Pirmsnodarbinātības testu veidi

Vai ir likumīgi, ka darba devēji veic pirmspievienošanās pārbaudes un darba ņēmēju iepriekšējas pārbaudes darba meklētājiem? Īsa atbilde ir jā. Uzņēmumi var pārbaudīt darba meklētājus. Ilgāka atbilde ir tāda, ka testiem jābūt nediskriminējošiem, un testi ir pienācīgi jāpārvalda un jāapstiprina.

Ja jūs domājat par darbu un esat lūguši veikt sava veida pārbaudi, jums var rasties jautājums, kāds ir tests, kā tas ietekmēs jūsu izredzes tikt darbā, un, iespējams, vai tas pat ir likumīgs. Šeit, lai palīdzētu izvirzīt šādas prasības, ir īss pārskats par testēšanu pirms darba.

Pirmsdarba pārbaudes likumība un funkcija

Darba devēji bieži izmanto testus un citas atlases procedūras, lai pārbaudītu pretendentu noma. Daži no šiem testiem ir vērsti uz ar darbu saistītām prasmēm un spējām, bet citi vāc personisku informāciju dažādiem mērķiem un ir nedaudz pretrunīgi.

Lai gan pastāv pamatotas bažas, pārbaudes pirms darba ir likumīgas, ja uzņēmums neizmanto testu rezultātus, lai diskriminētu rases, krāsas, dzimuma, valsts izcelsmes, reliģijas, invaliditātes vai vecuma dēļ (tas ir, lai izslēgtu tikai pieteikuma iesniedzējus). jo viņi ir 40 gadus veci vai vecāki). Nodarbinātības pārbaudēm jābūt derīgām, un tām jābūt saistītām ar darbu, kuram jūs piesakāties.

Galvenais izņēmums ir gulēšanas detektoru testi, kas vairumā gadījumu ir nelikumīgi gan pirms, gan darba laikā, pateicoties Darbinieku poligrāfijas aizsardzības likumam (EPPA).

Šeit aprakstītais pārbaudes veids atšķiras no testēšanas, kas nepieciešams, lai iegūtu profesionālus sertifikātus un licences. Atšķirība ir tāda, ka sertifikācijas un licences pieprasa likums vai nozares standarti, un tās nav daļa no atsevišķu darba devēju darbā pieņemšanas procesa.

Nodarbinātības testu veidi

Nodarbinātības pārbaudes var aplūkot, kas ir kandidātu amats, ko viņi var darīt, vai arī viņi var droši veikt darba fiziskos uzdevumus. Ideālā gadījumā šie testi kalpo kā rīks vadītāja pieņemšanai darbā un veids, kā izvairīties no aizspriedumiem darbā.

Personības testi

Personības testos tiek novērtēts, cik lielā mērā personai ir noteiktas iezīmes vai nostādnes, vai paredzēt varbūtību, ka persona iesaistīsies noteiktā rīcībā. Ideālā gadījumā mērķis ir noteikt, vai kandidāts būs piemērots darbam un uzņēmumam. Personības testi parasti tiek rakstīti tā, lai atklātu jebkādus negodīguma mēģinājumus. Nodarbinātības personības testēšanas mērķis ir pieņemt darbā cilvēkus, kas atbilst ideāla darbinieka profilam, ko meklē organizācija.

Talantu novērtēšanas testi

Talantu novērtējumi tiek izmantoti, lai palīdzētu prognozēt jaunu nomas darbu izpildi un noturību. Uzmanība tiek pievērsta potenciālajām prasmēm un spējām, kas atšķiras no personības vai attīstītām prasmēm, ko atklāj pieteikuma iesniedzēja darba vēsture. Šāda veida testi palīdz atbildēt uz jautājumiem par to, vai pretendents būs veiksmīgs, ja viņš vai viņa ir pieņemts darbā.

Kognitīvie testi

Kognitīvie testi tiek izmantoti, lai novērtētu kandidāta argumentāciju, atmiņu, uztveres ātrumu un precizitāti, kā arī prasmes aritmētiskajā un lasīšanas izpratnē, kā arī zināšanas par konkrētu funkciju vai darbu. Kognitīvā funkcija ir aptuveni tā, ko lielākā daļa cilvēku domā ar „inteliģenci”, lai gan patiesajam izlūkam ir arī daudzi citi aspekti.

Emocionālās izlūkošanas testēšana

Emocionālais intelekts (EI) ir indivīda spēja izprast savas emocijas un citu emocijas. Spēcīga emocionālā inteliģence ir svarīga lielākajai daļai darbavietu, un tā ir kritiska dažiem, jo ​​emocionāli inteliģenti cilvēki spēj labi strādāt ar kolēģiem, mijiedarboties ar sabiedrību un rīkoties ar vilšanos un neapmierinātību nobriedušā un profesionālā veidā.

Fiziskās pārbaudes pirms nodarbinātības

Darba devēji var pieprasīt fizisku pārbaudi pirms darba, lai noteiktu indivīda piemērotību fiziski sarežģītam vai potenciāli bīstamam darbam. Lai noteiktu, vai pieteikuma iesniedzējam ir fiziskā spēja un izturība, kas nepieciešama, lai veiktu darbu, pirms darba uzsākšanas tiek izmantoti fiziski darbinieki.

Fizisko spēju testi

Fiziskās spējas testi mēra pieteikuma iesniedzēja fizisko spēju veikt konkrētu uzdevumu vai konkrētu muskuļu grupu spēku, kā arī izturību un izturību kopumā.

Zāļu testi

Ir vairāki narkotiku testu veidi, kurus var lūgt pieņemt darbā. Narkotiku testu veidi, kas liecina par narkotiku vai alkohola klātbūtni, ietver urīna zāļu testus, matu zāles vai alkohola testēšanu, siekalu narkotiku ekrānu un sviedru zāļu ekrānu. Ir svarīgi atzīmēt, ka, lai gan lielākā daļa alkohola testu nosaka, vai subjekts pašlaik ir apreibināts, nekas ekvivalents nav pieejams nevienai narkotikai. Narkotiku testi nosaka, vai subjekts pēdējo nedēļu vai mēnešu laikā ir lietojis noteiktas ķimikālijas.

Angļu valodas prasmes pārbaudes

Angļu valodas prasmes pārbaudes nosaka kandidāta angļu valodas prasmi un parasti tiek lietotas kandidātiem, kuru pirmā valoda nav angļu valoda.

Parauga darbu uzdevumu testi

Parauga darba uzdevumu testi, ieskaitot veiktspējas testus, simulācijas, darba paraugus un reālus darba priekšskatījumus, novērtē kandidāta veiktspēju un piemērotību konkrētiem uzdevumiem. Domājiet par tiem kā kaut ko līdzīgu.

Restorānu darba testi

Restorāni var pārbaudīt darba pretendentus kā daļu no skrīninga procesa, lai noteiktu, cik daudz viņi zina par biznesu, un cik labi viņi varētu strādāt.

Fona pārbaudes un kredīta pārbaudes

Kriminālās fona pārbaudes sniedz informāciju par apcietināšanas un notiesāšanas vēsturi. Kredītu pārbaudes sniedz informāciju par kredītu un finanšu vēsturi. Lūk, kāpēc, kad un kā darba devēji pārbauda darba meklētājus.