Iegūstiet labāko vajadzību pārskatīšanas veidni

Iespējams, esat dzirdējuši, ka uzņēmumi atceļ oficiālus darbības novērtējumus un formālas reitinga sistēmas, taču to skaits ir diezgan mazs. Cilvēkresursu vadības biedrība konstatēja, ka 91% uzņēmumu joprojām veic gada darbības pārskatus un labos iemeslos: darbiniekiem ir jāzina, kā viņi dara, un uzņēmumam ir nepieciešams oficiāls protokols par panākumiem vai neveiksmēm.

Ja izveidojat veiktspējas pārskatu, iespējams, vēlēsities sākt ar veidni, kas palīdzēs jums domāt par vajadzīgajiem laukiem. Kamēr veidne var palīdzēt jums sākt, vispirms jums jāuzdod sev šie jautājumi, lai atrastu pareizu veiktspējas pārskatīšanas veidni savai organizācijai.

Vai jums ir nepieciešams veiktspējas novērtējums vai atsauksmes par sniegumu?

Katram darbiniekam ir nepieciešama atgriezeniskā saite, bet ne katram darbiniekam ir nepieciešams vērtējums. Veiktspējas vērtējumus vislabāk izmantot, ja jums ir lielas cilvēku grupas, kas veic līdzīgus darbus. Piemēram, ja jums ir 30 cilvēku pārdošanas spēks, jums var rasties laiks, kad jums ir nepieciešams atlaist cilvēkus. Ja katrs pārdevējs ir novērtēts skalā no 1 līdz 5, pirms augsto izpildītāju (4s un 5s) pārtraukšanas jūs izvēlaties zemākos izpildītājus (1s un 2s). Tas ļauj noteikt, kam atvieglot atlaišanu, un jūs varat viegli aizstāvēt savu lēmumu tiesā.

Ja lielākā daļa jūsu darbinieku veic dažādus darbus, jūs, iespējams, nevēlaties sniegt vērtējumus. Svarīgāka nekā vērtējumi ir atgriezeniskā saite. Jūsu darbiniekiem ir jāsaprot, kur viņi ir veiksmīgi, kur viņi neizdevās un kas viņiem jādara, lai pārvietotu jūsu organizāciju uz priekšu.

Vai mērķa noteikšanas indivīds vai grupa ir balstīta?

Daļa labas veiktspējas pārskatīšanas veidnes ir mērķa noteikšana nākamajam gadam. Šie mērķi pēc tam tiek izmantoti, lai novērtētu darbinieka sniegumu pēdējā gada laikā. Dažiem darbiniekiem ir individuāli mērķi. Piemēram, cilvēkresursu ģenerālistam varētu būt tādi mērķi kā:

• Izveidojiet jaunu iekāpšanas programmu.
• Sniedziet ikmēneša apgrozījuma ziņojumus augstākās vadības komandai.
• Veikt algu tirgus revīziju, lai nodrošinātu taisnīgas un precīzas algas.

Vēl vienam cilvēkresursu ģenerālistam var būt pilnīgi atšķirīgi mērķi. Varbūt jūs lūdzāt viņu koncentrēties uz apmācību un attīstību, darbinieku attiecībām un darbinieku saziņu. Kad darbiniekiem ir individuāli mērķi un darbības gaidas, jūsu veiktspējas pārskatīšanas veidnei jāsniedz iespēja sniegt individuālu atgriezenisko saiti.

Attiecībā uz citiem darbiem, piemēram, pārtikas preču veikalu kasieriem, jūs balstīsit mērķus uz konkrētiem standartiem - piemēram, minūtē skenēto vienību skaitu.

Daudzās pozīcijās ir apvienoti personiskie un grupu mērķi. Piemēram, organizācijas maksā pārdošanas komandas locekļus par konkrētiem pārdošanas apjomiem. Taču viņi arī vēlas, lai katrs darbinieks rūpētos par citu tirdzniecības klientu klientiem un strādātu par komandu, lai tos apkalpotu. Pārdošanas komandām darbības pārskatīšanas veidnē ir nepieciešami individuāli un grupai noteikti mērķi. Jums jāizlemj, kāda veida veiktspējas pārskatīšana vislabāk palīdzēs darbiniekiem gūt panākumus.

Īsāks rādītājs ir labāks nekā ilgāks veiktspējas pārskatīšanas veidnē

Lai gan jums var būt vilinoši izveidot veiktspējas pārskatu, kas aptver visus darbinieka darbības aspektus, atcerieties, ka veiktspējas pārskatam jābūt noderīgam. Darbinieks, kuram ir 30 atšķirīgi darbības mērķi, jutīsies pārsteigts. Tā rezultātā viņa var veikt sliktāk nekā tad, ja menedžeris būtu izvilkis top 10 mērķus, lai viņa varētu strādāt. Tas ļauj vadītājam nodrošināt mērķtiecīgu uzraudzību gada laikā, kas uzsver viņas nozīmīgākos rezultātus.

Vai darbinieku snieguma prognozēs ir uzsvērtas vērtības vai uzdevumi?

Daži uzņēmumi savus darbības pārskatus koncentrē uz uzņēmuma vērtībām, nevis uz cietajiem numuriem, piemēram, pārdošanas vai klientu atsauksmes. Uz vērtībām balstīta pārskatīšana koncentrējas uz jebkurām vērtībām, kuras uzņēmums ir noteicis, piemēram, riska uzņemšanos, komandas darbu un uz klientu orientētu fokusu. Daudzās veiktspējas pārskata veidnēs ir dažādu vērtību un uzdevumu kombinācija ar mērķiem abās jomās.

Veiktspējas pārskata paraugi

Tās ir lieliskas izlases veiktspējas pārskatīšanas veidnes dažādām situācijām. Atcerieties, ka veiktspējas pārskata veidnes ir tikai idejas par to, kā pārskatīt darbinieku sniegumu. Izmantojiet šīs paraugu veiktspējas pārskatīšanas veidnes, lai palīdzētu jums izveidot konkrētu veidlapu jūsu uzņēmumam.

• Skaitliskās veiktspējas pārskats (ritiniet uz leju, lai veidlapas, un pēc tam noklikšķiniet uz Skaitliskā mēroga forma). Šāda veida darbības pārskats darbojas labi, ja jums ir vairāki līdzīgi izvietoti darbinieki, lai novērtētu. Tas var palīdzēt iegūt objektīvu vispārējo vērtējumu, nevis tikai paļauties uz vadītāja zarnu sajūtu.
• Kopējais veiktspējas pārskats (nevis mērķa specifika). Šī veidne ļauj vadītājiem aplūkot vispārējās darba iemaņas un sniegumu, nenorādot konkrētus mērķus. Lai gan šī veidne ietver arī reitingu, tā nav tik detalizēta kā reitingi iepriekšminētajā veiktspējas pārskatā.

• Tehniķa darbības pārskats. Ignorējiet šajā veidnē norādīto sociālās apdrošināšanas numura lauku - nevienam no šiem dokumentiem nevajadzētu pieprasīt šo numuru, ņemot vērā darbinieku drošības un privātuma jautājumus. Bet tas citādi ir noderīgs veids, kā aplūkot uz mērķi balstītu, tehnisku pārskatu zilā apkaklī. Ņemiet vērā, kā šī veiktspējas pārskata veidne ir prasmju un uzņēmumu vērtību kombinācija.

Zinot, kādas ir jūsu darbinieku pārbaudes procesa vajadzības, jūs varat izvēlēties labāko iespējamo veiktspējas pārskata veidni, lai palīdzētu jums attīstīt savus darbiniekus un attīstīt savu biznesu.