Kā sagatavoties dažādiem interviju veidiem

Intervija bieži vien ir tikpat stresa intervētājam, kā tas ir darba meklētājam. Ja jūs saprotat dažādus interviju veidus, tostarp, kāpēc un kad viņi ir veiksmīgi, jūs varat padarīt intervijas ērtākas abām pusēm.

Veicot interviju, pārliecinieties, ka jums nav sastopams kā nesagatavots, īslaicīgs, steidzīgs, novirzīts vai nekvalificēts intervijā. Jūsu uzdevums ir uzdot atbilstošus jautājumus, lai noteiktu, vai kandidāts var veiksmīgi darboties pozīcijā.

Skrīninga intervijas

Intervijas ir iedalītas divās kategorijās: skrīninga intervija un intervijas ar darbā pieņemšanu vai atlasi. Intervijas ar skrīningu kandidāts var pretendēt, pirms viņš tiekas ar darbā pieņemšanas vadītāju, lai varētu atlasīt kandidātus. Tās parasti ir ātras, efektīvas un zemu izmaksu stratēģijas, kas rada īsu kvalificētu kandidātu sarakstu. Nomas vai atlases intervija var notikt dažādos veidos.

Trešās puses darbinieki vai kāds no Cilvēkresursu departamenta parasti vada skrīninga intervijas. Šie pieredzējuši un profesionāli intervētāji ir prasmīgi intervēt un pārbaudīt kandidātus.

Tām vajadzētu būt efektīvām, novērtējot raksturu un izlūkdatus un nosakot, vai kandidāts ir labs piemērs uzņēmuma kultūrai. Viņiem arī vajadzētu būt iespējai identificēt potenciālos sarkanos karodziņus vai problēmu zonas kandidāta darba fonā un vispārējās kvalifikācijās. Daži intervijas jautājumi ir saistīti ar ētiku. Skrīninga interviju piemēri ir telefona intervija, datora intervija un video konferences intervija.

Telefona intervijas

Telefona intervija ir visizplatītākais veids, kā veikt sākotnējo pārbaudi. Tas palīdz intervētājam un kandidātam iegūt vispārēju izpratni, ja viņi ir savstarpēji ieinteresēti turpināt diskusiju pēc pirmās intervijas. Telefona intervijas arī ietaupa laiku un naudu. Intervijas var ierakstīt, lai pārskatītu citus intervētājus. Tālruņa intervijas laikā kandidāta mērķis ir organizēt tiešu tikšanos.

Datoru intervijas

Datoriskā intervija ietver atbildi uz vairāku atbilžu variantu virkni iespējamai darba intervijai vai vienkārši iesniedzot atsākšanu. Dažas no šīm intervijām tiek veiktas pa tālruni vai piekļūstot tīmekļa vietnei. Kandidātiem var lūgt piespiest tālrunī atbilstošas ​​pogas, lai atbildētu uz jautājumiem, vai viņi varētu veikt interviju tiešsaistē.

Video intervijas

Vairāk nekā puse no lielākajiem ASV uzņēmumiem jau izmanto tiešsaistes videokonferences kā alternatīvu dārgākām tiešām tikšanās reizēm. Tā nepārtrauktais izmaksu kritums padara to par populāru resursu gan uzņēmumiem, gan lietošanai mājās.

Interviju pieņemšana darbā

Intervijas par vienu pret vienu

Šī ir tradicionālā intervija, kurā kandidāti tiekas ar darba devējiem personīgi. Gan kandidāts, gan darba devējs parasti aiziet prom no šīs intervijas ar sajūtu par to, vai atbilstība ir pareiza.

Sērijas intervijas

Sērijas intervijas notiek tad, kad kandidāti tiek nodoti no viena intervētāja uz citu dienas laikā. Nav pieņemts lēmums, kamēr nav notikusi galīgā intervija, un visiem intervētājiem ir bijusi iespēja apspriest viena otras interviju. Tā kā kandidātiem ir tikai viena iespēja izdarīt pareizo pirmo iespaidu, viņiem jābūt enerģiskiem un gataviem nākamajai intervijai.

