Adaptīvās vadības principi darba vietā

Tradicionālā biznesa struktūrā darbības un virzieni nāk no augšas uz leju. Vadītājs pieņem lēmumus, stāsta savus tiešos ziņojumus, un lēmums tiek filtrēts cilvēkiem, kuri veic darbu. Šī vadošo darbu komandķēdes ķēde vienkārši sakrīt nemainīgā pasaulē vai ar visu zinošu vadītāju.

Tā nav pasaule, kurā tu dzīvo, tāpēc jūs vēlaties meklēt citu stila stilu. Kas par adaptīvu vadību? Dr Ron Heifetz un Marty Linsky Harvardas universitātē izveidoja adaptīvu vadību kā veidu, kā strādāt strauji mainīgajā mūsdienu biznesa pasaulē.

Kas ir adaptīvā vadība?

Ir četras adaptīvās vadības dimensijas, un tās rada vadību, lai jūs varētu turpināt:

• Pārvietošanās uzņēmējdarbības vidē
• Vadošais ar empātiju
• Mācīšanās, izmantojot pašregulāciju un pārdomas
• Izveidot abpusēji izdevīgus risinājumus

Izmantojot šos principus, līderi var atrast metodes, kā reaģēt uz viņu vidi tādā veidā, kas veicina radošumu un risinājumus. Neviena persona nevar rast risinājumu katrai problēmai, un tā ir viena no lielākajām vadībām no augšas uz leju. Adaptīva vadība izmanto visus darbiniekus un klientus, lai atrastu risinājumus, kas darbojas. Lūk, kā.

Pārvietošanās uzņēmējdarbības vidēs ar adaptīvu vadību

Kad jūs darāt to pašu un atkal, jūs varat sagaidīt to pašu rezultātu. Kad notikumi nav labi, jums ir jāmaina tas, ko darāt, lai situācija būtu labāka. Bet, kā jūs to darāt?

Jums ir jākļūst elastīgam un jāmaina pārmaiņas. Jums ir jādomā par citām pieejām, nevis to, kā tas vienmēr ir darīts. Tas ir grūtāk, nekā šķiet. Jūs varat atrast situācijas, kurās cilvēki par katru cenu izturas pret izmaiņām - mēs to darījām 1992. gadā, un pēc tam, kad tas bija labs, tad tā strādāja, tad kāpēc mainīties?

Viena no lielākajām neveiksmēm, kad uzņēmums nav pareizi pārvietojies uzņēmējdarbības vidē, ir Kodak. Jūs varat atcerēties filmu, ko ievietojāt kamerā. Tas bija liels bizness. Kad digitālā tehnoloģija ieradās uz skatuves, Kodak uzskatīja, ka digitālā tehnoloģija nekad nekļūs labāka par filmu. Viņi bija nepareizi.

Kad pēdējo reizi iegādājāties filmu? Kodak nav pielāgojies strauji mainīgajai uzņēmējdarbības videi.

Vadošā ar empātiju, izmantojot adaptīvo vadību

Ja nevarat saprast, no kurienes nāk jūsu darbinieki un klienti, jums būs grūti apmierināt viņu vajadzības. Ja jūs nevarat apmierināt savu klientu un darbinieku vajadzības, viņi atstās jūs un dodas citur. Jums ir jāārstē darbinieki ar empātiju un līdzjūtību, lai nodrošinātu, ka viņi paliek un palīdz jums sekmēt biznesa panākumus.

Šodien darbinieki nav apmierināti tikai ar darbu un veicot atkārtotus uzdevumus un iekasējot algas. Klienti vēlas jaunus un noderīgus produktus un pakalpojumus. Redziet Instapot pieaugumu. Tā ir elektriskā versija, ko izmanto vecmāmiņas spiediena plīts, bet radītāji saprata, ka mūsdienu virtuve meklēja modernu risinājumu veselīgas maltītes iegūšanai uz galda.

Darbinieks varēja teikt: „Heh, spiediena plītis jau pastāv. Mums tas nav vajadzīgs. ”Darbiniekam būtu taisnība, bet tas bija tas, ko cilvēki vēlējās, un kas ļāva cilvēkiem justies labāk par vakariņām. Empātija izraisīja milzīgus panākumus.

Mācīšanās, izmantojot pašregulāciju un pārdomas, izmantojot adaptīvu vadību

Neviens to neuzņemas katru reizi. Visi vadītāji kļūdās. Adaptīvais līderis to saprot un ir gatavs veikt kursa labojumus. Tas nozīmē arī to, ka adaptīvā vadībā jūs pieņemat neveiksmi kā procesa daļu.

Var teikt, ka „mēs zinām, ka tas darbojas, tāpēc mēs turpināsim to darīt”, bet biznesa pasaule strauji mainās, tāpēc tas, kas vakar strādāja, var nedarboties. Un, pat ja tas šodien strādā, tas vairs nevar būt labākais risinājums. Jums ir jāmēģina jaunas lietas.

Tas nozīmē arī atgriezeniskās saites pieņemšanu. Kādi ir jūsu darbinieki? Kādi ir jūsu klienti? Veikt apsekojumus un faktiski apskatīt datus. Jūs nevarat vienkārši jautāt un ignorēt. Jums ir jādomā par to, kas darbojas un kas nav, un uzņemieties risku to mainīt.

Win-Win risinājumu izveide, izmantojot adaptīvu vadību

Kas jums ir labi, ir pietiekami labi, vai ne? Nu, ja jūs vēlaties palikt biznesā ļoti īsā laikā, tas darbojas. Kad jūs varat nākt kopā ar risinājumiem, kas strādā vairākām organizācijām, jūs atradīsiet daudz vairāk panākumu.

Šī adaptīvās līderības dimensija var justies dīvaini, ja esat pieradis strādāt tikai kā konkurents, bet kas notiks, ja jūs un jūsu konkurenti varētu viens otru palīdzēt?

Ja vēlaties iegūt piemēru, atveriet dažas neatkarīgas Podcast apraides. Jūs atklāsiet, ka cilvēki, kas ir tehniski konkurenti, veicina un slavē viens otru. Kas notiek, ja viņi to dara? Izrādās, ka cilvēki, kam patīk dzirdēt vienu patiesu noziegumu podcast, arī izbauda citus.

Tā vietā, lai konkurētu, šī grupa katram izveido abpusēji izdevīgus scenārijus. Josh Hallmark izveidoja divas podus dienā, lai izveidotu abpusēji izdevīgus scenārijus podkastus. Jūs varat darīt to pašu jūsu uzņēmumam. Meklējiet win-wins, nevis sadaliet un iekarojiet situācijas.

Ja jūs vēlaties kļūt par lielisku līderi, mēģiniet pieņemt šos četrus adaptīvās vadības principus un liecināt par jauno dzīvi, ko jūsu jaunā uzvedība var elpot jūsu organizācijā.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas ir ārštata rakstnieks, kas 10 gadus pavadījis personāla resursos, kur viņa nomāja, atlaida, pārvaldīja numurus un divreiz pārbaudīja advokātus.