Galvenie padomi par darbinieku apmācību

Rezultāti, mērījumi, atdeve no ieguldījumiem, testēšana, uzvedības maiņa, darbības uzlabošana, cerības, atbildība un mācīšanās, kas piemērotas darbam, ir šīs gadsimta izglītības, darbinieku apmācības un darbības pilnveidošanas valoda.

Veiksmīgi tehnologi, vadītāji, konsultanti un apmācības speciālisti nodrošina reālā laika saikni starp klasi un darba vietu. Ja nē, tad kādēļ nodrošināt vispārēju apmācību?

Savos iepriekšējos pantos es sniedzu konkrētus ieteikumus apmācības pārcelšanai uz darba vietu. Šie ieteikumi bija vērsti uz darbībām un labāko praksi, kas jāveic pirms darbinieku apmācības un tās laikā, lai veicinātu mācīšanās pārcelšanu uz darbu.

Tikpat svarīga ir arī apmācība, un tās ir darbības, kas sākas un notiek pēc darbinieku apmācības. Jūs varat palīdzēt radīt vidi, kas veicina katra darbinieka spēju apgūt mācības un piemērot darbinieku apmācību par darbu. Vienkārši izpildiet šīs četras vadlīnijas. Jūs varat palīdzēt darbiniekiem izmantot apmācību par darbu.

Jūsu otrā misija ir turpināt novērtēt darbinieku apmācības efektivitāti laika gaitā. Noskaidrojiet, vai praktikanti jūtas spējīgi izmantot šo darbu. Runājiet par konkrētām uzvedības izmaiņām, veidiem, kā piemērot apmācību, un dažādas pieejas, lai mēģinātu mācības rezultātā.

Kopīgojiet novērtēšanas datus no darbinieku apmācību sesijas un apsveriet veidus, kā uzlabot darbinieku apmācību. Lai veiktu šo ilgtermiņa novērtējumu, jūs vēlaties izmantot rakstisku instrumentu, kā arī notiekošo diskusiju.

Trīs līdz sešus mēnešus pēc darbinieku apmācības jūs vēlētos satikties ar praktikantu un vadītāju vairākas reizes.

Četri apmācības pārneses padomi

• Iepazīstieties ar katru praktikantu, viņu vadītāju un, iespējams, viņu kolēģiem pēc darbinieku apmācības.

  Sanāksmes mērķis ir novērtēt grūtības, ar kādām apmācības dalībnieks gūs pieredzi darbā. Jūs vēlaties palīdzēt vadītājam, it īpaši, ja viņa nepiedalījās apmācībā, saprot rezultātus, ko viņa var sagaidīt no darbinieku apmācības.

  Jūs arī vēlaties palīdzēt dalībniekiem apspriest darba vides izmaiņas, kas ļaus apmācīt. Tā kā jūs pirms apmācību tikās arī ar vadītāju, tas ir daļa no notiekošās diskusijas.

• Atgādiniet vadītājam, jo ​​īpaši, vai kolēģim, ka viena no spēcīgākajām metodēm, kā palīdzēt citiem izmantot apmācību darba vietā, ir darboties kā paraugs, izmantojot apmācību vai prasmes.

  Darbinieki pēc pieprasījuma var piedāvāt ieteikumus par darbinieku apmācību. Paredzams, ka vadītājs palīdzēs nodrošināt darbinieku apmācību. Tas paredz, ka vadītājs ir vai nu kvalificēts apmācības saturā, vai arī viņš piedalījās darbinieku apmācībā. Vēl viena spēcīga pieeja mācību programmai ietver visu darba grupu, tostarp vadītāju, mācīšanos un pēc tam kopā strādājošo apmācības saturu.

  Vidēja lieluma ražošanas uzņēmumā vairākas stundas nedēļā piedalījās vadītāju, uzraugu un kvalitatīvu speciālistu grupa, kas piedalījās tajās pašās pielāgotajās darbinieku apmācībās. Katras darbinieku apmācības centrālā sastāvdaļa bija atvieglota diskusija par iepriekšējās nedēļas apgūto jēdzienu piemērošanu.

• Sekojiet līdzi stažieriem un viņu vadītājam par sasniegumiem attiecībā uz mērķiem un rīcības plāniem, ko viņi izstrādāja darbinieku apmācības laikā.

  Efektīvā darbinieku apmācību sesijā grupa apspriež, kā piemērot apmācību darbā. Viņi arī runā par to, kā pārvarēt tipiskos šķēršļus, ar kuriem viņi varētu sastapties, mēģinot piemērot darbinieku apmācību. Pārliecinošie pierādījumi tos atbalsta kā likumīgas un efektīvas apmācības metodes. Saskaņā ar Marguerite Foxon, šobrīd Motorola galvenais darbības tehnologs Australian Journal of Educational Technology:

  "Literatūrā ir norādītas vairākas pārcelšanas stratēģijas, kuras var iekļaut mācību kursos, un pētījumi ir devuši dažus veicinošus rezultātus.

  "Jo īpaši, ja skolēniem tiek dota mērķu noteikšana un pašpārvaldes apmācība kā daļa no mācību kursa, viņi demonstrē ievērojami augstāku pārneses līmeni (piem., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Šādas stratēģijas palielina pārneses varbūtību, jo tās atzīst organizatorisko sistēmu faktoru ietekmi, vienlaikus palīdzot indivīdam koncentrēties uz iespējamiem pieteikumiem un" sagatavot plānus "apmācības izmantošanai.

  "Gan apmācības dizaineri, gan arī tie, kas to sniedz, ir atbildīgi par nodošanas jautājumu risināšanu - lai palīdzētu studentiem domāt, kā integrēt prasmes savās darbavietās un plānot, kas atvieglos vai kavēs nodošanu. vairs nav pietiekami labs, lai tas paliktu individuālajam skolēnam - ja tas kādreiz bija. "

• Palīdziet veicināt sadarbību starp vadītāju un personu, kas piedalījās apmācībā.

  Viņiem ir regulāri jātiekas, lai praktikants varētu dalīties ar savu pieteikuma plānu un progresu ar vadītāju. Šī partnerība ietver arī atzinību, pozitīvu pastiprināšanu un atalgojumu par mācībām un darbinieku apmācības piemērošanu.

  Šī partnerība nodrošina, ka neveiksmīgi mēģinājumi pielietot jaunu mācīšanos tiek uzskatīti par mācīšanās iespējām neveiksmju vietā. Nekad „neciest” indivīdu par mēģinājumu praktizēt jaunu uzvedību vai pieeju. Ja jūsu organizācija tradicionālā veidā pievēršas veiktspējas pārskatiem, sistēma vai instruments nevar viņu novērtēt, lai praktizētu jaunu prasmi.

Papildus informācija:

• 6 padomi, kā padarīt apmācību
• Apmācība var radīt atšķirības (laikā)