Darbinieku pārcelšana uz darba vietu un atsākt atbalstu

Katru gadu uzņēmumi pieņem sarežģītu lēmumu ļaut dažiem viņu darbaspēkiem doties. Tas ir dažādu iemeslu dēļ, jo nav pietiekami daudz darba departamentu slēgšanai. Kad tas notiek, tas var negatīvi ietekmēt visu darbinieku morāli, kas maina korporatīvo kultūru no viena ražīguma līdz tādam, kas var viegli kļūt par putru. Cilvēkresursu direktori var mīkstināt skartos darbiniekus, izstrādājot rīcības plānu, lai sniegtu līdzjūtīgu atbalstu pārcelšanai un atsāktu atbalstu pārtrauktajiem darbiniekiem.

Kā padarīt atlaišanu mazāk satraucošus un produktīvākus

Nedaudz līdzjūtība, kas vērsta pret darbiniekiem, var iet tālu. Tikai ļaujot darbiniekiem uzzināt, ka uzņēmumam ir vislielākās darbinieku intereses, var būt pietiekami, lai samazinātu spriedzi un panāktu pozitīvāku pāreju. Vairumā gadījumu organizācijas izvēlēsies strādāt ar trešās puses pārcelšanās pakalpojumu, kas piedāvā plašu atbalsta klāstu darbiniekiem. Šī ir izvēle, kas atbrīvo cilvēkresursus, lai risinātu citus iekšējos jautājumus, tostarp darbinieku pārorientēšanu ar jauniem uzņēmuma mērķiem.

Uzņēmējdarbības ieguvumi, strādājot ar pārcelšanās pakalpojumu, ir daudz, tostarp:

Palielināta darbinieku lojalitātes sajūta

Kad darbinieki zina, ka uzņēmums rūpējas par savu tuvāko nākotni, viņi ir vairāk piemēroti, lai ilgāk paliktu lojāli uzņēmuma zīmolam. Uzskata, ka darbinieki drīz drīz strādās konkurējošam uzņēmumam. Vai arī viņi var kļūt par uzņēmuma klientu. Uzņēmuma lojalitātes un zīmola aizsardzība ir daudz tālāk nekā tikai pagaidu atlaišana no darba. Pārvietošanas pakalpojums var palīdzēt saglabāt un popularizēt jūsu uzņēmuma zīmolu visā procesā.

Saglabā talantu un veicina nemateriālo vērtību

Līdzjūtīga atlaišana, kas izmanto pārcelšanas pakalpojumu, var palīdzēt saglabāt talantu līdz brīdim, kad viņi pamet uzņēmumu.Labas gribas veicināšana, sniedzot atbalstu darba meklējumos, atsākot rakstīšanu, interviju sagatavošanu un darba nosūtīšanu var nodrošināt, ka darbinieki joprojām ir iesaistīti un koncentrējas uz savu darbu. Tas ir labs solis. Darbinieki atstāj, zinot, ka viņiem ir drošības tīkls, un uzņēmums zina, ka šajā grūtajā laikā nebūs tik daudz negatīvu presi.

Iestata darbiniekiem panākumus

Uzņēmumi var daudz darīt, lai palīdzētu darbiniekiem veidot pamatu labākai nākotnes karjerai. Piemēram, apmācību darbavietā var saskaņot ar partneruzņēmumiem, lai daļu no darbaspēka varētu ievietot darbavietās, kad notiek atlaišana. Atjaunot rakstisku un sedzošu vēstuli ar kvalificētiem darba treneriem var palīdzēt darbiniekiem ātrāk sakārtot pareizos darbus. Citi var izvēlēties doties atpakaļ uz skolu, lai nopelnītu grādu, un to var arī atbalstīt. Jebkurā gadījumā uzņēmums, kas tiek pieņemts darbā, lai palīdzētu darbiniekiem ar šiem jautājumiem, var sniegt individuālu uzmanību, kas var viņus uzvarēt karjerā.

