Samazināšanas ietekme uz pārdzīvojušajiem darbiniekiem

Vai jūs interesē mācīties, kā tikt galā ar izmaiņām, kas saistītas ar pārējiem darbiniekiem atlaišanas laikā? Samazināšana un atlaišana organizācijā rada daudzas dažādas izmaiņas, tostarp izmaiņas, kā katra indivīda jūtas par savu darbu organizācijā.

Taču citas izmaiņas uzlabo neērtības un diskomforta sajūtas, kas ir raksturīgas jebkurām izmaiņām. Rūpējoties par kolēģiem, vairs nav darba. Darba maiņas veidi, kā kompensēt trūkstošos darbiniekus. Arī jūsu organizācijas kultūra cietīs no atlaišanas.

Neviens darbinieks pilnībā neatbrīvo; viņi gaida nākamo izmaksu samazināšanas kārtu - un viņi baidās, ka nākamajā kārtā tie tiks iekļauti. Pārmaiņu un nenoteiktības laikā jūs varat paredzēt prognozējamas problēmas, problēmas un iespējas. Visu pārmaiņu vidū darbinieki var neapzināties, ka viņi piedzīvo smagu stresu.

Kā darbinieku pieredze mainās pēc atlaišanas

Jebkuras izmaiņas laikā organizācijas biedriem ir:

• Dažādi pārmaiņu veidi:Dažiem cilvēkiem ir grūtības pieņemt un pielāgoties pārmaiņām; citi izbaudīs izmaiņas un skatīs tās kā lieliskas iespējas. Daži cilvēki uzsāk pārmaiņas; citi dod priekšroku status quo. Lielāko daļu darbinieku atradīsiet kaut kur šo divu stabu vidū.
• Dažādas pieredzes un prakses izmaiņas pārmaiņu vadībā: Tas, kas vienam darba ņēmējam ir postoši, var satraukt citu vai tikai nedaudz kairināt trešo personu. Teorētiski cilvēki kļūst labāki par pārmaiņu pārvaldību ar pieredzi un praksi.

  Šajā pastāvīgās pārmaiņu laikmetā es uzskatu, ka tas ir taisnība. Cilvēki attīsta imunitāti ar biežu pārmaiņu pieredzi. Neskatoties uz to, nesamaziniet potenciālo reakciju uz izmaiņu pieredzi dažādām personām, kas atrodas atlaišanas situācijā.

• Dažādi veidi, kā reaģēt uz izmaiņām: Dažiem darbiniekiem ir jārunā. Citi cieš klusi. Daži atrod atvieglojumus sūdzību iesniegšanā. Daži runā un runā un runā, bet patiešām atbalsta pārmaiņas. Citi meklē veidus, kā sabotēt izmaiņas un mazināt organizatoriskos centienus virzīties uz priekšu.
• Atlaišanas laikā un pēc jūsu pašreizējiem darbiniekiem ir dažādi kontakti ar jūsu bijušajiem darbiniekiem, un tas var ietekmēt viņu reakciju: Šis atlaišanas elements ir sīkāk izpētīts, kā tikt galā, kad kolēģi zaudē darbu ar izmaiņām pēc atlaišanas.

• Dažādas izmaiņas, kas notiek citās dzīves jomās:Lai gan milzīgas pārmaiņas sniedz pieredzi, indivīds, kurš piedzīvo milzīgas izmaiņas citos dzīves aspektos, tiek apstrīdēts. Viņam vai viņai ir mazāk laika, enerģijas un apņemšanās, lai risinātu notiekošās darba izmaiņas.
• Dažādas pašreizējās izmaiņu un stresa radīšanas situācijas ietekmes summas:Persona, kas atklāj savu darbu pilnīgi mainījusies, piedzīvos vairāk stresa nekā indivīdam, kuram katru nedēļu tiek prasīts uzrakstīt papildu rakstu.

• Dažādi atbalsta veidi no sava laulātā, nozīmīgiem citiem, bērniem, draugiem, vadītājiem un kolēģiem:Katram no mums ir atbalsta sistēma; kad notiek izmaiņas, mēs pārbaudām šīs sistēmas efektivitāti. Ikvienam brīdinājuma brīdim, kas saņem samazinājumu, jāietver informācija par to, kā izveidot atbalsta sistēmu darbā un mājās.

Visi šie un citi jautājumi ietekmē katra darbinieka spēju pārvaldīt darba vietas maiņu, turpināt darboties produktīvi darbā. Ir svarīgi apzināties, ka darbinieki var nebūt spējīgi izpildīt tieši tādus pašus, kādus tie ir pagājušajā laikā un pēc atlaišanas.

Kā cilvēki mainās

Cilvēki piedzīvo personīgās ciešanas pārmaiņu laikā, piemēram, samazināšana. Šī ciešanas var ietvert slimības, neaizsargātību, zemu enerģiju, motivācijas trūkumu, grūtības koncentrēties, negadījumus un starppersonu konfliktus. Bieži vien cilvēki paši vaino sevi par vāju vai nespēju to rīkoties.

Dažreiz organizācijas iezīmē cilvēkus par rezistoriem, kad patiesībā cilvēki pārvietojas pa pārmaiņu posmiem dažādos tempos. Kā organizācija ievieš pārmaiņas, ir arī liela ietekme. „Cilvēki nemaina pārmaiņas; viņi domā, ka viņi ir mainījušies, ”ir apgalvojums, ka organizācijām ir jāpievērš uzmanība. Atlaišanas laikā tiek mainīta darbinieku pieredze. Līdz ar to īpašumtiesības uz izmaiņām ir grūtāk veidojamas.

Cilvēki veido dziļu pieķeršanos saviem kolēģiem, viņu darba grupām, uzņēmumiem, to organizatoriskajām struktūrām un sistēmām, viņu personiskajiem pienākumiem un darba veidiem. (Ja tas ir grūti ticams, mēģiniet mainīt personas darba stundas pat piecpadsmit minūtēs vai izveidot apģērba kodu darba videi, kas veicina ikdienas kleitu.)

Ja kaut kas, kas ir svarīgs vai tuvs darbiniekiem, tiek traucēts neatkarīgi no tā, vai tā ir personiska izvēle, vai ar lielāku organizatorisku procesu, kurā viņiem nav kontroles, notiek pārejas periods. Šīs pārejas laikā cilvēki var sagaidīt, ka viņi piedzīvos veco ceļu izlaišanas periodu, kad viņi sāk virzīties uz jaunu un integrējot jauno.

Kā cilvēkresursu profesionālis, vadītājs, vadītājs, vadītājs, pārmaiņu aģents vai sponsors, jums ir jāsaprot šie jautājumi saistībā ar pārmaiņām un pretestību pārmaiņām. Jums ir jāatbalsta jūsu organizācijas cilvēki, samazinot pieredzi. Jums ir jāsaprot normālā pārmaiņu attīstība; atlaišanas un samazināšanas laikā jūs nevarat gaidīt tūlītēju atgriešanos kopējā produktivitātē. Dodiet saviem atlikušajiem darbiniekiem pārtraukumu.