Algu politika

Algu politika un cenu politika: Ja darba devējs nosaka algu politiku, algu struktūras, algu diapazonu un darbinieku kompensācijas politiku (tai skaitā vadlīnijas par algu sarunām), tas saskaras ar daudzām tādām pašām problēmām un problēmām kā cenu noteikšanas politikai. Patiešām, kompensējot darbiniekus, daudzi, ja ne lielākā daļa, darba devēji iesaistās procesā, kas ir pilnīgi līdzīgs selektīvai cenu noteikšanai.

Savā būtiskākajā līmenī selektīvā cenu noteikšana ir mēģinājums palielināt ieņēmumus, iekasējot dažādas cenas dažādiem klientiem par vienu un to pašu produktu vai pakalpojumu, atbilstoši viņu vēlmei maksāt. Tāpat darba devēji tradicionāli cenšas samazināt darbinieku kompensācijas izdevumus, samaksājot dažādiem darbiniekiem dažādas summas par aptuveni līdzīgu darbu, saskaņā ar to, ko viņi vēlas pieņemt. Lai gūtu peļņu, izmantojot selektīvu (vai diskriminējošu) klientu cenu noteikšanu vai darbinieku kompensāciju, panākumu atslēga ir jābūt pārredzamam, nevis pārredzamam par to, ko uzņēmums ir gatavs pieņemt ieņēmumos vai samaksāt.

Turpretī daži darba devēji tic algas pārredzamībai.

Bonusu shēmas: „Deloitte” priekštecim uzņēmumam „Touche Ross” bija neparasta sistēma konsultantu samaksai. Daļa no pirmā gada darba samaksas un atalgojums par katru nākamo gadu tiktu ieturēti kā "garantēta prēmija", kas jāmaksā gada algas cikla beigās (kas beidzās ar 30. jūnija fiskālo gadu). Tad pilnā garantētā darba samaksa par nākamo gadu ietvers pilnu bonusu par iepriekšējo gadu.

Cerības vadība:Viens no veidiem, kā darba devēji var uzturēt samērā zemu atalgojumu, ir netieši izteikti ieteikumi (ja nav skaidri izteikti solījumi) par iespējamo nākotnes kompensācijas palielinājumu, kas varētu rasties papildu pieredzes vai darba stāža dēļ, vai pēc tam. Šāda veida cerību pārvaldība nekavējoties tiks eksplodēta kā nepatiesa un manipulatīva, ja darbinieki varēs redzēt cietus datus par algas diapazoniem, kas neatbalsta šādus ieteikumus.

Skatiet mūsu saistītās diskusijas par:

• Finanšu psiholoģija
• Korporatīvo meli atklāšana
• Jūsu darba devēja revīzija

Jo īpaši uzņēmumos ar komisijas maksas algām (atšķirībā no tiem, kas maksā taisnīgas algas), mēģinājums veidot nereālas nākotnes peļņas prognozes ir kopīgs līdzeklis, lai piesaistītu un saglabātu darbiniekus ar zemu pašreizējo atalgojumu, vienlaikus saglabājot to motivāciju. Tomēr nav pārsteidzoši, ka šādi uzņēmumi neizbēgami mēdz piedzīvot lielu apgrozījumu un īsus darba pienākumus, jo darbinieki, pateicoties smagajai pieredzei, novērtē, ka viņi, visticamāk, nekad nespēs gūt pietiekamu peļņu, neatkarīgi no laika un pūles, ko viņi iegulda.

Aizdomām rada arī selektīva informācija, kuras mērķis ir radīt viltus cerības darbinieku vidū. Tie ietver informācijas atklāšanu pa "dažiem darbiniekiem, kas nopelna tikpat daudz kā $ X" (nenorādot, cik faktiski to dara) vai "vidējā darba samaksa par šo darba kategoriju ir $ Y" (tā kā dažiem ļoti augstiem ienākumiem šis vidējais rādītājs var būt ļoti novirzīts), un tādējādi lielākā daļa nopelna ievērojami mazāk par šo vidējo rādītāju).