Kā tiek noteikta algu amplitūda un kā tā darbojas?

Algas diapazons ir darba devēju noteiktais atalgojuma diapazons, lai samaksātu darbiniekiem, kas veic noteiktu darbu vai funkciju. Algu diapazonā parasti ir minimālā atalgojuma likme, maksimālā atalgojuma likme un virkne vidēja termiņa darba samaksas paaugstināšanas iespēju.

Algu diapazonu nosaka tirgus atalgojuma likmes, kas noteiktas, izmantojot tirgus atalgojuma pētījumus, cilvēkiem, kas veic līdzīgu darbu līdzīgās nozarēs tajā pašā valsts reģionā.

Atalgojuma likmes un algu diapazoni nosaka arī individuālie darba devēji un atzīst izglītības, zināšanu, prasmju un pieredzes līmeni, kas nepieciešams katra darba veikšanai.

Algu diapazonā jāatspoguļo darba devēja vajadzības, piemēram, algu diapazonu pārklāšanās, kas ļaus karjeras attīstībai un atalgojuma palielināšanai bez paaugstinājuma katrā līmenī. Tā arī ņem vērā procentuālo pieaugumu, ko organizācija piedāvās darbiniekam veicināšanai.

Atalgojuma diapazons izpildvaras amatiem parasti ir lielākais. Algu līmeņa atalgojuma diapazons parasti ir šaurākais. Vienmēr ir lielāka elastība attiecībā uz vecākajiem vadītājiem, jo ​​viņu lēmumi ietekmē zemāko pozīciju.

Darba devēji skatās, lai noteiktu algas

Daudzi uzņēmumi piedalās algu tirgus apsekojumos, lai izveidotu uzticamu resursu algu pētījumiem. Ar algu kalkulatoriem tiešsaistē notiek arvien vairāk algu pētījumu.

Algu diapazonu ietekmē arī papildu demogrāfiskie un tirgus faktori. Šie faktori ietver to cilvēku skaitu, kuri ir pieejami konkrēta darba veikšanai darba devēja reģionā, konkurence darbiniekiem ar nepieciešamajām prasmēm un izglītību, kā arī darba vietu pieejamība.

Lielās organizācijās tiek izveidota visa alga (vai atalgojuma struktūra), lai klasificētu darbavietas, vienas darba attiecības uz otru, kā arī algu (vai atalgojuma) diapazoni, kas godīgi kompensē personas, kas veic darbu.

Galu galā vēlaties izveidot algu diapazonu, kas motivē jūsu darbiniekus piedalīties. Jūs arī vēlaties piesaistīt un saglabāt visaugstākos darbiniekus.

Kā piedāvāt algas, kas motivē darbiniekus

Pieejamā informācija tiešsaistē padara algas diapazonu vieglāku, nekā agrāk, bet arī sarežģītāka. Algas loma, palīdzot izveidot motivētu, veicinošu darbaspēku, ir nenovērtējama.

Šie padomi palīdzēs risināt ar algām un algām saistītus jautājumus tādā veidā, kas veicina darbinieku motivāciju jūsu organizācijā.

Noteikt algu filozofiju

Nosakiet savas organizācijas algu filozofiju. Vai jūs uzskatāt, ka jūsu organizācijas pamatalgu līmenis ir paaugstināts, vai arī jūs novērtējat mainīgo atalgojuma elastību?

Pieaugošs, uzņēmējsabiedrība ar mainīgiem pārdošanas apjomiem un ienākumiem var labāk kontrolēt pamatalgu līmeni. Ja laiki ir labi, uzņēmums var piesaistīt bonusa dolārus pret sasniegtajiem mērķiem. Lean laikos, kad nauda ir ierobežota, uzņēmumam nav pienākuma saņemt augstas pamatalgas.

Stratēģiski uz priekšu domājoša kompānija ar samērā stabilu pārdošanas apjomu un peļņu var radīt vairāk naudas bāzes algā.