Secīgas intervijas

Secīgā intervijā kandidāts tiekas ar vienu vai vairākiem intervētājiem vairāku dienu, nedēļu vai pat mēnešu laikā. Katra intervija ir paredzēta, lai kandidātu pakāpeniski virzītu uz vairāk informācijas par uzņēmumu, uzņēmumu un, cerams, darba piedāvājumu.

Paneļu intervijas

Paneļa intervijā kandidāts parādās komitejā vai intervētāju grupā. Kandidāti tiek vērtēti, balstoties uz starppersonu prasmēm, kvalifikāciju un spēju domāt par savām kājām. Šāda veida intervija var būt iebiedējoša kandidātam.

Paneļa intervijā kandidātam ir jāsaskaras ar acīm un sazināties individuāli ar katru grupas vai grupas locekli.

Grupu intervijas

Grupas intervijā uzņēmums intervē vienu un to pašu amatu kandidātu grupu. Tā rezultātā uzņēmums saņem sajūtu par kandidāta vadīšanas potenciālu, stilu un pārliecinošajām prasmēm.

Šāda veida intervija var būt milzīga kandidātam, kuram ir jāsaprot, kāda ir intervija, un nosaka spēles noteikumus. Viņam ir jāizvairās no atklātiem varas konfliktiem, jo ​​tie liek kandidātam izskatīties nesadarbīgi un nenobrieduši. Intervētajam ir jāizturas pret citiem kandidātiem, vienlaikus ietekmējot viņus. Vienlaikus viņam ir jāsaglabā acis uz intervētāju, lai viņš nepalaistu garām svarīgas norādes.

Situācijas vai veiktspējas intervija

Situācijā vai intervijās, kurās notiek intervija, kandidātus var lūgt spēlēt vienu no darba funkcijām, lai novērtētu specifiskās prasmes. Pēc tam, kad viņiem ir dota īpaša, hipotētiska situācija vai problēma, viņi jautā, kā viņi to darīs, vai aprakstīt iespējamo risinājumu. Tas var būt grūti, ja intervētājs nesniedz pietiekamu informāciju, lai kandidāts varētu ieteikt risinājumu vai darbības virzienu. Šāda veida intervija bieži tiek izmantota, lai izvēlētos kandidātus klientu apkalpošanas pārstāvja amatam departamentā vai atlaižu veikalā.

Audition Interview

Audition intervijas darbojas labi pozīcijās, kurās uzņēmumi vēlas redzēt kandidātu darbībā, pirms viņi pieņem lēmumu par pieņemšanu darbā. Intervētāji var uzņemt kandidātu, izmantojot simulāciju vai īsu vingrinājumu, lai novērtētu kandidāta prasmes. Tas ļauj kandidātam demonstrēt savas spējas interaktīvā veidā, kas ir pazīstams kandidātam. Šis intervijas veids labi darbojas datoru programmētājiem, treneriem, metinātājiem un mehānikai.

Stresa intervija

Stresa intervija parasti ir paredzēta, lai kandidātu uzsvērtu un novērtētu viņas reakcijas spiediena vai sarežģītās situācijās. Kandidātu var turēt uzgaidāmajā telpā stundu pirms intervētāja sveiciena. Kandidāts var saskarties ar gariem klusumiem vai aukstiem skatiem. Intervētājs var atklāti apstrīdēt intervējamā uzskatu vai spriedumu.

Kandidātam var arī lūgt veikt neiespējamu uzdevumu, piemēram, pārliecināt intervētāju apmainīties ar apavus ar kandidātu. Apvainojumi, rupjība un pārpratumi ir ļoti bieži. Tas viss ir paredzēts, lai redzētu, vai kandidātam ir tas, kas nepieciešams, lai izturētu uzņēmuma kultūru, uzņēmuma klientus vai citu iespējamo stresu.

