Kāpēc vadītājiem ir nepieciešami darbības attīstības plāni

Ja organizācija pieņem metodi konkrēta mērķa sasniegšanai, viens kopīgs jautājums attiecas uz to, vai vadītājiem ir jāpiedalās procesā. Izpildes attīstības plānošanas un no tā izrietošā dokumenta gadījumā galvenie dalībnieki ir Izpildes attīstības plāns (PDP), izpildvaras vadītāji.

Vadītāji modelē to, kā izveidot veiktspējas attīstības plānu (PDP) saviem darbiniekiem. Tie veido sistēmu, no kuras plūst visu departamenta locekļu mērķi un cerības. Vadītāji pierāda, kā darbības pilnveidošanas plānošanas sanāksme visefektīvāk var iesaistīties, pilnvarot un turēt dalībniekus atbildīgiem par savām saistībām, sasniegumiem un ieguldījumiem.

Vadītāji ziņotājus informē par periodisku laika periodu, kurā viņu uzmanība ir vērsta tikai uz personāla attīstību, mērķiem, sapņiem, vajadzībām un sasniegumiem.

Vissvarīgākais ir tas, ka izpildes attīstības plānošana, kas dokumentēta izpildvaras PDP, ir metode, kas mudina vadītājus saglabāt gan savu atbildību, gan viņu personīgo un profesionālo izaugsmi priekšējā deglī. Izpilddirektoram nav pareizi vainot darbiniekus par to, ka nav izpildīts departamenta plāns vai sasniegti komandas mērķi. Galu galā izpildvaras vadītājs ir atbildīgs un atbildīgs par visu, kas notiek - vai ne - savā atbildības jomā. PDP dokumentē šo procesu un cerības.

Tātad, jā, HR praktiķiem ir jāatbalsta izpildvaras dalība PDP. Vai augstākā līmeņa vadītāja PDP izskatīsies kā pārējie darbinieki? Nav nepieciešams. Taču tā pastāvēšanas fakts un vadītāju līdzdalība šajā kritiskajā procesā neapšaubāmi ir nozīmīgs. Galu galā, kāpēc PDP vispār pastāv? Tās pastāv, lai darbinieki:

• saņemt virzienu saprotamā, izmērāmā, konkrētā veidā un dokumentē atbildību,
• precīzi zināt, ko no viņiem sagaida,
• ir atbildīgi par šo cerību izpildi, t
• turpināt augt un attīstīt gan viņu starppersonu, gan profesionālās prasmes, t
• personai, kas ir viņiem svarīga, - viņu boss, un regulāri saņemt fokusētu un personisku uzmanību un atgriezenisko saiti par savu sniegumu
• sniedz uzņēmumam nepieciešamo rakstisku dokumentāciju par darbinieka ieguldījumu un sniegumu.

Paturiet prātā, ka pastāvīgais iemesls, kāpēc darbinieki nedara to, ko jūs vēlaties, ir: viņi nezina, ko jūs vēlaties darīt. Jūs varat redzēt, kāpēc PDP varētu būt atbilde. Vai jums nepatīk arī šis konkrētais darbs jūsu darbam?

Stāsts par izpildvaras dalību gaidā

Ļaujiet man pastāstīt jums stāstu.

Reiz kādreiz, Detroitas ražošanas uzņēmuma izpildbirojā, izpilddirektors uzdeva jautājumu par to, ka izpildvaras vadītājiem ir zināms, ka viņi lūdz visu laiku. Viņš teica: „Kāpēc man jādara tas, ko es lūdzu saviem cilvēkiem darīt? Kāpēc viņi vienkārši nedara to, ko es saku? ”Tā bija pirmā reize, kad es sastapos ar šo jautājumu. Un tas bija sākums manai ilgstošai nepatikšanai ar izteicienu, ko tik bieži izmantojuši vadītāji - mana tauta - domā par to vienu minūti. "Mani cilvēki.

Tas nāca no cilvēka, kurš saprata un novērtēja darbinieku iesaistīšanas un pilnvaru spēku ilgi pirms šo terminu popularitātes. Viņš iznomāja mani, lai palīdzētu viņam to izdomāt. Bet viņš cīnījās, lai vadītu savu uzņēmumu pilnvarojošā, līdzdalības veidā un nosūtītu jaukus ziņojumus saviem darbiniekiem, jo ​​viņš cerēja, ka noteikumi viņam netiks piemēroti.

Vēlāk viņš pārdeva savu uzņēmumu simtiem miljonu skaitam konglomerātam, kas sauca visus savus darbiniekus, “asociētās personas”. Iepirkumu firma nodarbināja pasaules slaveno konsultantu, lai palīdzētu integrēt to uzņēmumu kultūras, kuras tā iegādājās ilgi pirms vārdiem “ kultūru ”vai“ apvienošanās un pārņemšanas ”lietošanu.