Atrast algas salīdzinājuma faktorus

Lielais jautājums ir par to, vai jūsu vietējā tirgū esat konkurētspējīgs lielākajā daļā savu pozīciju.

Sāciet ar līdzīgu amatu un darba aprakstu algu diapazona izpēti.

Darba apraksts ir īpaši svarīgs salīdzinājumam, bet parasti salīdzināšanai tas ir grūtāk. Nosakiet, vai esat konkurētspējīgs ar līdzīgām pozīcijām ar organizācijām, kurām ir līdzīgs lielums, pārdošanas apjoms un tirgus daļa. Ja jūs varat atrast uzņēmumus tajā pašā nozarē, it īpaši jūsu reģionā vai reģionā, tas ir vēl viens labs salīdzinājuma avots.

Kādi mērķi ir jāatmaksā?

Atalgojumam jābūt saistītam ar mērķu sasniegšanu, uzņēmuma misiju un vīziju. Jebkura sistēma, kas piedāvā darbiniekam vidējo pieaugumu par savu nozari vai darba stāžu (parasti 1-4 procenti), ir pretrunā ar mērķa sasniegšanu. Pat augstāks par vidējo pieaugumu, kas atšķir vienu darbinieku no citas, var demotivēt.

Turklāt jūsu algas sistēmai ir jāpalīdz jums izveidot vēlamo darba kultūru. Maksājot indivīdu par saviem solo sasniegumiem vien, tas nepalīdzēs izveidot komandas vidi, kuru vēlaties.

Tādēļ jums ir rūpīgi jāizstrādā darba kultūra, kuru vēlaties izveidot un samaksāt darbiniekiem atbilstoši viņu atbalstam (un ieguldījumam) šai kultūrai.

Visbeidzot, jūsu algu stratēģijai ir jāatbilst jūsu cilvēkresursu mērķiem un stratēģijām. Ja HR funkcijas uzdevums ir izstrādāt augsti kvalificētu, izcilu darbaspēku, jums ir jāmaksā augstāk par nozares vai reģiona vidējiem rādītājiem, lai piesaistītu meklējamo darbinieku kvalitāti.

Samaksājot mazāk par salīdzināmiem uzņēmumiem, jūs saņemsiet viduvējus darbiniekus un neizpildīs savu vēlmi radīt izcilu darbaspēku. No otras puses, cilvēkresursu stratēģija ir panākt lētu darbaspēku ātrāk durvīm, mazliet ņemot vērā apgrozījumu, jūs varat maksāt cilvēkiem mazāk atalgojuma.

Novērtēt konkurences un darba tirgus

Ja bezdarbs ir augsts, kvalificēti cilvēki ir pieejami darba zaudēšanas un ekonomikas lejupslīdes dēļ. Tomēr ekonomiskā realitāte šobrīd ir tāda, ka jums, iespējams, būs jāpieņem labs cilvēks vairāk naudas nekā agrāk, jo lietas ir gaišākas.

Šī ekonomiskā realitāte nemitīgi mainās, un tas ietekmē darba devēju un darbinieku algas ekonomisko realitāti. Nākamajos gados dots karš par talantu, kas, domājams, notiks, jo darba devēji sacenšas par mazākiem cilvēkiem ar ļoti vajadzīgām prasmēm, vajadzību pēc taisnīga, uz tirgu orientēta algu diapazona.

Ja jūs pārmaksāt vai nepietiekami maksājat darbinieku, tas galu galā atgriezīsies, lai jūs vajātu.

Pārmaksāt un jūs riskējat izmest algu diapazonu. Tas kļūst ekonomiski ilgtspējīgs un negodīgs pret ilgāka termiņa darbiniekiem.

Ja jūs mēģināt nepietiekami apmaksāt, pat ja darbinieks pieņem darbu, viņš vai viņa nekad nevar justies novērtēts jūsu organizācijā un turpinās meklēt darbu, izmantojot savu uzņēmumu kā atpūtas vietu līdz brīdim, kad ieradīsies pareizais piedāvājums. Nekas neietekmē darbinieku morāli tikpat lielā mērā kā indivīdi, kuri uzskata, ka viņi ir nepietiekami samaksāti salīdzinājumā ar citiem, pamatojoties uz viņu ieguldījumu un citu līdzīgu darbu.

