Kā veicināt jēgpilnu un nepieciešamo konfliktu darbā

Konfliktu novēršana visbiežāk ir tēma, kad tiek apspriests konflikts organizācijās. Konfliktu risināšana, cik drīz vien iespējams, ir otrais biežākais temats. Tā ir slikta ziņa, jo nozīmīgi darba konflikti ir veselīgu, veiksmīgu organizāciju stūrakmens. Konflikts ir nepieciešams efektīvai problēmu risināšanai un efektīvām savstarpējām attiecībām.

Šie apgalvojumi jums šķiet neparasti. Ja esat līdzīgs daudziem cilvēkiem, izvairieties no konfliktiem savā ikdienas darbā. Jūs redzat tikai konflikta negatīvos rezultātus. Jo īpaši cilvēkresursu profesijā, kā arī vadītāja vai vadītāja amatā, jūs pat varat atrast, ka jūs pārāk daudz laika veltāt dārgo laiku, strādājot starp kolēģiem.

Kāpēc cilvēki nepiedalās atbilstošā darba konfliktā

Ir daudz iemeslu, kāpēc cilvēki neuzturas par savu pārliecību un nesīs svarīgas atšķirības tabulā. (Organizācijās tas nozīmē, ka cilvēki vienojas, kad vadītājs jautā, vai grupa piekrīt, bet pēc tam sūdzas par lēmumu vēlāk.) Konflikts parasti ir neērti. Daudzi cilvēki nezina, kā piedalīties un vadīt darba konfliktus pozitīvā veidā.

Slikti īstenotā konfliktā cilvēki dažreiz sāp. Viņi kļūst aizsargājoši, jo viņi personīgi jūtas uzbrukumā. Cilvēkiem ir jāstrādā ar dažiem cilvēkiem katru dienu, tāpēc viņi baidās, ka konflikts kaitēs šīm nepieciešamajām pastāvīgajām attiecībām.

Kāpēc ir svarīgs atbilstošs darba konflikts

Efektīvi pārvaldītajam darba konfliktam tomēr ir daudz pozitīvu rezultātu jūsu organizācijai. Kad cilvēki var savstarpēji nepiekrist un lobēt dažādas idejas, jūsu organizācija ir veselīgāka. Domstarpības bieži rada padziļinātu iespēju izpēti un labākus lēmumus un virzienu.

Saskaņā ar Peter Block, Pilnvarotais vadītājs: pozitīvas politiskās iemaņas darbā (Salīdziniet cenas), ja nevēlaties piedalīties organizatoriskajā politikā un konfliktā, jūs nekad neizpildīsit lietas, kas jums ir svarīgas darbā, jūsu darba misija. Un tas būtu traģiski.

Tātad, zinot, kā paaugstināt jautājumus un piedalīties jēgpilnā darba konfliktā, ir būtiska nozīme jūsu panākumos darbā un dzīvē. Šie padomi palīdzēs.

10 padomi par piedalīšanos veselīga darba konfliktā

Izveidot darba vidi, kurā tiek atbalstīti veselīgi konflikti, nosakot skaidras cerības. Veicināt organizācijas kultūru vai vidi, kurā tiek rosinātas viedokļu atšķirības. Padariet atšķirības par cerībām un veselīgām debatēm par jautājumiem un idejām.

Var palīdzēt uzsvērt kopīgos mērķus, ko cilvēki dalās jūsu organizācijā. Cilvēkiem ir tendence koncentrēties uz atšķirībām, ar kurām saskaras citas, nevis koncentrējoties uz ticību un mērķiem, kas viņiem ir kopīgi.

Ja organizatoriskie mērķi ir saskaņoti un visi darbinieki virzās vienā virzienā, tiek ievērots veselīgs darba konflikts par to, kā tur nokļūt. Ja esat vadītājs vai komandas vadītājs, dariet to, aicinot citus izteikt savu viedokli, pirms jūs runājat pats. Pastāstiet cilvēkiem, ka vēlaties, lai viņi runā, kad viņi nepiekrīt, vai ka viņiem ir atšķirīgs viedoklis par citiem grupā.

Atlīdzināt, atzīt un pateikties cilvēkiem, kuri vēlas uzņemties nostāju un atbalstīt viņu nostāju. Jūs varat publiski pateikties cilvēkiem, kuri vēlas nepiekrist grupas vadībai. Jūsu atpazīšanas sistēmai, prēmiju sistēmai, atalgojuma un pabalstu paketei un veiktspējas pārvaldības procesam visiem būtu jāatbalsta darbinieki, kas praktizē personīgo, organizatorisko drosmi un veic atbilstošu darba konfliktu.

Šie darbinieki runā par nepiekrišanu vai piedāvā citu pieeju, pat ja grupa piekrīt. Viņi aizrauj aizrautīgi par savu cēloni vai pārliecību, tomēr, kad visas diskusijas ir beigušās, viņi atbalsta komandas pieņemtos lēmumus tikpat kaislīgi.

Ja jūsu grupā izjūt maz disproporciju, pārbaudiet savas darbības. Ja uzskatāt, ka vēlaties izteikt atšķirīgus viedokļus un vēlaties izvairīties no grupu konfliktiemun personālam ir maz domstarpību, pārbaudiet savas darbības.

Vai jūs, ne verbāli vai mutiski, nosūtiet ziņu, ka nav taisnība nepiekrist? Vai jūs ievietojat darbiniekus "karstā sēdeklī", kad viņi pauž savu viedokli? Vai viņi saņem "nepatikšanas", ja tie ir nepareizi vai prognozēts risinājums nedarbojas?

