Ko HR Jargon Jums jāzina, strādājot cilvēkresursu jautājumos?

Neatkarīgi no lauka, kurā izvēlaties strādāt, jūsu kolēģi runās valodā un lietos vārdus, kas ir īpaši domāti, lai ātri nodotu nozīmi visiem, kas tos dzird laukā. Kad esat kopienas dalībnieks, jūs novērtējat lietderību, ar kuru jūs varat izmantot HR noteikumus un žargonu, lai dalītos ar savām domām un vajadzībām.

Katrai profesijai ir sava valoda vai žargons. Cilvēkresursi nav izņēmums. Šeit ir daži HR noteikumi un žargons, ko jūs varētu dzirdēt no personāla vadītāja mutes un ko viņi patiesībā nozīmē, kad viņi saka. Tas ir HR žargons un terminoloģija, kas jums ir jāzina, lai efektīvi sazinātos ar cilvēkresursiem.

Sēdeklis pie galda

Iedomājieties lēmumu pieņēmēju grupu, kas pieņem lēmumu. Ikvienam, kas atrodas pie galda, ir “sēdeklis”. Tas ir tikai apraksts par to, kas ir uzaicināts uz sanāksmi. HR bieži runā par „sēdvietu pie galda”, lai uzsvērtu, ka kādam ir jābūt, lai nodrošinātu, ka tiek ņemts vērā ikviena lēmuma viedoklis.

Turklāt šis termins attiecas uz vietu ar izpildvaras vadošo lomu izpildvaras konferenču zālē. Šeit HR vēlas iesaistīties un dot ieguldījumu pieņemtajos lēmumos, kas ietekmē uzņēmuma stratēģisko virzību un veiksmīgu iedzīvotāju izvietošanu mērķu sasniegšanai. Nepietiek ar to, ka cilvēkresursi īsteno lēmumus. HR vēlas, lai šī vieta piedalītos kā viens no grupas stratēģiskajiem lēmumu pieņēmējiem.

Balanced Scorecard

Šis termins, līdzsvarots rādītājs, nāk no Harvardas biznesa skolas, un to var izskaidrot ļoti sarežģītā veidā vai šādā veidā: viss ir svarīgs. Jūs nevarat vienkārši ignorēt savus cilvēkus un koncentrēties uz numuriem. Jūs nevarat sagaidīt, ka cilvēki ražo kvalitatīvus produktus, ja tos novērtēs pēc to ražoto detaļu skaita.

Rezultātu rādītājs īpaši attiecas uz četrām dažādām jomām: mācīšanās un izaugsme, biznesa process, klienti un finanses. Bieži vien HR biznesa partneris ir lielā mērā iesaistīts mācīšanās un izaugsmes daļās, nosakot šo rezultātu karti katram vecākajam cilvēkam. Dažās organizācijās organizācijas administratīvās un uz klientu orientētās darbavietas ziņo arī HR.

Kompetences vai galvenās kompetences

Tie parasti ir prasmes, kas nepieciešamas konkrēta darba veikšanai, bet atsauce bieži vien ir mazliet fuzzier. Prasmes nozīmē kaut ko konkrētu, piemēram, - jāzina, kā veikt finanšu modelēšanu, bet kompetences var ietvert arī mīkstās prasmes, piemēram, problēmu risināšanas spējas.

Kad personāla vadītāji runā par pamatkompetencēm, tie attiecas uz zināšanām, prasmēm un spējām, kas ir absolūti kritiski svarīgas darbam. Tātad, lai gan ir patīkami, ka grāmatvedim ir labas savstarpējās prasmes, visiem grāmatvežiem vispirms ir jāspēj strādāt ar numuriem.

Korporatīvo kultūru

Katram uzņēmumam ir sava kultūra. Kultūras var attīstīties dabiski bez jebkādām pūlēm, bet bieži vien personāla nodaļa mēģinās veidot konkrētu kultūru. Jūs redzēsiet misijas paziņojumus un komandas veidošanas aktivitātes un vairākas citas darbības, kas paredzētas, lai izveidotu konkrētu kultūru organizācijā.

Labas cilvēkresursu nodaļas padara par sliktu menedžeru (vai sliktu vadītāju apmācību, lai kļūtu par labiem menedžeriem) svarīgu vietu, veidojot labu korporatīvo kultūru. Slikti HR dienesti koncentrējas uz misijas paziņojumiem un tad brīnās, kāpēc kultūra joprojām ir toksiska.

Samazināšana, reorganizācija, pārstrukturēšana vai labošana

Parasti tie visi nozīmē, ka uzņēmums gatavojas atlaist vairākus darbiniekus. Ir iespējams reorganizēt un pārstrukturēt un saglabāt visus darbiniekus, bet patiesībā, ja jūs dzirdat diskusijas par uzņēmuma reorganizācijām, atsvaidziniet savu CV, jo jums to vajag.

