Nodrošināt darbinieku jubilejas atzīšanu, kas darbojas

Turpmāk ir izvilkums no pilnībā pārskatītā un paplašinātā otrā izdevuma Make Your Day! Darbinieku atzīšana, kas darbojas (Berrett-Koehler 2009. gada maijs) Grāmatu raksta vadītājiem. Šajā nodaļā uzmanība pievērsta tam, kā cilvēkresursi var palīdzēt vadītājiem nodrošināt vislabāko iespējamo darbinieku atpazīstamību.

Sadarbība ar atpazīšanas programmu administratoriem

Iedomājieties, ka jūs strādājat uzņēmumā, kurā Cilvēkresursu departaments organizē katram darbiniekam, ka viņa nomas diena ir jubilejas. Dators ģenerē darbinieku sarakstu ar gaidāmajām jubilejām, HR darbinieks izveido pirkuma pasūtījumu, un florists piegādā jūsu rūpnīcu.

Kad jūsu vadītājs iet pie jūsu galda un ievēro, ka esat saņēmis standarta jubilejas rūpnīcu, viņa saka: „Ak, vai tā ir jūsu jubileja?” Tajā brīdī, kā atzīts, kā jūs jūtaties?

Vai jums ir svarīgi, ka cilvēki cilvēkresursos zina, ka tas ir jūsu jubileja? Ja vien jums nav attiecības ar cilvēkresursiem, tas droši vien nav. Lielākajai daļai cilvēku šāda veida atzīšana ir tikpat vērtīga kā dzīvības apdrošināšanas kompānijas radītais dzimšanas dienas sveiciens.

Tas nav tikai hipotētisks piemērs. Tas ir stāsts par reālu darbinieku, kurš bija ārpakalpojumu atzīšanas upuris. Kā liecina viņa stāsts, atzīšanai ir nozīme tikai tad, ja tā nāk no cilvēkiem, kas gūst labumu no jūsu uzvedības vai ir tieši ieinteresēti jūsu sasniegumos. Atzīšana, kas nāk no atpazīšanas programmu administratoriem - gan personāla, gan komunikācijas, ir auksts, bezpersonisks un uzņēmuma resursu izšķērdēšana.

Lai apmainītos ar jubilejas augu ideju, vadītājam ir jāuzņemas aktīva loma. Ja jūsu organizācijai ir pakalpojumu programma, piedalieties tajā. Šajā piemērā HR joprojām var ģenerēt jubileju sarakstu un pasūtīt augus, bet viņu pārstāvim ir jāpiegādā rūpnīca un darbinieka vārds tieši jums, vadītājam.

Cilvēkresursi var būt soli tālāk un nodrošināt jubilejas karti. Pēc tam jums ir jāsagatavo personiska piezīme un jāpiegādā rūpnīca.

Jūs noteiksiet, vai jubilejas dāvana rada pozitīvu iespaidu, jo tā ir mijiedarbība starp darbinieku un vadītāju, nevis pašu iekārtu, kas ir nozīmīga.

Galvenais iemesls atpazīšanas programmām neizdodas ir tas, ka atzīšana tiek uzticēta administratoriem. Atcerieties 50/30/20 atzīšanas principu. Darbinieki vēlas, lai lielākā daļa atzīšanas nāktu no viņu vadītāja. Administratoriem ir labi atbalstīt jūsu atzīšanas centienus, bet ne paši sniegt atzīšanu.

Labākajās organizācijās jūs, kā vadītājs vai vadītājs, esat atbildīgi par atpazīšanu, kamēr jūsu atpazīšanas administrators jums palīdz un atbalsta, paliek aiz ainas, ietekmējot un apmācot, nevis cenšoties vadīt.

