Veidot atbalstu efektīvai izmaiņu pārvaldībai darbā

Tāpat kā jūs gatavojāt savu dārzu pavasara stādīšanai, organizācija veiksmīgāk pielāgojas pārmaiņām, kad zeme ir labi sagatavota iepriekš. Respondenti par pārmaiņu vadības panākumiem gadu gaitā ir runājuši par uzticamas un uzticamas vides izveidi pirms pārmaiņām.

Veiksmīgi pārmaiņu vadības speciālisti runāja par pārmaiņām, kas vislabāk darbojas organizācijās, kas tradicionāli novērtē katru darbinieku un respektē viņu potenciālo ieguldījumu. Organizācijās, kurām ir normāla, godīga komunikācija, jūs aprakstījāt pārmaiņu vadību un pārmaiņas.

Jūs varat veiksmīgāk pārvaldīt izmaiņas savā organizācijā, kad esat rūpīgi iesaistījis visus tos darbiniekus, kuriem būs jāveic izmaiņas izmaiņu plānošanā.

Jūs arī teicāt, ka pārmaiņas ir vieglākas, ja organizācijā ir plaša vienošanās par nepieciešamību mainīt. Lai izveidotu šo vienošanos par izmaiņām un ieviestu efektīvu izmaiņu pārvaldību, rīkojieties šādi.

Veidot atbalstu nepieciešamajām organizatoriskajām izmaiņām

Sniedziet pēc iespējas vairāk informācijaspēc iespējas vairāk darbinieku par uzņēmumu. Kopīgojiet finanšu informāciju, klientu atsauksmes, darbinieku apmierinātības aptaujas rezultātus, nozares prognozes un izaicinājumus, kā arī datus no jūsu novērtētajiem procesiem.

Pieņemot, ka lēmumi par nepieciešamajām izmaiņām tiek veikti, pamatojoties uz attiecīgiem datiem, informēts darbaspēks sapratīs un piekrīt izmaiņu nepieciešamībai. (Viņi nevar vienoties par to, kā un / vai, bet jūs esat jūdzes uz priekšu, ja jums ir vienošanās par to, kāpēc un vai.)

Izveidojiet steidzamību attiecībā uz nepieciešamību mainīt. Projekts, kas paredzēts jūsu darbaspēkam, kas notiks, ja neveiksiet vajadzīgās izmaiņas. Informējiet šo informāciju godīgi un izmantojiet datus, kad vien tas ir pieejams. Jums ir pārliecinoši iemesli izmaiņu veikšanai. Pa labi?

Pavadiet papildu laiku un enerģiju, strādājot ar savu vadošo darbinieku un līniju vadītājiem lai nodrošinātu, ka viņi saprot, var sazināties un atbalstīt izmaiņas. Viņu rīcība un komunikācija ir izšķiroši svarīga pārējā jūsu darbaspēka viedokļa veidošanā.

Viņi ir arī darbinieki, kas var radīt vislielāko pretestību, pirmkārt, no savām darbībām un pārliecībām, un pēc tam no darbiniekiem, kas viņiem ziņo. Es nevaru pietiekami uzsvērt nepieciešamību šai grupai atbalstīt jūsu plānus pārmaiņām.

Pirms dažiem gadiem klients un es runājām Amerikas apmācības un attīstības biedrības (ASTD) reģionālajā konferencē. Jautājumos, kas sekoja mūsu prezentācijai, tika jautāts, ko mēs būtu darījuši citādi, jo mēs savā uzņēmumā īstenojām darba grupas.

Mans klients atbildēja, ka viņa lielākā kļūda bija nevis aizdedzināt vidējā līmeņa vadītājus, kuri agrāk pretojās pārmaiņām. Viņš viņus bija devis gandrīz 18 mēnešus, un šis laipnība jau sen bija mazinājis pārmaiņas.

Saskaņot visas organizatoriskās sistēmas, lai atbalstītu nepieciešamās izmaiņas. Tie ietver veiktspējas vadības sistēmu, atlīdzības un atzīšanu, disciplinārās pieejas, kompensācijas, paaugstinājumus un pieņemšanu darbā. Konsekvence visās cilvēkresursu sistēmās atbalstīs ātrākas pārmaiņas.

Saskaņojiet savas organizācijas neformālās struktūras un tīklus ar vēlamajām izmaiņām. Ja jūs varat izmantot neformālo komunikāciju un politisko tīklu, jūs palielināsiet saistību uzņemšanos.

(Piemēram, ēdiet pusdienas ēdamistabā un neformāli pārrunājiet izmaiņas. Pavadiet papildu laiku, informējot par pozitīvajiem izmaiņu aspektiem cilvēkiem, kurus zināt, ka jūsu organizācijā ir galvenie komunikatori.)

Palīdziet darbiniekiem justies kā viņi ir iesaistīti pārmaiņu vadības procesā, kas ir lielāks par sevi veicot šīs darbības, lai efektīvi iesaistītu darbiniekus pārmaiņu pārvaldībā.