Pirmsnodarbinātības novērtējuma nozīme darbā

Jūs nevēlaties nolīgt darbinieku, kurš sniegs prezentācijas gan iekšējiem, gan ārējiem klientiem, un pēc tam uzzinās, ka viņa ir tik nervoza, ka viņa nevar saņemt saskaņotu teikumu no viņas mutes, stāvot grupas priekšā. Jūs nevēlaties nolīgt programmētāju, kurš nezina, kādas programmēšanas valodas ir viņas CV.

Kā Jūs nodrošināsiet to, ka cilvēki, kurus esat nomājis, ne tikai veic interviju? Protams, formālā fona pārbaude. Bet vēl viens lielisks veids, kā noteikt atbilstošas ​​fona prasmes, daudzi uzņēmumi pārbauda kandidāta faktiskās prasmes, veicot pirmsnodarbinātības novērtējumus. Jūs vēlaties pareizi novērtēt pirmsdarba novērtējumu, tāpēc ņemiet vērā šādus jautājumus:

• Pieprasiet savu kvalificētāko pāris kandidātu piedalīties pirmsnodarbinātības novērtējumā. Nav taisnīgi prasīt, lai kandidāti, kas kandidē uz robežām, tērē stundas, kas nepieciešamas pirmsnodarbinātības novērtēšanai, ja vien viņi nav šīs pozīcijas finālisti.
• Iestatiet laika ierobežojumu jebkuram pieprasījumam. Jebkurš darbs, ko jūs lūdzat kandidātam, aizņem laiku no aizņemta grafika. Nekad nelūdziet savam kandidātam neko, kas prasa vairāk nekā stundu vai divas sagatavošanas un pārbaudes, ja vien jūs nevēlaties maksāt konsultāciju maksu par savu laiku.

• Izvēlētais priekšvērtējuma tests nedrīkst kļūt par jūsu darba produktu. Nelūdziet grafiskā dizaina kandidātam izstrādāt jaunu logotipu, pēc tam neizīrēt šo personu un izmantot logotipu. Nelūdziet analītiķa kandidātam uzrakstīt ziņojumu un pēc tam izmantot šo ziņojumu. To sauc par zagšanas darbu. Un atcerieties, ka jūsu darba kandidātam pieder autortiesības uz to, ko viņi ražo. Viņu produkts nedarbojas nomai, jo jūs par to nemaksājāt.
• Pirmsdarba novērtējumam jābūt tieši saistītam ar darbu. Pamata matemātikas tests ir nepiecie šams pārtikas preču veikaliem, bet ne cilvēkiem, kas savāc ratiņus. Jautājot par administratīvo palīgu kandidātam veikt pārdošanas prezentāciju, nav nekādas jēgas nekā prasīt pārdošanas kandidātam veikt python kodēšanas testu.

Pirmsnodarbinātības novērtējumi

Lai gan daudzi uzņēmumi pārbauda tehniskās prasmes (atbilstoši programmatūras izstrādātājiem) vai arī personības novērtējumi, kas vienmēr ir atvērti interpretācijai, šādi noderīgi dati var būt šādi:

Prezentācijas prasmes

Vai kandidāts zina, kā rīkoties prezentācijā? Vai viņa var izveidot saistošus PowerPoint slaidus? Vai viņa var atbildēt uz jautājumiem vidusposmā, bez aizturēšanas un zaudēšanas? Vai viņa var skaidri un saskaņoti runāt? Atcerieties, ka, pieprasot savu kandidātu, lai veiktu prezentāciju kā novērtējumu pirms nodarbināšanas, jums ir nepieciešams tikai īss laiks, 10-15 minūtes, lai novērtētu kandidāta prasmes prezentēt.

Iekšējās tehniskās iemaņas

Tehniskās iemaņas ir viegli pamanāmas atsākt, un, iespējams, jūsu pieteikuma iesniedzēja izsekošanas sistēma atgriezās, jo atslēgvārdi atbilst. Bet ir viena lieta, lai kandidāts varētu teikt: „Es varu darīt X”, un vēl viena lieta, lai viņai pierādītu patieso prasmi. Kamēr jūsu pieteikuma iesniedzēja atsākšana var izskatīties iespaidīga, persona, iespējams, nespēs efektīvi demonstrēt jums nepieciešamo prasmi.

