Kā nodrošināt efektīvu jauno darbinieku orientāciju

Darbinieku orientēšana uz viņu darba vietām un darbavietām ir viena no novārtā atstātajām funkcijām daudzās organizācijās. Darbinieku rokasgrāmata un papīra kaudzes vairs nav pietiekamas, kad ir nepieciešams uzņemt jaunu darbinieku savā organizācijā.

Visbiežāk sastopamās sūdzības par jaunu darbinieku orientāciju ir tas, ka tas ir milzīgs, garlaicīgs vai ka jaunais darbinieks ir atstāts izlietnē vai peldēt. Darbinieki jūtas tā, it kā organizācija par tiem būtu pārāk daudz informācijas, kas viņiem bija jāsaprot un jāīsteno pārāk īsā laika periodā.

Rezultāts bieži ir neskaidrs jauns darbinieks, kurš nav tik produktīvs kā viņš varētu būt. Viņam ir lielāka varbūtība, ka tā aiziet no organizācijas gada laikā. Tas ir dārgi gan darba devējam, gan darbiniekam. To reizina ar darbinieku skaitu, kurus katru gadu nomājat, un apgrozījuma izmaksas kļūst nozīmīgas.

Ar nepārtrauktu darbaspēka trūkumu joprojām ir ļoti svarīgi attīstīt efektīvu darbinieku orientēšanās pieredzi. Ir ļoti svarīgi, lai jaunās nomas programmas tiktu rūpīgi plānotas, lai izglītotu darbinieku par organizācijas vērtībām un vēsturi, kā arī par to, kas ir tas, kas ir organizācijā.

Labi pārdomāta orientēšanās programma, neatkarīgi no tā, vai tā ilgst vienu dienu vai sešus mēnešus, palīdzēs ne tikai darbinieku saglabāšanai, bet arī darbinieku produktivitātes pieaugumam. Organizācijas, kurām ir labas orientācijas programmas, saņem jaunus cilvēkus ātrāk, ātrāk saskaņojas ar to, ko darbinieki dara, un to, ko organizācija viņiem vajag, un kuriem ir zemāki apgrozījuma rādītāji.

Orientēšanās mērķi

Darba devējiem ir jāsaprot, ka orientācija nav tikai jauks žests, ko organizācija ir izvirzījusi. Tas kalpo kā svarīgs jaunās darbinieku sagaidīšanas un organizācijas integrācijas elements.

Lai samazinātu palaišanas izmaksas

Pareiza orientācija var palīdzēt darbiniekam daudz ātrāk paātrināties, tādējādi samazinot izmaksas, kas saistītas ar darba apguvi.

Lai mazinātu trauksmi

Jebkurš darbinieks, kad tas nonāk jaunā, dīvainā situācijā, piedzīvos nemieru, kas var kavēt viņa spēju mācīties veikt darbu. Pareiza orientācija palīdz mazināt trauksmi, kas rodas, nonākot nezināmā situācijā, un palīdz nodrošināt vadlīnijas par uzvedību un uzvedību, tāpēc darbiniekam nav jāuzsver uzminēšanas spriedze.

Lai samazinātu darbinieku apgrozījumu

Darbinieku apgrozījums palielinās, jo darbinieki uzskata, ka viņi netiek vērtēti vai tiek nostādīti tādās pozīcijās, kur viņi nevar veikt savu darbu. Orientācija parāda, ka organizācija novērtē darbinieku, un palīdz nodrošināt nepieciešamos rīkus darba veikšanai.

Lai ietaupītu laiku uzraudzītājam

Vienkārši sakot, jo labāka ir sākotnējā orientācija, jo mazāka ir iespēja, ka uzraugiem un kolēģiem būs jātērē laiks, mācot darbinieku. Orientēšanās laikā jūs varat efektīvi un efektīvi aptvert visas lietas par uzņēmumu, departamentiem, darba vidi un kultūru. Pēc tam vadītājam un kolēģiem būs nepieciešams tikai nostiprināt šos jēdzienus.

