Uzziniet, kā nokļūt darbiniekam, lai izietu

Viens no vissmagākajiem jautājumiem, kas vadītājam ir jādara, ir saskarties ar nepietiekamu darbinieku. Patiesībā, pārāk daudz vadītāju izvairīsies no šāda veida situācijām un ļaus tai vilkties pārāk ilgi. Tas izraisa aizvainojumu darbinieku vidū, kas darbojas pēc vai pārsniedz cerības, kopumā ietekmē komandas darbību, un, ja tas netiek risināts, var izveidot kultūru, kurā teikts, ka „šeit nav svarīgi.”

Kāpēc vadītāji neveic pasākumus ar sliktiem izpildītājiem? Pirmkārt, cilvēki parasti cenšas izvairīties no konfliktiem. Konflikts ir netīrs un grūti, un bieži vien ir vieglāk piestiprināt galvu smiltīs un ceru, ka tā iet prom.

Pat tad, ja vadītāji rīkojas, viņi bieži vien rīkojas tikai līdz brīdim, bet nevēlas, lai darbinieks faktiski aizdegtu par nepietiekamu uzlabojumu. Dažreiz viņi ir iebiedēti ar cilvēkresursu procesa kalnu, formām un birokrātiju, ar kuriem viņiem būs jācīnās. Viņi var baidīties no iesūdzēšanas, apsūdzēti par uzmākšanos, vai arī viņi domā, ka viņi ir līdzjūtīgi.

Patiesība ir tāda, ka, ļaujot kādam, kurš veic sliktu darbu darbā, ir viena no nekompromitētajām lietām, ko vadītājs var darīt darbiniekam. Iespējams, ka darbinieks zina, ka viņš / viņa cīnās, un visi pārējie arī to zina. Tas ir neērts un pazemojošs.

Ir vēl viens veids, kā risināt darbinieku darbības problēmas, nenonākot garā, formālā un formālā disciplinārajā procesā, vienlaikus izvairoties no aizspriedumiem par to, ka tiek atlaists no darba.

"Kādas personas apmācība no darba"

Persona, kas strādā ārpus darba, palīdz darbiniekam saprast, ka viņa interesēs ir brīvprātīgi atstāt viņu. Tas dod viņiem iespēju atrast citu lomu iekšēji vai ārēji, kas ir labāk piemērota viņu prasmēm, dodot viņiem iespēju būt veiksmīgākiem.

Tikai, lai noskaidrotu, tas nenozīmē, ka apstākļi ir tik nožēlojami, ka darbinieks izvēlas atstāt savu. Atcerieties klasisko biroja telpu skatījumu, kad nabaga Miltona galds pārvietojas un mīļākie skavotāji tika izņemti? Jūs nevēlaties būt šāds priekšnieks. Tas ir gļēvulis vadītāja variants un slaids.

Ikviena situācija nav labākais risinājums kādas personas apmācībai no darba. Tam nevajadzētu izmantot rupjus uzņēmuma politikas pārkāpumus (t.i., zādzību, vardarbību, krāpšanos utt.). Tas jāizmanto kā alternatīva darbam, kas tiek veikts darbiniekam, kurš vai nu darbojas slikti, vai nešķiet uzticīgs šim darbam. Iespējams, ir pieļauta darbā pieņemšanas kļūda, vai darba prasības var būt mainījušās un aizgājušas no darbinieka spējas, vai jūs, iespējams, esat pārņēmis darbinieku no vadītāja, kurš izvēlējās apglabāt savu galvu smiltīs.

Kā tuvoties sarunai

1. Sagatavošana:Pasākumi, kas nepieciešami, lai trenētu darbinieku no darba, ir ļoti līdzīgi pasākumiem, kas nepieciešami disciplinārlietu apspriešanai. Jums vēl ir jāapkopo pierādījumi, jādokumentē sliktais sniegums un jābūt gatavam sniegt daudz piemēru, lai pārliecinātos, kāpēc darbinieks to vienkārši nesagriež.
2. Runājiet ar HR:Es nekādā ziņā nepiedāvāju par darba procesa sagatavošanu kā veidu, kā izvairīties no darba ar vietējo personāla vadītāju (lai gan daudzi vadītāji to dara). Labs personāla vadītājs sapratīs un atbalstīs to, ko vēlaties darīt. Jūs nepieprasāt atļauju - jūs lūdzat. Turklāt, ja jūs nevarat pārliecināt darbinieku atstāt viņu pašu, jums būs nepieciešams sākt oficiālu disciplināru procesu, un tas ir, kad jums būs jāiesaista HR.

1. Aprakstiet cerības un veiktspēju:Uzsāciet diskusiju, nosakot darbības gaidas un standartus, un paskaidrojiet, kā darbinieks vienkārši neatbilst šīm cerībām. Daudzos gadījumos darbinieks jau zina. Patiesībā pēc cerību aprakstīšanas vadītājs pat varēja lūgt darbiniekam novērtēt savu sniegumu.
2. Sniedziet opcijas:Pieņemot, ka šī nav pirmā reize, kad esat apspriedis sliktu sniegumu (ja tā ir, tad ir pārāk agri, lai šo diskusiju veiktu - jums vajadzētu strādāt kopā ar darbinieku, lai noteiktu slikto sniegumu cēloņus un atrisinātu problēmas). Dodiet darbiniekam trīs iespējas:

• Viņi varētu atkāpties no amata vai tuvākajā nākotnē (pēc pāris dienām par to domāt)
• Viņi varētu meklēt citu vietu uzņēmuma iekšienē vai ārpus tās. Laiks, ko jūs piešķirat darbiniekam, ir atkarīgs no daudziem faktoriem, ieskaitot darba stāžu, darbinieka attieksmi un attiecību stiprumu. Lai ko jūs izlemtu, ir svarīgi noteikt termiņu. Kaut kas kā: " Jums ir četras nedēļas, lai atrastu citu pozīciju gan iekšēji, gan ārēji, kas ir labāk piemērota jūsu prasmēm. Tomēr, ja šī laika beigās jūs nevarat atrast citu amatu, man būs jāsāk oficiālā disciplinārā lieta procesu, kas varētu izraisīt izbeigšanu. Tikmēr es ceru, ka jūs turpināsiet darīt visu iespējamo, lai uzlabotu savu sniegumu. ”

• Ja viņi nevēlas atkāpties no amata vai meklēt citu amatu, tad jūs darāt viņiem zināmu, ka jums nav citas izvēles, kā nekavējoties sākt disciplinārlietu.

Trūkumi

Šīs pieejas trūkums ir tas, ka tas var pagarināt laiku, kas nepieciešams, lai likvidētu slikti darbojošos darbiniekus. Priekšrocība ir tā, ka tā ļauj darbiniekam atstāt graciozi, izmantojot paša noteikumus, un izvairās no netīrs un neglīts process, kam jāiet cauri oficiālam izbeigšanas procesam.

Kas zina, jūsu darbinieks kādu dienu pateicos par pietiekami rūpīgu, lai noņemtu viņus no situācijas, kurā viņi cīnījās (un, iespējams, nožēlojami), un ļaujot viņam pāriet uz lomu, kas labāk atbilst viņa / viņas prasmēm un intereses.