Uzvedības intervija

Daudzi uzņēmumi arvien biežāk izmanto uzvedības interviju. Atkarībā no amata pienākumiem un darba apstākļiem kandidātam var lūgt aprakstīt situāciju, kas prasa problēmu risināšanas prasmes, pielāgošanās spēju, vadību, konfliktu risināšanu, daudzuzdevumu, iniciatīvas vai stresa pārvaldību. Intervētājs vēlas uzzināt, kā kandidāts rīkojas ar šāda veida situācijām, lai norādītu uz turpmāko darbību. Ir vairāki uzvedības interviju veidi:

• Strukturēta intervija ar slāņu jautājumiem: Kvalificēti intervētāji to parasti izmanto, uzdodot virkni uzvedības jautājumu un jautājumus, kas nav saistīti ar uzvedību. Jautājumi bieži pārklājas un ir paredzēti, lai iegūtu informāciju par katru no galvenajām darba devēju bažām.
• Neformāla intervija: Šis tips ir nejaušs un atvieglots. Tas ir paredzēts, lai kandidāts runātu un būtu pārāk draudzīgs. Kandidāts var atklāt vairāk informācijas nekā citādi. Pārāk daudz informācijas var pārāk ātri novērst viņu.
• Novērtēšanas instrumenti / testēšana: Lai noteiktu, vai kandidāts ir piemērots uzņēmumam, izmanto dažāda veida testus. Personības inventarizācijas novērtē personības tipus. Atbilstības inventarizācija novērtē spējas noteiktās prasmju jomās. Procentu krājumi novērtē intereses dažādās profesiju kategorijās. Kombinētie instrumenti var būt jebkuras no šīm kombinācijām.
• Kombinēta intervija: Šāda veida intervija apvieno divus vai vairākus iepriekšminēto interviju veidus. Tas varētu notikt vienā intervijā, turpmākajās intervijās vai abās.

Intervija ar strukturētu stilu

Direktīvā vai strukturētā intervijā intervētājam ir skaidra darba kārtība un tā nepamatoti. Uzņēmumi izmanto šo stingro formātu, lai nodrošinātu vienlīdzību starp intervijām. Intervētāji katram kandidātam uzdod tos pašus jautājumus, lai viņi varētu salīdzināt rezultātus.

Tag-Team Intervija

Intervija ar tagu komandu bieži ir pievilcīga uzņēmumiem, kas lielā mērā balstās uz komandas sadarbību.Kandidāts var sagaidīt, ka viņš satiks vienu ar vienu ar intervētāju, bet atradīsies istabā ar vairākiem citiem cilvēkiem. Intervējot kandidātus, darba devēji vēlas iegūt dažādu cilvēku ieskatu.

Viņi vēlas uzzināt, vai kandidāta prasmes līdzsvaro uzņēmuma vajadzības un vai kandidāts var strādāt kopā ar citiem darbiniekiem. Kandidātiem jāizmanto šī iespēja, lai iegūtu tik daudz informācijas par uzņēmumu, cik iespējams. Katram intervētājam uzņēmumā ir atšķirīga funkcija ar unikālu perspektīvu par uzņēmumu.

Stingrāka intervija

Diemžēl bieži vien nepieredzējušie intervētāji bieži izmanto interviju ar stilu. Intervētājs balstās uz kandidātu, lai vadītu diskusiju. Intervētājs var sākt ar paziņojumu, piemēram, "Pastāstiet man par sevi." Kandidāti to var izmantot savā labā.

Šāda veida intervijas stils ļauj kandidātam vadīt interviju tādā veidā, kas vislabāk kalpo kandidātam. Bet kandidātam ir jāatceras, ka paliek cieņa pret intervētāju, nevis domāt intervijā.

