Veikt lielāko daļu ikgadējo darbinieku darbības pārskatu

Ir jāatceras trīs galvenās lietas par gada darbības pārskatiem:

1. Tie ir laika izšķiešana.
2. Tos pieprasa daudzi uzņēmumi.
3. Tajos nedrīkst būt pārsteigumi.

Kāpēc gada darbības pārskati tiek uzskatīti par laika atkritumiem

Daudzi personāla profesionāļi un vadītāji uzskata, ka gada darbības pārskati ir laika izšķiešana. Bieži vien tie ir pārāk reti un pārāk formāli, lai tie būtu vērtīgi pārskatāmajai personai. Tomēr viņi ir tādi, ko vadītājiem jādara, ka viņiem ir jādara, vai kaut kas tiem jādara. Ja jūs saņemsiet grāmatas "Kāpēc gada darbības pārskati ir laika atkritumi" kopiju, tomēr jūs atradīsiet konkrētus ieteikumus par to, kā uzlabot ikgadējos darbības pārskatus, lai viņi gūtu labumu darbiniekam un komandai.

Kāpēc parasti ir nepieciešami ikgadējie pārskati

Lielākā daļa uzņēmumu pieprasa ikgadējo darbības pārskatu par katru darbinieku. Cilvēkresursu departaments nodrošina standarta veidlapu un nepieciešamo klasifikācijas skalu. Katrs menedžeris apņēmīgi aizpilda to pašu formu, vai arī darbinieks to aizpilda, pēc tam tērē pēc iespējas mazāk laika, apspriežot rezultātus. Neatkarīgi no tā, kāda notiek diskusija, bieži vien ir cīņa, jo darbinieks zina, ka šis dokuments noteiks to paaugstināšanas apjomu nākamajam gadam. Tā kā jūs nevarat izvairīties no gada darbības pārskatīšanas, vislabāk ir tos padarīt pēc iespējas lietderīgākus un, tikoties ar darbinieku, censties iegūt vērtību no viņu snieguma vispārējā novērtējuma, salīdzinot viņu darbu ar citiem komandas darbiem, vai nodaļā.

Iemesls, kādēļ uzņēmumi pieprasa gada darbības pārskatus, ir metode, kā novērtēt ikgadējo paaugstinājumu sadalījumu. Ja katram darbiniekam tiek piešķirta pakāpe, paaugstinājumus var dot, pamatojoties uz to, kur darbinieks iekļaujas vērtēšanas sistēmā. Diemžēl rezultāts ir tāds, ka, veicot ikgadējo darbības pārskatu, vienīgais, ko darbinieks klausās, ir viņu pakāpe.

Kā padarīt ikgadējos darbības pārskatus izdevīgus darbiniekiem

Darbinieku kategoriju pielietošana atbilstošos paaugstinājumos būtībā ir kļūdaina. Tas nepalīdz paaugstināt to, kā darbinieks palīdzēja uzņēmumam sasniegt savus mērķus. Tomēr, ja jums ir jāizmanto sistēma, izmantojiet to, lai motivētu savu grupu ražot optimālā līmenī.

Katram ceturksnim veiciet katra darbinieka darbības pārskatu un dalieties ar tiem. Tādā veidā, gada beigās, jūs vienkārši apvienojat trīs ceturkšņa pārskatus un pievienojat tos darbinieka ceturtā ceturkšņa pārskatam. Pārliecinieties, ka darbinieks saprot, ka jūsu metode ir tikai ceturkšņa pārskats, lai viņi varētu koncentrēties uz ikgadējās pārskatīšanas būtību, kad būs pienācis laiks, nevis lai viņi uztraucas par to pakāpi.

Kad viņu ceturtā ceturkšņa pārskats ir pabeigts, jums un darbiniekam ir jābūt skaidrai izpratnei par savu sniegumu un, vēl svarīgāk, par saviem mērķiem nākamajam pārskata periodam. Abiem vajadzētu būt spējīgiem identificēt to pašu atbilstošo pakāpi, pamatojoties uz jūsu pastāvīgo saziņu. Ja pastāv viedokļu atšķirība, tas parasti ir tāpēc, ka darbinieks nesaprot, kā viņu darbības rezultāti ir salīdzināmi ar citiem grupas dalībniekiem. Ja darbinieks izvēlas augstāku pakāpi, nekā esat izvēlējies, pārliecinieties, ka esat paskaidrojis, kāpēc.

Šī gada ilgā procesa beigās jums būs jāveic šādi pasākumi:

• Ņemot vērā darbinieku atsauksmes par to, kā viņu darbība palīdz grupai sasniegt savus mērķus.
• Tika precizēts, kā viņu darbības rezultāti ir salīdzināmi ar citiem grupas dalībniekiem.
• Motivēja viņus turpināt uzlabot savu sniegumu.
• Atlasīti ar tiem atbilstošo kategoriju no uzņēmuma klasifikācijas saraksta.
• Pabeigts nepieciešamais gada pārskats.