Ieskatieties savā personīgi un pat lūdziet atgriezenisko saiti no uzticama konsultanta vai darbinieka, ja jūsu komandas uzvedība stāsta, ka jūs nejauši sūtāt nepareizu ziņojumu.

Sagaida, ka cilvēki atbalstīs savus viedokļus un ieteikumus ar datiem un faktiem. Tiek rosināti atšķirīgi viedokļi, bet atzinumi tiek iegūti, izpētot datus un faktus. Personāla locekļi tiek aicināti vākt datus, kas izgaismo procesu vai problēmu.

Izveidojiet grupas normu, ka ir sagaidāms konflikts par idejām un virzienu, un ka personīgie uzbrukumi nav pieļaujami. Grupas normas gūtu labumu jebkurai grupai, kas regulāri sanāk kopā, lai vadītu organizāciju vai nodaļu, atrisinātu problēmu vai uzlabotu vai radītu procesu. Šīs ir attiecību vadlīnijas vai noteikumu grupas dalībnieki piekrīt sekot.

Tie bieži ietver cerību, ka visi locekļi godīgi runās, ka visi viedokļi ir vienādi un ka katra persona piedalīsies. Šīs vadlīnijas arī paredz cerību, ka personīgie uzbrukumi netiks pieļauti, bet tiek rosinātas veselīgas debates par idejām un iespējām.

Nodrošināt darbiniekiem apmācību par veselīgu konfliktu un problēmu risināšanas prasmēm. Dažreiz cilvēki nespēj piecelties par savu pārliecību, jo viņi nezina, kā to darīt ērti. Jūsu darbinieki gūs labumu no izglītības un apmācības starppersonu komunikācijā, problēmu risināšanā, konfliktu risināšanā un īpaši bez aizsardzības. Mērķa noteikšana, sanāksmju vadība un vadība arī palīdzēs darbiniekiem izmantot vārda brīvību.

Meklējiet pazīmes, kas liecina par konfliktu par risinājumu vai virzienu. Izmantojiet savas labākās novērošanas prasmes un ievērojiet, vai spriedze kļūst neveselīga. Klausieties kolēģu personāla kritiku, palielināsiet "digs" vai "downdowns" skaitu un nopietnību, kā arī negatīvus komentārus par risinājumu vai procesu. Vai slepenās sanāksmes pieaug?

Vienā no maniem klientu uzņēmumiem personāla locekļi turēja e-pasta karus, kuros pieauga e-pasta ziņu trūkums, un darbinieku kopiju saraksts, iespējams, varētu ietvert visu uzņēmumu.

Ja novērojat, ka spriedze un konflikti apdraud jūsu darba vietas harmoniju, nekavējoties rīko konfliktu risināšanas tikšanos ar kaujiniekiem. Jā, jums ir jābūt starpniekam. Ir labi, ja ir pozitīvi konflikti, bet neļaut negatīviem konfliktiem iznīcināt jūsu darba vidi.

Nopirkt cilvēkus, kuri, jūsuprāt, pievienos vērtību jūsu organizācijai ar vēlmi risināt problēmas un debatēs. Uzvedības intervijas jautājumi palīdzēs jums novērtēt jūsu potenciālo darbinieku pārliecību. Jūs vēlaties nolīgt cilvēkus, kuri ir gatavi rīkoties drosmīgi un kuri nav pārliecināti par to, vai viņi ir labi.

Paskatieties un klausieties situācijas, kurās potenciālais darbinieks ir nostājies par savām pārliecībām, strādājis ar komandu, lai atrisinātu problēmas, vai darbojies ar nepopulāru darba kārtību. Jā, jūs vēlaties harmonisku darbavietu, bet ne ikviena veiksmes upuri.

Padarīt izpildvaras kompensāciju atkarīgu no visas organizācijas panākumiem, kā arī no individuālo mērķu sasniegšanas. Pay vadītāji daļa no savas kompensācijas, pamatojoties uz panākumiem kopējā organizācijā. Tas nodrošina, ka cilvēki ir apņēmušies ievērot tos pašus mērķus un virzienu.

Viņi meklēs vislabāko pieeju, labāko ideju un labāko risinājumu, nevis tikai to, kas dos labumu savai interesējošai jomai. Tas arī nodrošinās to, ka viņu organizācijas cilvēki laika problēmu risināšanā un risināšanā pavada laiku, nevis vērš uzmanību uz pirkstu, vaino un vēlas redzēt, kurš ir vainīgs, ja rodas problēma, vai saistību neizpilde.

Ja izmantojat visus pirmos deviņus padomus, un veselīgs darba konflikts nenotiek … Jums ir nepieciešams sēdēt kopā ar cilvēkiem, kas jums tieši un ar tiešo ziņotāju darbiniekiem ziņo, un jautājiet viņiem, kāpēc.

Dažas pozitīvas diskusijas par problēmu risināšanu varētu ļaut jūsu grupai identificēt un novērst jebkuru problēmu, kas kavē atvērtu, veselīgu, pozitīvu, konstruktīvu darba konfliktu un debates. Jūsu organizācijas nākotnes panākumi ir atkarīgi no jūsu darbinieku vēlmes piedalīties veselīga darba konfliktā, tāpēc šī diskusija ir vērts savu laiku.