Kāpēc ir tā, ka? Iespēja, ka kandidāts pārspīlēja savas prasmes, vienmēr pastāv, bet jums ir jāapsver arī iespēja, ka jūs un kandidāts domā par prasmi citādi. Kad jūs lūdzat kandidātu, „vai jūs varat strādāt ar Excel?”, Cilvēks var domāt, „jā, es varu veidot grafikus, un es varu pievienot skaitļu kolonnas, tāpēc jā.” Bet jūs, darba devējs, domājat, “ Mēs izveidojam makro, kas sazinās starp datu bāzēm un ģenerē automatizētus pārskatus."

Bieži vien persona, kas pašlaik veic darbu, ir labākā persona, lai novērtētu, vai kandidātam ir nepieciešamās tehniskās iemaņas.

Analīzes prasmju novērtējums

Daudziem cilvēkiem ir analītiķu loma darbavietā, bet kāds no amata nosaukumiem, analītiķiem, līdzekļiem atšķiras dažādos amatos un uzņēmumos. Kāda būs jūsu jaunā darbinieka analīze? Dodiet viņai novērtējumu pirms nodarbinātības, kas ir paraugu analīzes uzdevums ar ziņojumu, ko rakstīt. Viņas iznākums parādīs, vai viņa saprot, kas notiek vai nē.

Klientu apkalpošana

Kā jūs vērtējat kandidāta klientu apkalpošanas prasmes? Dodiet viņai, protams, klientam, darbam ar klientu. Kā viņa rīkotos ar neskaidru cilvēku? Vai arī, ko viņa dara, lai klients justos uzklausīts un dzirdēts?

Atcerieties, ka jūs neesat apmācījis kandidātu uz jūsu uzņēmuma protokoliem, tāpēc nevērtējiet viņu, pamatojoties uz trīs soļiem konfliktu risināšanai. Paskaties uz kandidāta vispārējo sniegumu un mijiedarbību un jautājiet sev, vai jūs uzskatāt, ka jūs varat apmācīt viņu atbilstoši jūsu snieguma standartiem. Jums ir jānosaka, vai viņai ir bāze, uz kuru var balstīties.

Atsauksmes

Kā kandidāts reaģē, kad sniedzat savu atsauksmi par pārbaudi pirms nodarbinātības? Vai viņa kavējas un kļūst aizsargājoša? Vai viņa mierīgi izskaidro, kāpēc viņa darīja to, ko viņa darīja, un lūdziet papildu informāciju par to, kāpēc jūs izdarījāt ieteikumus?

Tas nav iespēja mutiski uzbrukt jūsu kandidātam, bet gan iespēja novērtēt, kā viņa reaģē, kad viņai ir spiediens. Tā ir tikai normāla atgriezeniskā saite, “Es piekrītu jūsu analīzei par X un Y, bet es nepiekrītu Z. Vai jūs nedaudz vairāk varat izskaidrot, kā jūs izdarījāt šo secinājumu?”

Neaizmirstiet savus mērķus, lietojot pirmsnodarbinātības novērtējumu

Pirmsnodarbinātības novērtējuma mērķis ir noteikt, vai persona ir spējīga veikt darbu, ar apmēru, ko jūs vēlaties un spēj nodrošināt. Jums nekad nevajadzētu sagaidīt pilnību pirmsnodarbinātības novērtējumā, jo katram uzņēmumam ir savi standarti un protokoli.

Paturiet to prātā, novērtējot pirmspievienošanās novērtējumus, ko izmantot ar potenciālajiem jaunajiem darbiniekiem. Šī izpratne palīdzēs jums atrast vislabāko personu darbam. Atcerieties, ka bizness vienmēr mainās, tāpēc kandidāta, kurš var apgūt jaunas prasmes, iznomāšana ir svarīgāka par to, ka pieņemat darbā personu, kas šodien strādā perfekti.