Kas ir Up vai Out politika?

Daži konsultāciju uzņēmumi pārvalda savus darbiniekus saskaņā ar "augšup vai ārpus" politiku, kas regulē gan akcijas, gan darbinieku saglabāšanu. Saskaņā ar šādu politiku paredzams, ka personāla locekļi sasniegs dažādus vadības līmeņus partnerībā iepriekš noteiktā tempā, ierobežotā skaitā gadu laikā. Tipisks hierarhija starp konsultantu firmas darbiniekiem var būt līdzīgs šim, no augstākā līdz zemākajam:

• Vecākais partneris
• Jaunākais partneris
• Vadītājs
• Vecākais konsultants
• Konsultants

Augot hierarhijai, uzņemas pārraudzības pienākumus pār citiem darbiniekiem. Ja uzņēmums vai birojs ir organizēts komandās, tas var būt pastāvīgi. Ja uzņēmums vai birojs tā vietā tiek organizēts kā kopīgs talantu kopums, šādi uzraudzības pienākumi būs klienta iesaistīšanās ceļā. Turklāt, kā viens no hierarhijas sasniegumiem, arvien vairāk tiek sagaidīts, ka uzņēmums pārdos uzņēmuma pakalpojumus jauniem potenciālajiem klientiem vai pārdos jaunus uzdevumus esošajiem klientiem.

Iepriekšējie panākumi, pārdodot biznesu, ir īpaši svarīgi, ja no vadītāja pāriet uz partneri.

Kad personāla loceklis tiek uzskatīts par maz ticamu, lai viņu varētu saukt par partneri, viņš tiek atlaists. Šī noteikšana var notikt jebkurā gada laikā, nevis tikai gada darbības pārskata periodā. Šie personāla lēmumi parasti tiek pieņemti ar partnera balsojumu noteiktā birojā. To personāla novērtējumi, kas parasti ir zemāki par vadītāja līmeni, un nepieciešamības gadījumā lielā mērā ir atkarīgi no to darbinieku ieguldījuma, kuri ir uzraudzījuši šos darbiniekus vai nu pastāvīgi, vai par konkrētiem uzdevumiem.

Up vai Out politikas pamatojums

Ir vairāki loģiski iemesli, lai pieņemtu "augšup vai ārpus" politiku. Viens ir tas, ka tikai tiem cilvēkiem, kuriem ir potenciāls kļūt par partneriem, ir līdzvērtīgi tiem, kam ir vislielākā inteliģence un prasmes, kas nozīmē spēcīgāku un produktīvāku darbaspēku uzņēmumā, nekā tas būtu, ja tiktu saglabāti cilvēki ar zemāku potenciālu, neatkarīgi no tā, cik tie būtu vērtīgi, ja tie citādi varētu būt.

Vēl viens loģiskais pamatojums ir tāds, ka darbinieki strādās smagāk, ja viņi pastāvīgi pakļaus potenciālās partnerības burkānu. Turpretī darbinieki, kuri apspriešanās praksē kļūst apmierināti ar savu pašreizējo līmeni, teorētiski nepietiekami cenšoties strādāt mazāk intensīvi. Tādējādi "augšup vai ārā" politika ir viena no ierīcēm, lai visi darbinieki pastāvīgi turētos uz pirkstiem un lai viņi varētu strādāt pilnā ātrumā.

Ņemiet vērā, ka partnerības sasniegšana parasti nepiešķir tādus pašus dzīves aizsardzības pasākumus kā akadēmiskajā vidē. Parasti pastāv mehānisms, lai partneri varētu novērtēt partnerus un / vai priekšniekus uzņēmuma struktūrā, otrā gadījumā, ja attiecīgā konsultāciju prakse ir daļa no liela, daudzfunkcionāla uzņēmuma, piemēram, valsts grāmatvedības uzņēmuma.

Nenoteiktā motivācija pieņemt "augšup vai ārpus" politiku dažkārt ir apzināta vēlme rosināt darbinieku apgrozījumu, turēt darbinieku kompensācijas izmaksas. Tā kā ikgadējā atalgojuma paaugstināšana bieži ir dāsna, pastāvīga personāla nomaiņa var būt līdzeklis, lai darbinieki varētu izmaksāt augstas izmaksas un aizstāt tos ar jaunākiem, zemākām izmaksām. Jo īpaši hierarhijas zemākajos līmeņos labprātīgu un kompetentu jauniešu MBA piedāvājums nodrošina praktiski neierobežotu jaunu asins infūziju, ar nelielu vai nekādu organizatoriskās efektivitātes zudumu.

Pozitīvi

Atšķirībā no rūpnieciskām korporācijām, kur attīstība var būt ļoti lēna, vecums un vecums, kas faktiski tiek ņemts vērā, lai iegūtu tiesības uz paaugstināšanu amatā (lai gan parasti tas nav atklāti apspriests), vērienīgie indivīdi steidzami var atrast "uz augšu vai uz leju", lai būtu pievilcīgs princips. Turklāt var šķist godīgāk un vienkāršāk nekā daudzu darba devēju tendence saglabāt personālu, sniedzot viņiem nepatiesas norādes par viņu nākotnes perspektīvām paaugstināšanai amatā.

Negatīvi

Augsta apgrozījuma darba vide zem "augšup vai ārā" var būt ārkārtīgi saspringta. Bieži vien tas var būt diezgan brutāls sociālās kontroles līdzeklis, saglabājot darbiniekus pastāvīgi baidoties saglabāt savu darbu, ja viņi nepārtraukti strādā pilnā ātrumā, reizēm ar 80 vai 100 vai vairāk stundu ilgām darba nedēļām. Skatiet diskusiju par personāla izmantošanas rādītājiem konsultācijās. Spiediens radīt lielu skaitu norēķinu stundu ir ārkārtējs.