Izstrādāt reālistiskas darba cerības, pozitīvas attieksmes un apmierinātību ar darbu

Ir svarīgi, lai darbinieki pēc iespējas ātrāk uzzinātu par to, ko no viņiem sagaida un ko sagaidīt, kā arī uzzināt par organizācijas vērtībām un attieksmi.

Lai gan cilvēki var mācīties no pieredzes, viņi izdarīs daudz nevajadzīgu un potenciāli kaitīgu kļūdu. Galvenie iemesli orientācijas programmām neizdodas: programma netika plānota; darbinieks nezināja par darba prasībām; darbinieks nejūtas gaidīts.

Darbinieku orientācija ir svarīga - orientācija sniedz daudz priekšrocību, un jūs varat izmantot atgriezenisko saiti no iesaistītajiem darbiniekiem, lai padarītu jūsu virzienus vēl labākus.

Visiem jaunajiem darbiniekiem ir jāaizpilda jauna darbinieku orientācijas programma, kas paredzēta, lai palīdzētu viņiem pielāgoties savai darbavietai un darba videi, un uzsākt pozitīvu darba attieksmi un motivāciju.

Pārdomāta jauna darbinieku orientācijas programma var samazināt apgrozījumu un ietaupīt organizāciju tūkstošiem dolāru. Viens no iemesliem, kāpēc cilvēki maina darbavietas, ir tas, ka viņi nekad nejūtas gaidīti vai daļa no organizācijas, kuru viņi pievienojas.

Ko jums ir nepieciešams iekļaut procesā?

Svarīgākais princips, kas jāsniedz orientācijas laikā, ir jūsu apņemšanās pastāvīgi uzlabot un pastāvīgi mācīties. Tādā veidā jaunie darbinieki kļūst apmierināti, uzdodot jautājumus, lai iegūtu informāciju, kas viņiem ir vajadzīga, lai mācītos, risinātu problēmas un pieņemtu lēmumus.

Labi pārdomāts orientācijas process prasa enerģiju, laiku un apņemšanos. Tomēr tas parasti atmaksājas par atsevišķu darbinieku, departamentu un organizāciju. Viens no šādiem piemēriem ir Meklenburgas grāfistes (Ziemeļkarolīnas) panākumi darbinieku orientācijas programmas pārskatīšanā.

Darba devējs vēlējās dzīvot līdz kredo tam darbiniekam, kas ir organizācijas lielākais resurss. 1996. gadā Meklenburgas apgabala Cilvēkresursu departamenta darbinieki, veicot lielāku iniciatīvu pārprojektēt pakalpojumus, lai apmierinātu klientu vajadzības, pieņēma gudru lēmumu. Viņi aplūkoja jaunus darbiniekus kā daļu no klientu bāzes un jautāja saviem klientiem, ko viņi vēlējās.

Darbiniekiem tika jautāts, ko viņi gribēja un kas vajadzīgi no orientācijas. Viņiem arī jautāja, ko viņi patika un nepatika par orientāciju. Jaunajiem darbiniekiem jautāja, ko viņi vēlējās uzzināt par organizāciju. Turklāt organizācijas augstākā līmeņa vadītājiem tika jautāts, ko viņi uzskatīja par svarīgiem, lai darbinieki varētu mācīties, pievienojoties grāfistes algu sarakstam.

Izmantojot atgriezenisko saiti no darbiniekiem, Mecklenburg personāla apmācības personāls vispirms saprata, ka darbinieku vajadzību apmierināšana prasa vairāk nekā pusi dienas apmācību. Uzticot darbinieku atgriezenisko saiti, treneri izstrādāja vienas dienas orientāciju, kas deva darbiniekiem to, ko viņi gribēja, un to, ko augstākā vadība uzskatīja, ka darbiniekiem ir jāzina.

