Kā atrisināt konfliktus par projektiem

Konflikts par projektiem ir pilnīgi normāls. Jums vajadzētu sagaidīt, ka cilvēki nepiekrīt. Mēs visi esam atšķirīgi, un tas ir atšķirības, kas padara mūsu komandas ļoti veiksmīgas.

Diskusijas, kas notiek, kad cilvēki nepiekrīt, var radīt dažus neticami radošus un iedvesmojošus jautājumus. Strīdi palīdz cilvēkiem atteikties no reālajām problēmām un izkāpt līdz tā saknēm, kas notiek, jo viņi cenšas veidot savus personīgos argumentus.

Citiem vārdiem sakot, nesāksim, domājot, ka mums vajadzētu izvairīties no konfliktiem. Tas var būt ļoti izdevīgi noteiktos apstākļos, bet tas ir aktīvi jāpārvalda. Strīdi var iznīcināt komandas, kad viņi tiek atstāti. Šie padomi izskaidro konfliktu pārvaldību un to, kā jūs varat aktīvi palīdzēt pusēm, kas atšķiras, lai sasniegtu savstarpējās sapratnes pozīciju, pat ja jūs atzīstat, ka viņi nekad nav vienojušies.

Kas ir konfliktu vadība?

Sāksim ar dažām definīcijām. Konflikta pārvaldība darba vietā ir kaut kas, ko mēs visi darām, neatkarīgi no tā, vai mēs to apzināti apzināmies. Konflikts notiek, ja divām vai vairākām personām (vai grupām) ir dažādi mērķi, attieksme vai viedokļi par to pašu.

"Konfliktu vadība" ir termins, ko mēs dodam tam, kā mēs to darām. Mēs to darām, lai identificētu problēmu, atklātu atšķirības un noskaidrotu, kā mēs varam risināt notiekošo.

Daudzus konfliktus var atrisināt ar diskusijām, jo ​​īpaši, ja tiek ņemtas vērā projekta vai uzņēmuma vajadzības un mērķi, bet dažreiz ir iesaistīti arī citi faktori.

Kāpēc mums ir vajadzīga konfliktu pārvaldība?

Daudzās darbavietu vidēs šodien, kā arī daudzās projekta komandās, tā ir matricas struktūra. Tas nozīmē, ka komandā esošie cilvēki tieši nedarbojas. Tas var būt lieliska situācija daudzos veidos: jūs pārvaldāt savus uzdevumus, bet jums nav jārisina visi citi cilvēkresursu materiāli, piemēram, algas, pabalsti, atvaļinājuma laiks utt. Tas dod jums vairāk laika, lai koncentrētos uz projekta pārvietošanu līdz gala mērķim.

To sakot, matricas struktūras ir lojalitātes, laika, prioritātes vai komandas konflikti. Zinot, kā noņemt visus šos līdzekļus, ir noderīga prasme.

Projekta vadība ir darbs, kas izraisa konfliktus:

• Mēs meklējam to, kas nav paveikts, pakaļdzenādam cilvēkus un izvēloties savas kļūdas.
• Mēs vadām to cilvēku darbu, kuri ziņo citiem.
• Mēs atsakāmies no atbildēm un lēmumiem, un tas bieži vien ir saistīts ar pieaugošiem jautājumiem, kas varētu likt citiem izskatīties slikti jūsu projekta sponsoram.

Galvenais ir tas, ka, ja nezināt, kā atrisināt konfliktu darbā, jūsu komanda cieš no vairāk konfliktu nekā veselība. Debates netiks regulētas. Radās frakcijas. Konfliktu apturēšanas uzdevumi tiek pabeigti, kad argumenti netiek atrisināti. Darbs ar sarežģītām ieinteresētajām pusēm kļūst par jūsu dienas darbu. Ja neatrisināt problēmas, tas galu galā ietekmē jūsu spēju sasniegt jūsu mērķus. Sliktākajā gadījumā tas var nozīmēt, ka jūsu labākie cilvēki atkāpjas no amata un ka jūsu komanda pilnībā iejaucas.

