Parasti ārpakalpojumu cilvēkresursu funkcijas

Vispārīgi runājot, cilvēkresursi (HR) nodarbojas ar visu un visu, kas ir saistīts ar cilvēkiem uzņēmumā. Diemžēl šis domāšanas veids var novest pie personāla vadības dienesta, kas pārvalda daudzus uzdevumus, kas aizņem laiku un enerģiju no personāla darbības, kas nodrošina visnozīmīgāko vērtību uzņēmumam.

Piemēram, cilvēkresursu funkcija, piemēram, talantu attīstība, ir ļoti svarīga uzņēmumam, lai identificētu un apkopotu savus nākotnes līderus. Tomēr algas ir vairāk uz procesu orientēts uzdevums, ko var efektīvi uzticēt ārpakalpojumiem, tādējādi atbrīvojot HR laiku uzņēmuma kritiski svarīgajām personāla vajadzībām.

Ir jānoskaidro, kādi uzdevumi HR būtu jākoncentrē, lai visefektīvāk virzītu uzņēmuma misiju un deleģētu pārējos atbildīgajiem ārpakalpojumu sniedzējiem.

Cilvēkresursu ārpakalpojumi pēdējo desmit gadu laikā ir paātrinājušies un turpinās to darīt. Ārpakalpojumi ļauj uzņēmumiem pārkraut darbu, kas nav daļa no viņu pamatdarbības, un tas arī ietaupa naudu, viņa teica. Lai gan daži uzņēmumi var uzticēt personāla vajadzības vienam ārējam uzņēmumam, ir biežāk izdalīt funkcijas vairākiem ārējiem pakalpojumu sniedzējiem.

Tātad, kā jūs izlemjat, ko ārpakalpojumus un ko saglabāt savā uzņēmumā?

1. solis. Identificējiet galvenās HR iniciatīvas

Pirmkārt, ir svarīgi, lai AP atbrīvotu domu, ka tas var būt viss, kas visiem cilvēkiem. Definējiet HR stratēģisko lomu jūsu uzņēmumā. Atgriezieties pie pamatiem un uzrakstiet labus vecmodīgi HR pienākumus.

Koncentrējieties uz to, kā HR vada uzņēmuma vispārējo misiju. Izlemiet, kādi HR uzdevumi ir īpaši jūsu uzņēmumam un svarīgi kultūrai.

2. solis. Apsveriet, kuras funkcijas var tikt veiktas

Ārpakalpojumu veikšanai būtu jāapsver jebkādas HR vadošās funkcijas, kas pašlaik atrodas ārpus jūsu identificētās vietas. Ir labas ārpakalpojumu firmas, kas var efektīvi rīkoties ar tādām darbībām kā pārvietošana, pagaidu personāls, fona pārbaudes un narkotiku pārbaude. Lai gan šie procesi ir ļoti svarīgi uzņēmuma darbībai, tie neveicina organizācijas stratēģisko uzdevumu.

Pat ārpakalpojumiem būtu jāapsver pat kritiska funkcija, piemēram, atbilstība regulējumam. Cilvēktiesību ievērošana prasa pastāvīgu uzmanību, lai atjauninātu jaunākos noteikumus un juridiskos lēmumus. Lielākajai daļai cilvēkresursu nodaļu nav šāda veida darbinieku pieredzes.

Ārpakalpojumi speciālistam var nodrošināt papildu apdrošināšanu pret finansiālajām sankcijām un slikto publicitāti, kas izriet no atbilstības, piemēram, nespēja pienācīgi klasificēt neatkarīgus darbuzņēmējus.

3. solis. Izveidojiet iekšējo un ārējo speciālistu komandu

Uzņēmums, kas papildina ārējos speciālistus, lai papildinātu personāla talantu, veido spēcīgu personālu, kas strādā ar speciālistiem. Šajā lean menedžmenta laikmetā vairums cilvēkresursu nodaļu nespēs iegūt personāla ekspertu, lai pārvaldītu katru cilvēkresursu jautājumu.