Izmaksu ietaupījumi uzņēmumiem

Jau sen ir zināms, ka pat viens zaudēts darbinieks aizvieto daudz laika un naudas. Rakstā Huffington Post tika uzsvērts Cilvēkresursu vadības apsekojuma biedrs, kas norādīja, ka var aizstāt darbinieka algu līdz deviņiem mēnešiem. Bet tas ir tikai nesaskrāpē izmaksas, kas rodas uzņēmumiem. Apsveriet produktivitātes zudumu, izmaksas, kas saistītas ar jaunu nomu iegādi un intervēšanu, katra jauna nomas apmācību laiku un izmaksas un neapmierinātā darbinieka nezināmās izmaksas.

Ja uzņēmums piedāvā pārcelšanās atbalstu un atsāk rakstīšanu, to visu var krasi samazināt.

Samazina riskus un pat noziedzību

Iedomājieties, ka ir tāda darbinieka kurpes, kurš tikko ir saņēmis paziņojumu, ka darbs, kas ir tik dārgs, ir beidzies. Tagad iedomājieties, ka tas pats darbinieks kļūst arvien jaunāks, jo viņš tiek atbrīvots, bet citi paliek nodarbināti un pelna daudz vairāk naudas. Tas bieži notiek darbinieku prātā, kad viņi dzird par atlaišanu. Tas var novest pie dažādiem korporatīvās sabotāžas veidiem, līdz pat un neietverot darbu pie uzņēmuma laika pulksteņa, kas traucē uzņēmējdarbību, zagt resursus un pat klientus.

Padomājiet par citām nopietnām problēmām, kas var rasties no negatīva notikuma, piemēram, masveida atlaišanas. Piemēram, vardarbība darba vietā vai laupīšana, ko veic dusmīgs darbinieks.

Trešā persona, kas var piedāvāt konsultācijas un darba vietas, ir spējīga identificēt jebkādus iespējamos traucētājus un pēc tam koncentrēt savu enerģiju, lai iegūtu jaunu darbu. Ja darbinieks iziet no rokām, process, kas ļauj viņiem doties, var notikt daudz ātrāk un ārpus uzņēmuma īpašuma. Pārvietošanas pakalpojums ir objektīvāka puse, kas var samazināt šāda veida problēmas, vienkārši piedāvājot alternatīvu darbiniekiem.

Samazināt baumas dzirnavas un rokturi bojājumu kontrolei

Kad darbinieki uzzina, ka viņi var zaudēt darbu, vai ja viņi dzird atlaišanu, tad lietas var ātri izspiesties. Negatīva atlaišanas situācijas īstermiņa ietekme nav nekas salīdzinājumā ar kaitējumu, ko uzņēmuma zīmolam var darīt baumas par atlaišanu. Tad nedrīkst rasties jautājums, ka trešai personai, kurai ir pieredze ar lieliem zīmoliem, ir instrumenti jebkura uzņēmuma reputācijas aizsardzībai. Baumas nav nekas cits kā tikai morāles nojaukšana un darbinieku iesaistīšanās līmeņu samazināšana.

To apturēšana viņu trasēs ir būtiska veiksmīgai un līdzjūtīgai atlaišanas procesā.

Kā tas ir paveikts?

Ir daži soļi, ko jebkurš uzņēmums var veikt, lai novērstu baumas no uzņēmuma zīmola pazemināšanas gan iekšēji, gan sabiedriskā nozīmē.

