7 Faktori, kas jāapsver pirms darba piedāvājuma veikšanas

Apsverot iespēju piedāvāt darbu, ir vilinoši piedāvāt darbu kandidātam, kurš ir visvairāk līdzīgs jums. Kandidāts jūtas tikpat ērts kā labi valkāts apavi. Pēc darba piedāvājuma saņemšanas jūs nesaņemsiet daudz pārsteigumu, un jūsu zarnas ir ērti, ka jūsu iecienītākais kandidāts var paveikt darbu.

Uzmanieties, uzmanieties no šīs prakses. Kāpēc jūsu organizācijai ir vajadzīgs cits darbinieks, tāpat kā jūs, kandidāts, kurš ir tikpat ērts kā labi valkāts apavi? Vai šis kandidāts jūsu darba piedāvājumam tiešām ir labākais, ko jūs varat darīt?

Vai viņa papildina pārējo komandu un nesīs jaunas prasmes? Vai viņa paplašina savas komandas spējas piedalīties jūsu organizācijā? Lai to panāktu pēc iespējas labāk, tam jābūt patiesam.

Pirms darba piedāvājuma veikšanas ņemiet laiku, lai atspoguļotu

Kādus faktorus jums vajadzētu ņemt vērā, kad esat beidzis vadu un pieņemat lēmumu par pieņemšanu darbā? Pirms veicat darba piedāvājumu, apsveriet šos jautājumus.

Bet, pirmkārt, atcerēsimies kādu brīdi. Jūs esat gājis cauri visiem paredzamajiem soļiem, lai sagatavotos darba piedāvājumam. Jūs esat:

• Pārskatīja darba pieteikumus, lai izvēlētos visatbilstošākos kandidātus intervijai.
• Uzaicināja savus labākos kandidātus intervijā ar savu interviju komandu.
• Notika otrās un pat trešās intervijas ar jūsu kandidātiem, kuri, šķiet, ir visatbilstošākie jūsu darbam.
• Ieguva interviju informāciju par visiem darbiniekiem, kas piedalījās jūsu intervijas procesā.
• Veica fona pārbaudes, lai apstiprinātu katra finālista pilnvaras.

Faktori, kas ietekmēs Jūsu darba piedāvājuma lēmumu

Tagad esat sasniedzis kritisko punktu daudzpakāpju darbā. Ņemot vērā jūsu būtībā kvalificētos kandidātus, kuri saņems darba piedāvājumu? Mazajai grupai, kurai uzticēts pieņemt galīgo lēmumu, jāpieņem lēmums par kandidātu, kurš saņems darba piedāvājumu.

Vai jūs iet ar savu zarnu un padarīt darba piedāvājumu kandidātam, kas jums patīk vislabāk? Piedāvājiet darbu kandidātam, kuram jūs visbiežāk patīk pusdienot ar regulāriem?

Mest savas rokas gaisā un atzīstiet, ka visi jūsu finālisti patiešām varētu veikt darbu? Izvēlieties personu, kuras jaunākā pieredze ir vispiemērotākā jūsu uzņēmuma produktiem un klientiem? Galīgais lēmums par pieņemšanu darbā ir dilemma, ar kuru jūs sastopaties katru reizi, kad vēlaties veikt darba piedāvājumu.

Šajā dakšā ceļā jūsu kandidāti ir pārbaudīti kā īpašas prasmes un pieredze. Šeit ir septiņi kritiskie faktori, kas jāapsver, pirms atlasāt un nomāt kandidātu.

1. Pārskatiet atgriezeniskās saites informāciju no darbiniekiem, kas strādāja jūsu interviju komandā. 10-12 cilvēkiem nav iespējams sēdēt pie galda, lai pieņemtu galīgo lēmumu, bet viņu ieguldījums ir pelnījis uzmanību un pārskatīšanu. Pirms nesenā darba piedāvājuma trīs interviju komandas locekļi atdeva vadītājam atgriezenisko saiti, ka vienam no kandidātiem bija 9–5 domāšanas veids.

Uzņēmumā, kur katrs darbinieks dara visu, kas nepieciešams, kad tas ir nepieciešams, šī vibe sajauc intervētājus nepareizi. Tas bija vissvarīgākais darījums pretendentam kandidātam, kurš nesaņēma darba piedāvājumu.

2. Ja jums ir bijusi iespēja saņemt atgriezenisko saiti no bijušajiem darbiniekiem un potenciālā darbinieka vadītājiem, jums ir jāpārbauda zelts. Jā, cilvēki mainās, bet ne tik daudz, un ne tik ātri. Tātad, atgriezeniskā saite uz darbu un īpaši pozitīvā atbilde uz šo jautājumu, vai jūs varētu šo darbinieku uzmundrināt, tam jābūt spēcīgam faktoram, pieņemot lēmumu pieņemt darba piedāvājumu.