Tās asociētajiem (lasīt VP) bija “asociētais” savā vizītkartē, bet neviens neaizmirsa par brīdi - ne arī klientus -, ka viņi patiešām bija “xxx.”. Konglomerāts vēlāk bankrotēja, upuris, kas bija pārāk liels. un tās neizpilde. Mans sākotnējais izpilddirektors, cilvēks ar zarnu izpratni par vidi, kas ļāva cilvēkiem piedalīties? Tagad viņš ir pensionējies, un savu laiku pavada dažādos ezeru mājās, izspiežot apkārt pasaulei un organizējot golfa turnīrus Floridā.

Es jums saku šo stāstu, kas ir viens no daudziem no vairāk nekā trīsdesmit gadu konsultācijām, lai uzsvērtu vecuma vecumu. Vai izpilddirektoram un izpildvaras vadītājiem ir jādara viss, kas ir labs saviem darbiniekiem, vai darbiniekiem vajadzētu darīt to, ko viņi saka? Šis jautājums joprojām ir vissvarīgākais, ja organizācija pieņem izmaiņas. Vai izpildvaras vadītājiem ir jāiet “runāt” vai arī to aprobācijas fakts atturas no līdzdalības?

Turpināsim izmantot Performance Development Planning kā piemēru. Vai izpildvaras vadītājiem ir nepieciešami PDP. Lūk, kāpēc izpildvaras vadītājiem ir nepieciešams izpildes attīstības plāns (PDP).

Kāpēc vadītājiem ir nepieciešams veiktspējas attīstības plāns (PDP)

Agrāk tika risināti iemesli, kādēļ izpildvaras dalība jebkādos pārmaiņu procesos, īpaši PDP, tika risināti. Šeit ir papildu domas par vadītājiem un PDP.

• Jebkurš process ir jaudīgāks un spēcīgāk pieņemts, kad vadītāji „staigā.”
• Darbinieku PDP veido un izriet no izpildvaras PDP mērķiem. Nozīmīgs nodaļas plāns, ka izpilddirektoram pieder, būs līdzīgs mērķis, bet neizpilda citus PDP procesa mērķus.
• PDP kalpo četriem mērķiem.

  - Tie sniedz rakstiskus mērķus un cerības par sasniegumiem ceturksnī līdz gada periodam (nodaļas plāns).

  - Tie sniedz rakstiskus, attīstības mērķus dalībniekiem, kas aptver vadības attīstības tēmas, kas palielinās izpildvaras prasmes vadīt un vadīt cilvēkus (uzlabot komunikācijas pārredzamību, eksponēt uzvedību, kas veido uzticību, rīkotos tā, it kā jums būtu ticība, ka ziņotāji būs veiksmīgi un noņemti šķēršļiem, sniedz skaidru virzienu ar izmērāmām cerībām).

  Šie vadības attīstības mērķi palīdz izpildvarai radīt vidi, kurā viņi var iegūt vislabākos darbinieku ieguldījumus. Šīs prasmes ir izstrādātas vadības apmācības un attīstības nodarbībās un semināros; Tiešsaistes izglītība, izmantojot seminārus, tīmekļa seminārus, podkastus un rakstus; lasīšana; ikdienas prakse; 360 grādu atgriezeniskā saite; un ar apmācību un atgriezenisko saiti no iesaistītajiem kolēģiem un priekšniekiem.

  - PDP mērķi ļauj izpildvarai pievērsties vispārējai nepārtrauktai attīstībai kopumā. (Kādas jaunas labākās prakses pastāv programmatūras izstrādē? Kāda mārketinga taktika palīdz produktam iet vīrusam sociālajos medijos? Kāda departamenta organizācija ir visefektīvākā saziņai?) Šie mērķi var tikt piepildīti, piedaloties konferencēs, tirdzniecības izstādēs, valsts līmenī biznesa augstākā līmeņa vadītāju semināri, apaļā galda sarunas, lasīšana un dalība profesionālajās organizācijās.

  - PDP mērķu apskats ļauj izpildītājam pavadīt laiku ar savu priekšnieku, apspriežot sev tuvu un dārgu priekšmetu. Tas garantē mijiedarbību četras reizes gadā, un tas ir vērsts tikai uz izpildvaras priekšrocību un spēju attīstīšanu. Piedaloties šajā diskusijā, izpilddirektors mācās no sava priekšnieka, kā modelēt procesu - vai nē - savam ziņotājam.

Lai gan vadītāji nevēlas piedalīties darbības pilnveidošanas plānošanas procesā, viņu līdzdalība nosaka posmu un toni procesa pieņemšanai visā uzņēmumā. Ja izpildvaras vadītājam ir PDP, un viņš vai viņa tiekas ar pārskatu sniedzējiem, lai attīstītu savus PDP, jūs varat būt pārliecināti, ka pārējiem organizācijas darbiniekiem būs arī PDP.

Un, paturiet prātā, ka darbinieki vēlas PDP. Viņi vēlas uzzināt jūsu cerības; viņi vēlas skaidrību par to, ko viņiem vajadzētu paveikt. Viņi vēlas jūsu laiku un atzinību, kad viņi sasniedz PDP mērķus. Šķiet, ka organizācijas vispārēja pieņemšana un saistības pret PDP ir uzvaras ikvienam - tostarp jūsu svarīgākajiem komponentiem - jūsu klientiem.