Daudzi konflikti prasa tikai to, lai jūs sēdētu un atvieglotu sarunas starp cilvēkiem ar atšķirīgiem viedokļiem. Citos gadījumos jums, iespējams, būs jāatzīst, kad konfliktam būs liela ietekme uz projektu, un attiecīgi rīkosies, varbūt radot problēmu ar savu projektu valdi.

Konfliktu risināšana darbavietā

Thomas-Kilmann konflikta režīma instruments (TKI) ir veids, kā izstrādāt vēlamo stilu konflikta risināšanai jebkurā situācijā, ne tikai darbā. To bieži izmanto darbavietas iestatījumos. Kā instruments tas ir patiešām noderīgi, lai saprastu, kādas iespējas jums ir pieejamas, ja jums ir jautājums, kas jārisina.

TKI ir aptauja, kas vaicā, kā jūs dabiski reaģējat, kad sastopaties ar situāciju, kad divu cilvēku viedokļi vai bažas neatbilst. Tas palīdz jums aprakstīt savu reakciju un reakciju, kad jūs sastopaties pret kādu, kurš nepiekrīt jūsu izredzēm.

Attieksme un sadarbība

TKI aplūko divus dažādus jūsu pieejas konflikta pārvaldības aspektus:

• Attieksme: cik lielā mērā jūs uztverat savas bažas uz citu rēķina?
• Sadarbība: Cik tālu jūs aiziet, lai apmierinātu citu personu bažas?

Tās ir divas svarīgas jomas. Jums ir jāsaprot, cik tālu jūs esat gatavs doties, lai aizsargātu un uzvarētu savā pozīcijā, un cik svarīgi jums palīdzēt citai personai sasniegt to, ko viņš vēlas. Jautājiet savai HR komandai, vai viņiem ir pieeja Thomas-Kilmann novērtējumam, lai jūs varētu to izmantot. Uzziniet savu personīgo stilu.

Kad esat identificējis savu stilu, varat domāt par nākamo TKI daļu: pieci dažādi veidi, kā reaģēt uz konfliktu:

• Konkurēšana
• Apmešanās
• Izvairīšanās
• Sadarbība
• Kompromiss

Konkurējošo konfliktu režīms

Konkurējošais režīms dažreiz tiek saukts arī par "piespiešanu". Tas ir ļoti pārliecinošs stils, kas arī ir nesadarbīgs. Tas ir tieši tas, ko jūs sagaidāt: jūs uzspiežat savu viedokli par otru personu. Viņš "zaudē".

Konkurence tiešām ir tikai kaut kas, ko jūs varat darīt, ja jums ir kāda veida likumīga vara šādā situācijā:

• Jūs esat vadības lomā un esat vecāki par otru personu.
• Jūs kontrolējat kaut ko tādā situācijā kā budžets vai resurss.
• Jums ir ekspertu zināšanas par situāciju, kad otra persona nepiedalās.

Apsveriet veselības aizsardzības un drošības jautājumus, kur jums ir jāpiespiež drošības aprīkojuma valkāšana pat tad, ja kāds no komandas nevēlas ievērot. Konfliktu risināšanas metodes šajā režīmā ietvertu:

• Pastāstīt kādam citam, ko darīt.
• Pilnvaru vai direktīvas izdošana.

Tā vietā, lai atrisinātu konfliktu, jūs esat saspiests un ļāvis projektam virzīties uz priekšu. Jums ir lēmums, bet jūs, iespējams, esat pazaudējuši draugus. Izmantojiet to piesardzīgi vai, ja situācija to prasa juridisku vai drošības apsvērumu dēļ. Nekad neceļieties pie iebiedēšanas darbā.

Apdzīvojošā konflikta režīms

Apdzīvošana ir pretēja konkurencei. Tas ir nesavtīgs un kooperatīvs, jo jūsu intereses tiek ignorētas un jūs ievērosiet otras personas gribu.

Jums nevajadzētu vienmēr to uzskatīt par „zaudēšanu” vai pašuzupurēšanos. Dažreiz argumenti nav vērts jūsu laikā vai interesēs. Uzmanieties, ja to lietojat pārāk bieži, jo, ja pārāk bieži jūs saprotat, jūs redzēsiet, ka esat pārāk mīksts.

