Kā veikt vienkāršu mācību vajadzību novērtējumu

Vai vēlaties ātri apgūt darbinieku vajadzības, kurām ir līdzīgas darba vietas? Tomēr jūs nevēlaties veltīt laiku, lai izstrādātu un īstenotu aptauju, uzdotu jautājumus datorprogrammā vai analizētu apkopoto demogrāfisko informāciju.

Šis mācību vajadzību novērtējums vislabāk darbojas mazās un vidējās organizācijās. Tas sniegs jums ātru darbinieku grupas apmācību vajadzību novērtējumu. Lielākā organizācijā, ja vien jūs strādājat ar darbinieku apakšgrupām, izaicinājums ir grūtāks. Jūs, piemēram, nevēlaties, lai istabā 50 cilvēki identificētu savas apmācības vajadzības.

Šis mācību vajadzību novērtējums palīdz jums atrast kopīgas apmācības programmas darbinieku grupai.

Kā novērtēt mācību vajadzības

1. Koordinators apkopo visus darbiniekus, kuriem ir tāds pats darbs konferenču zālē ar tāfelīti vai flip charts un marķieriem. (Alternatīvi, ja katram darbiniekam ir piekļuve, jūs varētu izmantot programmu, piemēram, Google dokumentus vai citu tiešsaistes koplietojamo piekļuves pakalpojumu. Tomēr jūs zaudējat daļu no vizuālās tāfeles vai flip chart tūlītējiem.)
2. Palūdziet katram darbiniekam pierakstīt savas desmit svarīgākās apmācības vajadzības. Uzsveriet, ka darbiniekiem jāraksta īpašas vajadzības. Komunikācijas vai komandas veidošana ir šādas plašas apmācības vajadzības, piemēram, ka jums ir nepieciešams veikt otru mācību vajadzību novērtējumu katrā no šīm tēmām. Konkrētākas mācību vajadzības ir par to, kā sniegt atsauksmes kolēģiem, kā atrisināt konfliktu vai kā dziļi un efektīvi uzklausīt kolēģi.

1. Tad lūdziet katrai personai uzskaitīt savas desmit mācību vajadzības. Apmācot apmācības vajadzības, koordinators uzzīmē norādīto apmācību vajadzību uz tāfeles vai flip chart. Nelietojiet pierakstīt dublikātus, bet apstipriniet, apšaubot, ka apmācības nepieciešamība, kas uz virsmas, šķiet, ir dublikāts, tiešām ir precīzs dublikāts. Pretējā gadījumā dalībnieki var justies kā viņu vajadzības.
2. Kad visas apmācības vajadzības ir uzskaitītas, izmantojiet svērto balsošanas procesu, lai piešķirtu prioritāti grupas apmācības vajadzībām. Svērtajā balsošanas procesā jūs izmantojat lipīgus punktus vai numurus, kas rakstīti burvju marķierī (ne tik jautri), lai balsotu un prioritizētu apmācības vajadzību sarakstu. Piešķirt lielu punktu 25 punktus un mazākus punktus katram no pieciem punktiem. Izplatiet tik daudz punktus, cik vēlaties, bet pārliecinieties, ka katram darbiniekam ir vienāds punktu skaits. Pastāstiet vajadzību novērtēšanas dalībniekiem izvietot savus punktus uz diagrammas, lai balsotu par to prioritātēm. Dodiet grupai desmit vai piecpadsmit minūšu laika ierobežojumu, lai jums nebūtu cilvēku, kas pārdomātu savu lēmumu uz ilgu laiku.

1. Uzskaitiet apmācības vajadzības svarīguma secībā, norādot punktu skaitu, kas piešķirti kā balsis, nosakot prioritāti, kā to nosaka lipīga punktu balsošanas process. Pārliecinieties, vai esat pieņēmis piezīmes (vislabāk kāds no klēpjdatoriem, kad process ir gatavs) vai flip chart lapas, lai saglabātu ierakstu par apmācību vajadzību novērtēšanas sesiju. Vai arī, ja iespējams, izmantojiet modernākas tehnoloģijas, piemēram, sausā dēļa vai tīmekļa tāfeles.
2. Veikt laiku vai ieplānojiet citu sesiju, lai saprastu vajadzīgos rezultātus vai mērķus no pirmajām 3-5 mācību sesijām, kas noteiktas vajadzību novērtēšanas procesā.Tas palīdzēs, apmeklējot un plānojot apmācību, lai apmierinātu darbinieku vajadzības. Vēlāk jūs varat ieplānot vairāk prāta vētras, taču jūs parasti konstatējat, ka pēc pirmajām mācību sesijām nepieciešams atkārtoti veikt vajadzību novērtēšanas procesu.

1. Ņemiet vērā, ka katra darbinieka viena vai divas galvenās vajadzības, iespējams, nav kļuvušas par grupas prioritātēm. Mēģiniet veidot augstākās prioritātes apmācību iespēju darbinieka personīgajā darbības attīstības plānā. Jūs arī vēlaties izmantot rezultātus darbinieku karjeras attīstības plānošanā, kad viņi tiksies ar viņu vadītājiem. Tas nodrošinās, ka viņiem būs atbalsts vajadzīgajai un vajadzīgajai apmācībai.

Papildu padomi par mācību vajadzību novērtējumu

• Apmācības vajadzību novērtējums var būt un bieži vien ir daudz sarežģītāks nekā tas. Bet tas ir drausmīgs process vienkāršai apmācības vajadzību novērtēšanai.
• Pārliecinieties, ka jūs saglabājat apmācību vajadzību novērtēšanas procesa radītās saistības. Darbinieki sagaida, ka viņu galvenās noteiktās mācību sesijas saņems ar sasniegtajiem prāta mērķiem.
• Pārliecinieties, ka apmācības vajadzību novērtējuma rezultāti ir iekļauti darbinieka ceturkšņa darbības attīstības plānā. Ir svarīgi, lai darbinieka menedžeris kļūtu par līdzšinējo darbinieku, kas nodarbojas ar darba izpildes pilnveidošanu, cerībām un vajadzībām.

• Pārliecinieties, ka jūs sekojat apmācības un attīstības iespējām, ko jūs sniedzat katram jūsu darbiniekam. Kauns, ja neizdodas sekot līdzi. Tādā veidā tiek radīti strupceļš un nemotivēti darbinieki.