Wells Fargo izmanto atzīšanas koordinatorus

Wells Fargo ir labs šīs pieejas piemērs. Pēc Wells Fargo tehnoloģiju grupas atpazīšanas vadītāja Cheryl Miller, atzīšanas koordinatori (RC) * savā grupā strādā ar vadītājiem, lai saglabātu atzīšanas centienus priekšā un centrā. Šie RC piedāvā daudzus pakalpojumus: koordinē notikumus, pārvalda nominācijas, piedāvā apmācību un coaching, un daudz ko citu.

Wells Fargo vadītāji un vadītāji vislabāk var izmantot savu RC atbalstu, rīkojoties šādi:

• Iekļaujot tos personāla sanāksmēs, lai piedāvātu atjauninājumus par atzīšanu,
• Lūdzot viņus brīvprātīgi vadīt „jautru komiteju” un
• Apkopojot nominācijas informāciju no biznesa partneriem un klientiem.

Iespējams, ka jūsu organizācijā nav atzīšanas koordinatora, bet jūsu personāla vai komunikāciju komanda, iespējams, sniegs jums dažus pakalpojumus, kas aprakstīti divos dotajos piemēros.

Wells Fargo RC sniedz arī vadītājiem un uzraugiem anketas, lai palīdzētu viņiem uzzināt vairāk par viņu komandas locekļiem.

Labi nodomi par atzīšanu

Kad cilvēki HR atklāj, ka darba apmierinātība cieš, jo darbinieki alkst atzinību, viņi bieži nonāk nomāktajā stāvoklī. Viņi ir identificējuši vajadzību un vēlas kaut ko darīt, lai novērstu šo problēmu.

Ja vadītāji ignorē šo problēmu vai atsaucas uz to, ka viņiem nav laika, bieži vien HR uzņemsies vadību. Tie rada sarežģītas un iztēles programmas, apskata darbiniekus par preferencēm, rada metriku un izseko rezultātus. Kaut arī HR nodomi ir apbrīnojami, neizbēgami, ja vadītāji netiks atpazīti, viņu centieni parasti tiek izšķiesti.

Kā menedžeris, kurš vēlas, lai jūsu cilvēki justos atpazīstami, jums ir jābūt gataviem uzņemties atbildību par atzīšanu. Jūs varat atļaut HR atbalstīt jūs, bet ne aizstāt jūs.

Cilvēkiem paredzētā personāla atzīšana

HR var sniegt pakalpojumus, kuriem ir izšķiroša nozīme atzīšanas procesā. Šīs nodaļas sniegtā pieredze bieži vien ir ļoti svarīga. HR personāls var ievērojami palīdzēt jūsu atzīšanas centieniem. Tie var ievērojami uzlabot atpazīšanas procesu un darbinieku apmierinātību ar darbu. Jūs varat izmantot darbu, ko viņi veic, veidojot un pārvaldot programmas, apsekojot un piedāvājot apmācību, lai padarītu jūs visefektīvāko.

HR var būt aktīva un būtiska loma atzīšanas procesā:

• Izstrādāt un īstenot lieliskas programmas.
• Izsekojiet, kas darbojas un kas nav un izmantojiet šīs zināšanas, lai ieteiktu efektīvas izmaiņas.
• Apmācīt vadītājus par organizācijas atzīšanas programmām.
• Sniegt apmācību vadītājiem un vadītājiem.

Cilvēkresursi ir klāt, lai jūs atbalstītu jūsu atzīšanas centienos, bet tas nevar piedāvāt jums nozīmīgu atzinību.

* Wells Fargo RC ir brīvprātīgie, kas nāk no visām divām nodaļām. Viņi veic savu atzīšanas darbu papildus saviem pastāvīgajiem pienākumiem.

--------------------------------------------------------------------------

Cindy Ventrice ir uz pētniecību balstīta rakstniece, kuras mērķis ir palīdzēt organizācijām izveidot novērtēšanas kultūru un uzlabot iesaistīšanos, izmantojot novērtēšanu, vadītāju apmācību un atpazīšanas programmu izstrādi, atjaunošanu un ieviešanu.