1. Pēc iespējas ātrāk rakstiski paziņojiet visiem darbiniekiem. Saskaņā ar federālo WARN aktu ir juridiskas vadlīnijas, kā to darīt pašreizējā veidā. Vairumā gadījumu pietiek ar rakstisku vēstuli kopā ar korporatīvo sanāksmi. Uzņēmumiem ar attāliem darbiniekiem pārliecinieties, ka viņi saņem arī tā paša paziņojuma e-pasta versiju, kā arī nosūtīto kopiju, lai izvairītos no aizkavētas atbildes.
2. Turiet virkni informatīvu forumu ar ietekmētajām komandām. Tas ļauj darbiniekiem iegūt pirmās puses informāciju par atlaišanas procesu, tā datumiem un piekļuvi resursiem, piemēram, darba izvietošanai un atsākt atbalstu. Vai cilvēkresursu vadības komandas loceklis un pārcelšanās pakalpojumu sniedzējs ir gatavs atbildēt uz visiem jautājumiem vai problēmām, kas radušās.
3. Mudiniet darbiniekus izmantot pieejamo konsultāciju par pārcelšanu darbā. Vadības komandām jābūt atbilstošai informācijai, kas ļaus viņiem izglītot darbiniekus, kur var saņemt palīdzību karjeras plānos. Grīdas apsaimniekošanai vajadzētu apturēt jebkādas tenkas savā trasē un lūgt darbiniekiem tikties ar viņiem, ja viņiem ir jautājumi vai nepieciešama papildu informācija.
4. Neļaujiet atsavināšanu. Viens no visnopietnākajiem atlaišanas aspektiem ir tad, kad uzņēmums tiek sadalīts pa darbiniekiem, kuri atstāj darbu, salīdzinot ar tiem, kas paliek atpalikuši. Izvairīšanās var viegli veidoties, un cilvēki ir atsvešināti viens otram. Pārvaldniekiem ir jāuzsver un jāpierāda cieņa pret citiem, lai samazinātu runas pārrunas.
5. Nodarbojas ar sabiedrību ar paziņojumu. Tas, kas notiek uzņēmumā, retos gadījumos paliek aiz slēgtām durvīm. Darbinieki pieņem sliktas ziņas mājās, lai apspriestu ar saviem laulātajiem ģimenes locekļiem un draugiem. Drīz visa apkārtne zina par to. Padariet to par punktu, lai nosūtītu paziņojumu vietējiem ziņu avotiem, lai paziņotu par atlaišanu vispār. Tas var aizsargāt uzņēmumu no nepatiesas informācijas ļaunprātīgas izmantošanas.
6. Veikt bojājumu kontroli tiešsaistē. Arvien pieaugošā pārredzamā pasaule, kurā mēs dzīvojam, rada daudzas slazdus, ​​kas paredzēti gataviem uzņēmumiem. Darba ņēmējam ir nepieciešamas sekundes, lai ievietotu šķebinošu komentāru par uzņēmumu sociālajā tīklā, uzņēmuma pārskata vietnē vai citā publiskā forumā. Tas var aizņemt vairākus mēnešus ilgus matu vilkšanas pasākumus, lai šādi komentāri tiktu noņemti vai noņemti no tīmekļa vietnēm. Sociālo mediju gadījumā komentāri ir uz visiem laikiem. Trešās puses aģentūra var nodrošināt darbiniekiem veselīgu noietu, kas var palīdzēt novērst šos mulsinošos jautājumus.

Neviens nav ļoti ērts, ja runa ir par atlaišanas situāciju, neatkarīgi no iemesla. Pat pieredzējušiem cilvēkresursu speciālistiem kļūst nervozs, kad viņiem jāsāk samazināt darbaspēku. Tas ir pēdējais grāvja mēģinājums kontrolēt izmaksas vai glābt uzņēmumu daudzos gadījumos, tāpēc tas ir satraucošs. HR arī zina, ka ir normāli sagaidīt sliktāko no cilvēkiem, it īpaši, ja runa ir par viņu iztiku. Nekad nav patīkama pieredze, lai pastāstītu kādam, ka viņi zaudē darbu un ienākumus. Tomēr izpratne par to, ka ārpakalpojumu risinājums, kas nodrošina darba vietas, izvietošanu un atsākšanu, var uzlabot apstākļus.

Cilvēkresursu vadītāji var pievērst uzmanību un laiku, lai pārliecinātos, ka tie atbilst darbiniekiem, kuri ir informēti par viņu algām, pabalstiem, prēmijām un citiem sarežģītas pārejas aspektiem. Tā ir arī priekšrocība, jo tā apgrūtina cilvēkresursu plecus un ievieto to citā aģentūrā, kurai ir pieredze, lai labi rīkotos.

Darbinieki gūst labumu no pārcelšanās pakalpojumiem, jo ​​viņiem ir drošības tīkls, no kura var izveidot saprātīgu plānu, lai risinātu pašreizējo darbu pabeigšanu, kamēr viņi arī atrod jaunu darbu. Tas ir ļoti mierinājums vairumam darbinieku. Pakalpojums tiek piedāvāts darbiniekiem, lai tie varētu brīvi izmantot, kas var dot viņiem kontroli pār situāciju. Tas pats par sevi var samazināt daudzas problēmas un traucējumus. Komandas var turpināt darboties labi un izceļojošie darbinieki aiziet ar pozitīvu pieredzi.