Būtībā orientācijas kombinācija tagad ietver mazāk aizraujošas tēmas, piemēram, W-2s un dažādas politikas un procedūras, bet tajā ir arī informācija, kas ļauj darbiniekam kaut ko uzzināt par organizāciju.

Vajadzīgs vairāk par to, kā plānot darbinieku orientāciju, kas ir izdevīga un interesanta?

Galvenie plānošanas jautājumi

Cilvēkresursu speciālistiem un līniju vadītājiem pirms pašreizējās programmas ieviešanas vai pārskatīšanas vispirms ir jāapsver jauni darbinieku orientācijas plānošanas jautājumi. Šie ir galvenie jautājumi, kas jāuzdod.

• Kādas lietas jaunajiem darbiniekiem ir jāzina par šo darba vidi, kas padarītu tās ērtākas?
• Kādu iespaidu un ietekmi vēlaties iegūt jaunā darbinieka pirmajā dienā?
• Kādām galvenajām politikām un procedūrām darbiniekiem jāzina pirmajā dienā, lai izvairītos no kļūdām otrajā dienā? Koncentrējieties uz svarīgiem jautājumiem.
• Kādas īpašas lietas (rakstāmgalds, darba zona, aprīkojums, speciālie norādījumi) var nodrošināt, lai jaunie darbinieki justos ērti, laipni un droši?
• Kādu pozitīvu pieredzi jūs varat nodrošināt jaunajam darbiniekam, ka viņa pirmā darba dienas beigās varētu apspriesties ar ģimeni? Pieredze ir kaut kas, lai jaunais darbinieks jūtas vērtīgs organizācijas līmenī.
• Kā jūs varat palīdzēt jaunā darbinieka uzraudzītājam jaunajam darbiniekam pirmajā dienā sniegt personisku uzmanību un nodot skaidru vēstījumu, ka jaunais darbinieks ir svarīgs papildinājums darba grupai?

Kā nodot savu labāko kāju uz jaunu darbinieku

Tā kā pirmie iespaidi ir izšķiroši, šeit ir daži padomi, kā padarīt vislabāko kāju uz priekšu. Izklaidējies. Koncentrējieties tikai uz ļoti svarīgām rokasgrāmatas tēmām. Atskaņot dažas spēles - tas var palīdzēt cilvēkiem mācīties. Spēles ietver:

Foto atbilstība: pēc ekskursijas. Katram darbiniekam tiek sniegti citu darbinieku fotogrāfijas un vārdu saraksts. Mērķis ir saskaņot vārdu ar seju.

Paraksta medības: Lai gan darbinieki ceļo ar objektu, sniedziet viņiem papīra lapu ar vairāku partneru vārdiem, kurus viņi tiksies. Tad viņi tiek aicināti iegūt parakstu parakstus no cilvēkiem, ar kuriem viņi satiekas. Darbinieks, kurš iegūst visvairāk parakstu no dažādiem jauniem kolēģiem, saņem balvu.

Citas spēles, kas attiecas uz to, ko darbinieks uzzināja orientācijas laikā, ir arī efektīvas garantijas, ka orientācija ir veiksmīga.