3. Laiks, ko pavadāt kopā ar katru kandidātu, ir iespēja novērtēt kandidāta potenciālu, lai tas atbilstu jūsu kultūrai. Vai tas nozīmē, ka izvēlaties vislabāko kandidātu? Ne, ja vēlaties veikt vislabāko darba piedāvājumu. Tas, ko jūs domājat, uzskatot, ka tas atbilst kultūras piemērotībai, ir kandidāts, kurš gūs panākumus jūsu darbavietā. Piemēram, nevēlaties atlasīt darbinieku, kurš vēlas strādāt vienatnē darbam, kura turētājs būs veiksmīgs, tikai ietekmējot lielāku komandu.

Jūs nevēlaties piedāvāt darba piedāvājumu kandidātam, kurš bija enerģisks, spēcīgs un labi kvalificēts - kad viņš intervēja ar jūsu uzņēmuma vadītājiem. Bet, intervijā ar potenciālajiem kolēģiem, viņš burtiski runāja pār galvu, nepacietīgi pārbaudīja savu pulksteni vairākas reizes un jautāja, vai tas viss pēc piektā vai sestā jautājuma. Viņš neiekļūs kultūrā, kas novērtē katra darbinieka unikālo ieguldījumu neatkarīgi no līmeņa vai darba.

No otras puses, jūs nevēlaties, lai tiktu likvidēts grūti uzlādējams kandidāts, pat ja viņa padara komiteju mazliet neērti ar savu enerģiju, centību un braukšanu. Varbūt jūsu organizācija varētu izmantot, kā to apgalvo Emeril no The Food Network, dažas bam un bam un bam, lai izspiestu enerģiju un brauktu uz augšu. Tātad, esiet uzmanīgi ar kultūras piemērotību. Mērķis nav tas, ka visi darbinieki ir vaniļas, kad jūs domājat par darba piedāvājuma izdarīšanu.

4. Jums ir jānovērtē, vai esat pārliecināts, ka potenciālais darbinieks ar atbilstošu apmācību un mentoringu var veikt darbu. Atbildot uz šo jautājumu, jums ir jānovērtē arī jūsu kandidāta attiecīgā pieredze.

Reti ir jauns darbs, kas precīzi atbilst tam, ko darbinieks darīja citā organizācijā. Iespējams, ka jūsu klientu apkalpošanas lomas kandidātam ir fantastiskas verbālās prasmes un profesionāli un pozitīvi apkalpoti klienti aci pret aci visu dienu. Vai viņš var sniegt šīs prasmes uz klientu apkalpošanas funkciju, kas ir 100 procenti pa tālruni un pa e-pastu?

Varbūt, varbūt nē. Vai jūs pārbaudījāt viņa spēju rakstīt saskaņotu e-pastu? Vai viņš attīstīsies vidē, kurā viņa vienīgā mijiedarbība ir ar kolēģiem? Šie ir sarežģīti jautājumi, kad novērtējat kandidāta spēju veikt savu darbu pirms darba piedāvājuma. Citā piemērā jūsu kandidāts izcīnīja apģērbu pārdošanu mazumtirdzniecības veikalā. Vai tas nozīmē, ka viņa var veikt pārdošanu jūsu organizācijai? Var būt.

Vai viņa var sniegt šīs pārdošanas prasmes pārdošanas darbam, kas prasa, lai viņa vāktu informāciju e-pasta formā un pēc tam cenu par klienta uzņēmējdarbību? Vai viņai ir turpmākas prasmes un noturība, kas nepieciešama, lai turpinātu potenciālo pārdošanu sešus mēnešus līdz gadam? Kā par viņas spēju rīkoties ar noraidīšanu darbā? Mazumtirdzniecības vietā tas ir tikai vēl viens džemperis. Pēc sešiem mēnešiem pēc klienta uzņēmējdarbības veikšanas, nespēja veikt pārdošanu ir atturoša un deflācija.

Spēcīgs jautājums, kam ir nepieciešama atbilde, ja jūs domājat, ka kandidāts ir darba piedāvājums, vai kandidāts turpinās augt savas prasmes jūsu organizācijā. Jūsu darbinieku spēja augt, attīstīt jaunas prasmes, sekot līdzi mainīgajai pasaulei un tirgum ir kritiska.

Ko jūs dzirdējāt kandidātu interviju laikā, kas ļauj domāt, ka viņš ir apņēmies saglabāt augšanu? Kāda ir kandidāta pieredze, ka potenciālais darbinieks ir apņēmies turpināt attīstību?