Konflikta režīma novēršana

Tādā gadījumā jūs vispār neiejaucaties konfliktā. Tas nav reprezentatīvs, jo jūs nepiedalāties diskusijā, un tas nav sadarbojies, jo jūs nepalīdzat arī citai personai. Patiesībā jūs neko nedarāt. Tas var likties briesmīgi, bet tas var būt efektīvs, ja to izmanto mērenā un pareizos apstākļos.

Jūs faktiski neesat pārvaldījis problēmu, tikai konflikta sākotnējo izpausmi. Joprojām ir jāatrod laiks, lai risinātu problēmas. Pastāv risks, ka problēma kļūs lielāka un lielāka, ja gaidīsiet pārāk ilgu laiku.

Iedomājieties, ka divi kolēģi skaļi iebilst un tas traucē citu cilvēku darbu birojā. Jūs iejaucaties un pastāstiet viņiem, ka jūs palīdzēsiet viņiem nonākt pie rezolūcijas, kad viņi abi ir nomierinājušies. Viens no viņiem piedāvā iespēju atdzist jūsu birojā līdz tam laikam.

Konfliktu risināšanas metodes šajā režīmā:

• Atlikt diskusiju līdz laikam vai labākai situācijai.
• Pāriet no draudošas situācijas.

Sadarbības konflikta režīms

Sadarbība ir pārliecinošs veids, kā atrisināt problēmas, un tas ir ļoti kooperatīvs. Neizvairieties no konflikta - tu nirsi taisni, strādājiet kopā, lai atrisinātu problēmas un nokļūtu līdz vietai, kur abas jūsu prasības ir izpildītas. Tuvojoties situācijai patiesi pragmatiskā veidā, var palīdzēt veidot uzticību savai komandai.

Pieņemsim, ka mārketings vēlas, lai produkts tiktu palaists martā. IT vēlas, lai jaunais starteris pievienotos komandai, pirms viņi sāk darbu pie produkta ieviešanas. Viņi kopā iet kopā ar Ganta diagrammu un izmanto plānošanas paņēmienus, lai nodrošinātu, ka jaunais starteris var būt pilnībā daļa no komandas un joprojām saņems produktu laicīgi. Konfliktu risināšanas metodes šajā režīmā ietver diskusiju un starpniecību.

Kompromisa režīma kompromiss

Kompromisi ir mēreni pārliecinoši un mēreni kooperatīvi. Tas ir pusceļš, kas parasti tiek izmantots, un, protams, esat apdraudējis pagātnes situācijas. Jūs nesaņemat tieši to, ko vēlaties, un arī otra persona. Tā vietā jūs nonākat pie mierīga risinājuma, par kuru jūs varat vienoties.

Komanda saka, ka Agile sprintam jābūt divu nedēļu garam. Jūs vēlaties, lai tas būtu četras nedēļas. Jūs kompromisu un piekrītat, ka sprints būs trīs nedēļas. Konfliktu risināšanas metodes šajā režīmā ietver:

• Diskusija
• Sarunas
• Apmainoties ar koncesijām - jūs abi dodaties

Kas ir jūsu konfliktu risināšanas stils?

Lieliska lieta par sapratni, kur jūs sēžat pie TKI, ir tas, ka jūs saprotat savu izvēli atrisināt konfliktu darba vietā un citās vietās. Tas dod jums priekšstatu par to, kas varētu būt labākais veids, kā izmantot konkrētajā situācijā, kurā jūs atrodaties. Jums ir personīga izvēle, bet jūs neesat iestrēdzis tādā pašā veidā reaģēt visās situācijās. Atsevišķos gadījumos pastaigas attālumā var būt vispiemērotākā rīcība, tāpēc jūs izvēlaties to izvairīties.

Citos gadījumos kompromiss varētu būt ātrākais ceļš pie pieņemama ceļa ap strupceļu. Varat izvēlēties izmantot citas metodes citā laikā.

Vissvarīgākā lieta, kas jāatceras, ir tas, ka notiks konflikts darba vietā, tāpēc, izmantojot dažus paņēmienus, kas dod iespēju gūt labumu, dod jums iespēju, kad jūs sastopaties ar sarežģītu situāciju. Zinot jūsu iespējas, jūs varat uzticēties, un tas var palīdzēt atrisināt strīdus, lai ikviens varētu atgriezties darbā.