Laipni lūdzam jaunā noma

• Sāciet procesu, pirms jaunā persona sāk darbu. Sūtiet darba kārtību jaunajam asociētājam ar piedāvājuma vēstuli, lai darbinieks zinātu, ko gaidīt. Uzturiet kontaktus pēc tam, kad viņš vai viņa ir piekritis atbildēt uz jautājumiem. Pārliecinieties, ka jaunās personas darba vieta ir gatava pirmajai darba dienai.
• Pārliecinieties, ka galvenie kolēģi zina, ka darbinieks sāk darbu, un mudiniet viņus nākt teikt „sveiki”, pirms sākas orientēšanās. Jauns darbinieku ielūguma vēstule ar darba kārtību ļauj kolēģiem sazināties ar jauno darbinieku un viņa grafiku.
• Piešķiriet mentoram vai draugam, lai parādītu jaunajai personai, izveidotu iepazīstināšanu un sāktu apmācību. Ļaujiet mentoram pietiekoši informēt, lai viņi varētu sagatavoties. Mentoringa attiecībām būtu jāturpina 90 dienas, un tās var turpināties daudz ilgāk, ja pāris rada lielisku savienojumu. Daudzas attiecības turpinās gadiem ilgi un var pat kļūt par sponsorēšanu.
• Sāciet ar pamatiem. Cilvēki drīzāk kļūst produktīvāki, ja viņi ir pamatoti balstīti uz pamatzināšanām, kas tām ir nepieciešamas, lai izprastu viņu darbu. Koncentrējieties uz to, kāpēc, kad, kur un kādā pozīcijā, pirms sagaidāt, ka viņi apstrādās uzdevumus vai lielus projektus. Neuztrauciet tos ar pārāk daudz informācijas.
• Sniedziet paraugus par veidlapu aizpildīšanu un personas darba aprakstu ar orientācijas paketi.
• Izklaidējies. Koncentrējieties tikai uz ļoti svarīgām rokasgrāmatas tēmām. Atskaņot dažas spēles - tas var palīdzēt cilvēkiem mācīties.
• Sniedziet FAQ sarakstu ar kontaktpersonu un tālruņa numuru vai paplašinājumu.
• Plānojiet jauno darbinieku uz pusdienām vai lūgt citiem pievienoties jaunajam darbiniekam pusdienu telpā vai konferenču zālē ar citiem departamenta locekļiem. Pirmā darba diena nav tā diena, kad jaunais darbinieks atstājies tikai pusdienās.
• Tas ir labs laiks, lai vadītājs varētu paņemt darbinieku uz pusdienām, iekļaut citus kolēģus un pārliecināties, ka darbinieks ir mierīgs. Tā ir arī lieliska vide, kurā darbinieki var iepazīt viens otru un jauno kolēģi.
• Paturiet prātā jaunās personas ģimeni. Jauns darbs nozīmē korekciju visai ģimenei, īpaši, ja viņi ir pārvietoti. Dariet to, ko jūs varat, lai atvieglotu pāreju un palīdzētu viņiem justies ērti sabiedrībā.
• Jautāt atsauksmes. Uzziniet no bijušajiem jaunajiem darbiniekiem, kā viņi uztver orientācijas procesu, un nebaidieties veikt izmaiņas, pamatojoties uz šiem ieteikumiem. Novērtējumu var nosūtīt divas līdz četras nedēļas pēc tam, kad darbinieks ir sācis darbu, un jautājiet: Tagad, kad esat bijis kopā ar uzņēmumu, jaunā darbinieku orientācija atbilst jūsu vajadzībām?

  Pēc tam, kad darbinieks kādu laiku ir strādājis, un viņš uzzina, ko viņam vajadzētu iemācīties, bet nav orientējis. Meklenburgas apgabalā, pēc pārprojektēšanas procesa, viens no pasniedzējiem, Allyson Birbiglia teica: "Mēs apzināmies, ka mums ir nepārtraukti jāuzlabo orientācija, lai apmierinātu mūsu klientu mainīgās vajadzības. gadu. "

Efektīva orientēšanās programma vai tās trūkums būtiski ietekmēs to, cik ātri jauns darbinieks kļūs produktīvs un tam ir cita ilgtermiņa ietekme uz jūsu organizāciju. Pirmās dienas beigas, pirmās nedēļas beigas, katras darba dienas beigas ir tikpat svarīgas kā sākums.

Palīdziet saviem darbiniekiem, ka jūs vēlaties, lai viņi atgrieztos nākamajā dienā, un nākamo un nākamo.

----------------------------------------------------------

Dr Judith Brown ir programmas vadītājs politikas un snieguma vadībai Naval Intelligence.