Ģimenei draudzīgs

Uzņēmumi bieži apgalvo, ka viņi ir ģimenei draudzīgi, ja viņiem ir politika, kas paredzēta darba vecāku atbalstam. Tādas priekšrocības kā elastīgi grafiki, dienas aprūpe un dāsnas slimības lapas, kas rūpējas par sevi un jūsu slimajiem bērniem, bieži tiek minētas kā svarīga ģimenei draudzīga biznesa sastāvdaļa. HR dienesti parasti ir tie, kas izstrādā un īsteno šādu ģimenei draudzīgu politiku.

Labi cilvēkresursu departamenti atzīst, ka to darbinieku vēlmes no viņu pabalstiem ir vissvarīgākais faktors, nosakot darbinieku dalības pabalstus. Ieguvumiem ir liela nozīme darbinieku saglabāšanā.

Bruto pārkāpumi

Ja jūs darāt kaut ko tādu, kas ir tik slikti, ka sekas ir tāda, ka uzņēmums nekavējoties aizdedzina jūs, jūsu rīcība bija nopietns pārkāpums. Piemēram, ja jūs aizdedzināt priekšnieka biroju, nav svarīgi, ka pirms nedēļas jums bija ideāls snieguma novērtējums, priekšnieks aizdegs jūs.

Bruto pārkāpumus parasti nosaka uzņēmumu politika, nevis likums. Bet tikai tāpēc, ka darbinieka rokasgrāmatā nav teikts, ka dedzināšana nav atļauta, tas nenozīmē, ka uzņēmums neuzliesmo jūs - un jūs esat arestēts - par šo darbību. Cita darbinieka nokļūšana ir vēl viens nopietna pārkāpuma piemērs, kā arī uzņēmuma produktu zādzība.

Let Go

Viens no daudzajiem eufemmas darba devējiem un darba ņēmējiem izmanto, lai paziņotu, ka darbinieks tika atlaists. Tagad, protams, ir divi galvenie “atlaišanas” veidi. Pirmais ir gadījums, kad darbinieks tiek izbeigts uzņēmējdarbības iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar sniegumu. To parasti sauc par “atlaišanu”.

Otrais ir patiess šaušana, kad darbinieks ir kaut ko nepareizi izdarījis. Tas, ka kaut kas nepareizi, var ietvert sliktu sniegumu, kā arī kaut ko vairāk briesmīgu kā zagt. Vēl viens kopīgs termins darbiniekam ir darba izbeigšana vai darba attiecību izbeigšana.

Onboarding

Kad esat nomāts, jums ir daudz dokumentu, lai aizpildītu. Tas ir pats galvenais solis, kas tiek darīts visiem jaunajiem darbiniekiem, un dažos gadījumos tā ir visa programma “Onboarding”.

Daži uzņēmumi izstrādā programmas, kas ietver kultūras integrāciju un veido vispārēju uzņēmuma zināšanu bāzi. Visu uz klāja esošo programmu mērķis ir piesaistīt uzņēmumam jaunus darbiniekus un efektīvi darboties, cik ātri vien iespējams. Galīgais mērķis ir izveidot pozitīvas attiecības, kas ļauj saglabāt darbinieku.

Talantu vadība

Talants = cilvēki, vadība = vadība. Kad HR cilvēki runā par talantu pārvaldību, viņi patiešām runā tikai par to, lai nodrošinātu, ka viņi pieņem darbā, apmāca, pārvalda, attīsta un saglabā labākos cilvēkus.

Dažreiz talantu vadības programmās nav iekļauti visi organizācijas darbinieki, bet tikai augstie potenciālie darbinieki un pašreizējie līderi. Gan vadības, gan personāla vadības dienesti ir iesaistīti talantu vadības sistēmas izstrādē un īstenošanā.

80/20 noteikums

Šo terminoloģiju lieto daudzās dažādās situācijās, bet HR tas parasti nozīmē, ka 80 procentus problēmu rada 20 procenti darbinieku. Cilvēkresursu nodaļas var runāt arī par „biežiem viltniekiem”. Tie ir darbinieki, kuriem, šķiet, ir problēmas ar visu un visiem, un aizņem daudz HR laika. Viņi uzņemas HR laiku neproporcionāli labākiem darbiniekiem - darbiniekiem, kurus personāla darbinieki drīzāk tērē.

Šie vārdi noteikti nav pilnīgs HR žargonu saraksts, kas ir jēdzieniem, kas cilvēkiem nav jāapzinās. Bet, cerams, viņi palīdzēs jums saprast nedaudz vairāk par to, kas tiek teikts - ja runā HR.