Labākais veids, kā izskaidrot, kā jūs pārvaldījāt problēmu darbinieku

Ja esat kandidāts, kas piesakās uz vadītāja amatu, un jums tiek prasīts aprakstīt, kā jums izdevās strādāt ar problēmu, jums būs jāpierāda, ka jūs varat pārvaldīt visu veidu cilvēkus. Ikviens var vadīt pašmotivētu, veiksmīgu darbinieku, bet vadītāji, kas izceļ labākos strādniekus, ir augsti novērtēti par spēju radīt lielāku produktivitāti savam uzņēmumam.

Atbildot uz šāda veida jautājumu, vēlaties sniegt konkrētu piemēru, kas uzsver, kā jūsu vadības stils palīdzēja darbiniekam labāk strādāt.

Padomi atbildēšanai

Sagatavojiet iepriekš. Sagatavojieties šāda veida jautājumam, apsverot dažus no visgrūtākajiem padotajiem. Uzņemiet laiku, lai rakstītu savas domas uz papīra. Nosakiet divus vai trīs gadījumus, kuros jūs strādājāt ar problēmu darbinieku. Pārdomājiet, kāda bija problēma, kā jūs strādājāt, lai atrisinātu šo problēmu, un kāds bija rezultāts.

Izmantojiet STAR intervijas atbildes tehniku.Intervijas laikā, lai atbildētu uz jautājumu, izmantojiet STAR metodi. STAR nozīmēSnovērtēšana,Tjautāt,Action,Result.

• Aprakstiet situāciju: Kāds bija konkrētais jautājums, kas darbiniekam bija? Tad izskaidrojiet savu uzdevumu: kāds bija tavs mērķis? Piemēram, vai jūs mēģinājāt palielināt darbinieku produktivitāti vai atrisināt konfliktu starp diviem darbiniekiem?
• Aprakstiet darbības, ko esat uzņēmis: Vai jums bija viens pret vienu sarunu ar darbinieku? Vai izveidojāt rīcības plānu?
• Paskaidrojiet rezultātu: Kā jūsu iejaukšanās radīja pozitīvas pārmaiņas? Piemēram, varbūt jūsu kritika vai ieteikumi uzlaboja attieksmi vai palielināja produktivitāti.

STAR metode palīdzēs jums sniegt pietiekami daudz informācijas un informācijas intervētājam, un palīdzēs jums izcelt savu lomu, palīdzot darbiniekam gūt panākumus.

Esi konkrēts.Esiet detalizēti, paskaidrojot, kā jūs strādājāt ar problemātisku darbinieku. Piemēram, jūs varētu aprakstīt situāciju, kad jums vajadzēja vairākas sarunas ar darbinieku, un redzēja pakāpenisku to darbības uzlabošanos. Jums īsi jāizskaidro visas šīs darbības.

Šāda veida specifika palīdzēs intervētājam izprast situāciju un redzēt konkrētos soļus, kas veikti, lai atrisinātu šo problēmu.

Paliek pozitīvs. Neaizskarot vai negatīvi, aprakstot darbinieku. Tas ļaus jums likties kā tad, ja neesat empātisks vai pacietīgs, vai jūs skatāties uz saviem darbiniekiem. Viens no veidiem, kā izvairīties no negatīvām sekām, ir koncentrēties uz darbinieka uzvedību, nevis uz pašu darbinieku. Pārliecinieties arī par to, kā jūs strādājāt, lai atrisinātu problēmu ar darbinieku, kas padarīs jūsu atbildi pozitīvāku.

Ir labi pieminēt nepārvaldāmu darbinieku.Ja jums ir bijušas pieredzes ar sarežģītiem darbiniekiem, kuri nav pozitīvi reaģējuši uz jūsu ieteikumiem, aprakstiet, kā jūs izklāstījāt saprātīgu uzlabošanas plānu, un pēc tam dalieties ar to, kā jūs rīkojāt savu nepārtraukto neatbilstību. Parasti tas ietver sadarbību ar cilvēkresursiem un darbības plāna izveidi ar virkni brīdinājumu, ja darbinieks nepalielinās. Atcerieties, ka ne visi ir pielāgojami pārmaiņām.

Iezīmējiet savu radošo domāšanu.Jūs varētu sniegt stāstu par laiku, kad jūs apmācījāt darbinieku, lai pārietu uz darbu, kas būtu piemērotāks viņu fonam, prasmju kopumam vai personībai. Vadītāji, kas izmanto šo stratēģiju, bieži vien var saglabāt savu uzņēmumu no finansiāli un administratīvi apgrūtinoša procesa, kas saistīts ar šaušanu. Tas nav jūsu uzdevums būt psihologam, bet kā menedžeris jūs esat spējīgs tikt galā ar dažādām personībām. Ja jūs varēsiet risināt problēmu un rīkoties, kas pierāda pārmaiņas, jūs ievērosiet, ka jūs izvēlaties neslaupīt to zem galda.

Atbildes uz paraugiem

• Manā iepriekšējā darbā man bija darbinieks, kurš pastāvīgi bija novēloti konkurējoši uzdevumi, kas palēnināja visu departamentu. Es runāju ar viņu privāti, sniedzot viņai brīdinājumu, tostarp termiņu uzlabošanai. Kad es neredzēju uzlabojumus, es atkal runāju ar Džeinu un informēju, ka es viņai ziņotu par cilvēkresursiem un deva viņai vēl vienu termiņu uzlabošanai. Tas bija darbinieka pēdējais un pēdējais termiņš. Laimīgi, pēc trīs nedēļu laika viņa savlaicīgi pabeidza savus uzdevumus. Šī problēma tika atrisināta ne tikai, bet viņas paaugstinātā produktivitāte palīdzēja departamentam pabeigt projektus pirms grafika.

• Pirms gada man bija darbinieks, kurš cīnījās ar sava darba klientu apkalpošanas komponentu. Viņš konsekventi saņēma zemas atzīmes no klientiem par spēju uzklausīt empātiski viņu bažas. Man bija viena saruna ar darbinieku, kurā viņš un es paskatījos viņa klientu novērtējumus. Aplūkojot viņa negatīvos novērtējumus, darbinieks varēja identificēt problēmu pati. Es prasīju, lai viņš apmeklētu klientu apkalpošanas pārkvalifikācijas darbnīcu, un es nodrošināju vienu nedēļu atgriezenisko saiti par savu klientu apkalpošanu. Pēc sarunas, pārkvalifikācijas un personiskās atsauksmes viņa klientu novērtēšanas rādītāji ievērojami uzlabojās. Tagad viņš saņem regulāras augstās atzīmes par klientu atsauksmes veidlapām.

• K-12 bērniem es biju pirmsskolas izglītības programmas vadītājs, un man bija jauns darbinieks, kurš cīnījās no viņas pirmās dienas. Viņas līdzskolotāji teica, ka klasē viņai ir zema enerģija, un šķiet, ka tā ir neapmierināta. Es apsēdos kopā ar viņu un mūsu cilvēkresursu pārstāvi. Mums bija saruna par to, kā viņas pirmās pāris nedēļas bija, un viņa paskaidroja, ka viņa cīnījās, lai iesaistītos savā vecāku studentu klasē. Pēc ilgas sarunas mēs sapratām, ka viņa ir daudz ieinteresēta strādāt ar jaunākiem studentiem. Mēs novirzījām savu lomu darbam pirmsskolas klasē bērnudārza audzēkņiem, un viņa uzplauka. Viņa saņēma augstākās atzīmes no saviem skolēniem un līdzstrādniekiem.