciatīvu, lai atrisinātu konkrētu problēmu. Vēlāk palūdziet menedžerim veidot un trenerēt, bet neievediet komandu, lai sasniegtu konkrētu jautājumu. Savlaicīga un apzināta pakļaušana arvien grūtākām problēmām veicinās attīstību un palīdzēs noteikt papildu stiprās puses un trūkumus.

Dodiet jaunajam vadītājam pirmo gadu.

Ne visi ir izgriezti, lai pārvaldītu. Ja jūs vai jūs abi nolemjat, ka tas nedarbojas, sniedziet izejas ceļu un ļaujiet indivīdam atgriezties pie ieguldītāja lomas. Veicināšana nedrīkst būt cietumsods vai mūža ieslodzījums. Arī šai attīstības iniciatīvai nebūtu jāmaksā jums labs darbinieks.

Bottom-Line for Now

Jūsu komandas un uzņēmuma vadošo talantu attīstīšana piedāvā ievērojamu ieguldījumu atdevi. Piešķiriet prioritāti jūsu centieniem.