Mealtime Intervijas

Ēdināšanas intervija tiek izmantota, lai noteiktu, kāds kandidāts ir sociālā vidē. Bet intervēšana maltītes laikā var būt kandidāta sliktākais murgs vai izaicinājums. Intervētāji vēlas ne tikai zināt, kā rīkoties ar dakšu, bet arī to, kā jūs izturaties pret savu uzņēmēju, viesiem un apkalpojošo personālu. Kandidātam ir jāpieņem no intervētāja norādes un vienmēr jāatceras, ka viņš ir viesis. Pieteikuma iesniedzējam ir jāatrodas pie sava mītnes, jāuzrāda atbilstoša etiķete un jāpateicas uzņēmējam par viņa laiku.

Aptaujas par interviju

Uzņēmumi iesniedz kandidātus otrās un dažreiz trešās vai ceturtās papildu intervijās. Dažreiz viņi vienkārši vēlas apstiprināt, ka esat viņu ideālais kandidāts. Dažreiz viņiem ir grūts laiks, pieņemot lēmumu par īsu kandidātu sarakstu. Citos gadījumos citi uzņēmuma lēmēji vēlas iegūt sajūtu par to, kurš kandidāts ir pirms lēmuma pieņemšanas par pieņemšanu darbā.

Papildu intervijas var notikt dažādos virzienos. Tikšanās laikā ar vienu un to pašu intervētāju, kandidāts var koncentrēties uz rapportēšanu, izpratni par to, kur uzņēmums dodas un kā viņa prasmes saskan ar uzņēmuma vīziju un to kultūru. Kandidāti var nonākt sarunās par kompensācijas paketi, vai arī tie var sākties no sākuma ar jaunu intervētāju.

Informatīvā intervija

Darba meklētāji nepietiekami izmanto informatīvo interviju. Darba meklētāji nodrošina informatīvas sanāksmes, lai meklētu padomu kādam no viņu pašreizējā vai vēlamā lauka. Viņi arī vēlas iegūt papildu norādes uz citiem cilvēkiem, kas var tos konsultēt. Tā kā darba devēji vēlas palikt pieejamo talantu sarakstā, pat ja viņiem nav darba vietu, viņi bieži ir atvērti šāda veida intervijām. Darba meklētājs un darba devējs apmainās ar informāciju un labāk iepazīst viens otru bez atsauces uz darba atvēršanu.

Secinājums

Intervijas ir laikietilpīgas, un ir nepieciešama apmācība, lai tās labi veiktu. Tie ir elastīga metode, lai novērtētu un atlasītu kandidātus visos līmeņos un amatos. Radot ieskatu, tie ļauj intervētājam spriest par to, vai kandidāts ir piemērots uzņēmumam.

Tomēr informāciju no dažādām intervijām var būt grūti pārvaldīt. Piemēram:

• Tas var būt grūti apvienot šos ieskatus kopā, lai tie sniegtu skaidru priekšstatu par kandidātu.
• Apkopotie ieskati var būt atvērti potenciālo intervētāju aizspriedumiem.
• Intervētāji var palaist garām noteiktas zināšanu, prasmju un spēju jomas.
• Intervētājs var uzsvērt vienu jomu un atstāt novārtā citus.
• Tā kā intervētāju novērojumi ir subjektīvi, tie var būt neprecīzi.

Ir svarīgi, lai uzņēmumi atrastu intervēšanas stilus un formātus, kas būtu izdevīgi gan uzņēmuma, gan tās potenciālo darbinieku vajadzībām. Ja viņi var sasniegt šo mērķi, viņi var uzbūvēt stenda spēku un ievietot pareizos cilvēkus pareizajās pozīcijās.

Nita Wilmott ([email protected]) šobrīd ir pilna laika students, specializējas cilvēkresursu jautājumos Tulsa Community College Tulsa, Oklahoma. Viņa agrāk piederēja diviem uzņēmumiem un strādāja daudzās korporācijās dažādās nozarēs.