Vai jūsu kandidāts lasa, piedalās darbavietu grāmatu klubos, profesionāli seko līdzi viņa laukam? Vai viņš ir ieinteresēts pasaulē un vai jums ir sajūta, ka viņš nepārtraukti aplūko tirgu un attiecīgi pielāgo savas prasmes un praksi? Vai viņš apgūst jaunas programmēšanas valodas un iegūst dzīvotspējīgus sertifikātus? Jums ir jāparāda pierādījumi par apņemšanos izaugsmei. Ja viņam nav šīs saistības pirms darba piedāvājuma, viņš pēkšņi nesaņems to, kad jūs viņu pieņemsiet darbā.

Šie jautājumi mūs noved pie jūsu nākamā faktora, kas pirms darba piedāvājuma veikšanas ir nopietni jāapsver. Kuriem no jūsu kandidātiem ir vislielākais potenciāls? Vai jūsu kandidāts būs spējīgs progresēt jūsu organizācijā, ne tikai apņemoties mācīties un attīstīt vairāk prasmju? Ja darbinieks, vai viņai ir vadības potenciāls un interese.

Vai jūs varat redzēt viņu, lai attīstītu prasmes, kas nepieciešamas projekta komandas vadīšanai? Jūs nedrīkstat piedāvāt darba piedāvājumu tikai jūsu pašlaik atvērtajam darbam. Jūs lūdzat indivīdu pievienoties jūsu uzņēmumam. Un bieži vien ir pārāk vilinoši nolīgt pirmo silto ķermeni, kas var paveikt darbu - nepiepildīta pozīcija ir sāpīga un darbs ir uzkrājies.

Bet tas ir būtiska kļūda kandidātu atlasē. Tas ir arī tāds, ko jūs vēlaties apkarot. Jums pat var būt vadītājs, kurš slepeni, ar vai bez izpratnes vēlas darba piedāvājumu piedāvāt kandidātam, kurš paliks pašreizējā darbā uz visiem laikiem. Jūs vēlaties veikt darba piedāvājumu personai, kurai ir vislielākais potenciāls jūsu organizācijai. Lai to izdarītu mazāk, jūsu darba piedāvājumā ir jāatceļ viss atlases process. Jo, jā, jūs varat darīt labāk nekā šis.

7. Visbeidzot, jums jānovērtē, kurš kandidāts pievienos jūsu darba vietai vispārēju stratēģisku un personisku vērtību. Kuru kandidātu jūs varat vizualizēt darbu starp departamenta robežām, lai veidotu saskaņotus risinājumus klientiem? Vai kāds no jūsu kandidātiem laika gaitā dosies uz filantropisku devumu - viņa pauda dziļu apņemšanos sniegt kopienai un viņas rīcība izskaidroja viņas vārdus. Vai kāds no jūsu kandidātiem parādīja uzvedību pagātnē, kas liek jums domāt, ka viņa turpinās rūpēties par kolēģiem savā jaunajā darbā, ja jūs darāt darba piedāvājumu.

Jums ir jāapsver kopējā vērtība, ko kandidāts piedāvāja savā iepriekšējā darbā. Vai viņa iemācījās uzņēmuma produktus, lai gan viņas darbs nebija pārdot tos? Vai viņa sekoja līdzi notikumiem dažādās struktūrvienībās un izrādīja kopējo vērtību un bažas par visu organizāciju? Vai arī viņa sēdēja pie sava galda un vienkārši darīja savu darbu? Jūs cenšaties padarīt darba piedāvājumu kandidātam, kas visticamāk pievienos vērtību jūsu vispārējai organizācijai un saviem klientiem.

Ko jūs iemācījāt, kad jūs uzskatāt, ka veicat savu darba piedāvājumu?

Šie ir septiņi kritiskie faktori, kas jāapsver, pirms veicat darba piedāvājumu. Diemžēl, apsverot šos jautājumus un galvenos faktorus, jūs varat atrast visu informāciju, kas nepieciešama jūsu novērtējumam.

Tālruņa zvans vai divi var atrisināt jūsu informācijas problēmu, bet ir daudz svarīgāk sagatavot savu komandu, lai nākotnē paveiktu labāku darbu.

Šī ir lieliska iespēja novērtēt jūsu darbā pieņemšanas un darbā pieņemšanas procesu un intervijas jautājumus. Jūs vēlaties pārliecināties, ka esat labāk sagatavojies nākotnes darbā, lai iegūtu nepieciešamo informāciju, lai jūs varētu sagatavot izglītotāku un informētāku darba piedāvājumu.