Tout Jūsu pabalstu paketes loma algu apmierinātībā

Organizācija, kas piedāvā labākus nekā vidusmēra pabalstus, var maksāt mazāk algu un joprojām ir motivēti, veicinoši darbinieki. Ja jūsu veselības plāna maksas palielinās un jūs turpināt maksāt izmaksas, tas ir tāds pats kā nauda, ​​kas ievietota jūsu darbinieku kabatās.

Piedāvāto labumu klāsts un to izmaksas darba devējam ir būtiska jebkuras algas pieejas sastāvdaļa. Lielākās kļūdas organizācijas ir nespēja paziņot piedāvātās priekšrocības vērtību.

Noteikt bonusa filozofiju un potenciālu

Veidus, kā risināt prēmijas, kā daļu no jūsu kopējās atalgojuma sistēmas, ierobežo tikai jūsu iztēle. Jūs varat maksāt bonusu, kas tiek noteikts individuāli, pamatojoties uz sasniegto mērķu vērtību un personu jūsu organizācijā. Jūs varat piešķirt visiem darbiniekiem vienādu bonusu, balstoties uz grupas mērķu sasniegšanu.

Jūs varat izmantot arī peļņas sadali, kurā daļa no uzņēmuma peļņas tiek izmaksāta vienlīdzīgi katrai personai, kura ir bijusi nodarbināta laika periodā.

Sazināties ar savu algu filozofiju un pieeju

Daudzās organizācijās, kas saņem un kāpēc ir iemesls satraukumam, tenkas, demotivācijai un nelaimei. Jo pārredzamāk jūs veicat atalgojuma un algu filozofiju un noteikšanu, jo lielāka ir iespēja panākt pozitīvu darbinieku morāli un motivāciju.

Neuzglabājiet savu algu filozofiju noslēpumā. Lai gan individuālā kompensācija ir konfidenciāla, jūsu darba samaksas noteikšanas metodēm jābūt skaidrām un saprotamām visiem darbiniekiem.

Atzīstiet, ka algu diapazoni kļūst mazāk izmantojami

Algu diapazoni mūsdienu cilvēkresursu pasaulē kļūst mazāk nozīmīgi, taču tie nodrošina vairākas būtiskas un nepieciešamas bankas, lai darba devēji varētu uzcelt darbiniekiem.

Saskaņā ar kompensācijas konsultantu Ann Bares "Kompensācijas spēkos", "Man ir bijusi iespēja strādāt ar daudzām organizācijām, kurām nav formālas algas struktūras, vai nu mazākām organizācijām, lai vēl ieviestu jebkādus samaksas noteikumus un politiku vai vairāk dibinātie uzņēmumi, kas (kādā brīdī) ir ditched savas struktūras, cenšoties veicināt lielāku „elastību”. Vairākkārt nekā es atklāju, ka algu lēmumi šajās vietās ir pa visu karti, ar nelielu rimu vai iemeslu, un bieži tiek veikti, reaģējot uz spiedienu (darbinieku sūdzības vai netiešie / skaidri izteikti draudi atstāt).

Un visi to zina. Īpaši darbiniekiem.

"Ņemot algas struktūru kaut kāds vietā nodrošina, ka ir virkne sargi, lai nepieļautu, ka lēmumi par samaksu tiek pārāk tālu no ceļa. Varbūt vēl svarīgāk ir tas, ka, izveidojot struktūru, darbiniekiem ir vismaz minimāla pārliecība par to, ka pastāv noteikumi, kas tiek ievēroti un ka algu lēmumi nav balstīti tikai uz kaprīzu, favorītismu vai diskrimināciju."

Visbeidzot, ja šos padomus ņemat sirdī un piemērosiet savai organizācijai, palielināsiet varbūtību, ka jums būs laimīgi, motivēti darbinieki.