4. solis: atrast uzticamu partneri vai partnerus

Bažas par to, ka jūs apdraudēsiet kvalitāti, ja ārpakalpojumus piešķirsiet kādām HR funkcijām? Jūs varat saglabāt svarīgu HR funkciju kontroli un palīdzēt HR kļūt par efektīvāku un efektīvāku spēlētāju, bet jums ir jāatrod uzticami partneri. Izpildi savu mājasdarbu.

Salīdziniet ieguvumus, saistītās izmaksas un dažādu uzņēmumu pieejas. Veikt fona pārbaudes, lai pārliecinātos, ka ārpakalpojumu uzņēmuma reputācija ir stabila. Pārliecinieties, ka Better Business Bureau akreditē uzņēmumu un runā ar citiem uzņēmumiem, kas izmantojuši uzņēmumu. Uzmanīgi izlasiet visus priekšlikumus. Pārliecinieties, ka saprotat vērtību, ko saņemsiet, veicot darījumus ar konkrētu pārdevēju.

5. solis. Izpētiet Plug-and-Play risinājumu

Viena ārpakalpojumu iespēja, kas darbojas dažiem uzņēmumiem, ir līgums ar grupas iepirkumu organizāciju (GPO). GPO nodrošina piekļuvi kvalificētiem, iepriekš apspriestiem līgumiem ar personāla uzņēmumiem, pārvaldītiem pakalpojumu sniedzējiem un citiem. Šī vienošanās var būt ērta, efektīva un rentabla vienas pieturas aģentūra dažādiem personāla ārpakalpojumiem.

Uzņēmumi izvairās no laika un pūļu, kas vajadzīgi, lai apspriestu un pārvaldītu vairākus līgumus. GPO apstiprina labākos piegādātājus, piesaista attiecības, lai nodrošinātu konkurētspējīgus līgumus, un palīdz uzņēmumam nodrošināt nepieciešamos resursus.

Lielākā daļa Amerikas Savienoto Valstu PTO tirgus ir vērsta uz veselības aprūpes iepirkumiem. Lielākie GPO šajā vietā pērk vairāk nekā 200 miljardus ASV dolāru gadā saviem slimnīcām un ar tiem saistītiem nozares klientiem.

Nav ticamu statistiku par korporatīvās uzņēmumu organizācijas tirgus lielumu, kas ir jaunāks, mazāks un sadrumstalotāks, un kopumā vairāk pievēršas iepirkumiem nekā personāla ārpakalpojumi. Saskaņā ar iepirkuma plašsaziņas līdzekļu vietnes „Tērēt lietas” 2011. gada pētījumu 15-20 procenti no Fortune 1000 uzņēmumiem tagad izmanto GPO, un 85 procenti no šiem uzņēmumiem ziņoja par ietaupījumiem par 10 procentiem vai vairāk.

6. solis. Apsveriet pilnīgu personāla ārpakalpojumu sniegšanu

Dažiem uzņēmumiem ir lietderīgi apsvērt profesionālu darba devēju organizāciju (PEO). PEO pārņem visas uzņēmuma HR funkcijas, burtiski iznomājot uzņēmuma darbiniekus un kļūstot par viņu darba devēju nodokļu un apdrošināšanas nolūkos. Prakse ir pazīstama kā kopdarbs vai kopīga nodarbinātība.

Izmantojot PEO, mazo uzņēmumu darbinieki var piekļūt darbinieku pabalstiem, piemēram, 401 (k) plāniem; veselība, zobārstniecība, dzīve un cita apdrošināšana; atkarīga aprūpe un citi pabalsti, ko parasti sniedz lielie uzņēmumi. Saskaņā ar Nacionālo profesionālo darba devēju organizāciju asociāciju (NAPEO), aptuveni 250 000 uzņēmumu izmanto PEO.

Ārējus šo un ne to

Cilvēkresursu ārpakalpojumu veikšanai nav neviena grāmata. Kādas funkcijas paliek uzņēmuma iekšienē un kuras tiek uzticētas ārējam speciālistam, ir atkarīgas no uzņēmuma veida, stratēģiskajām prioritātēm un HR lomu šo prioritāšu īstenošanā.

Šeit ir visbiežāk ārpakalpojumu sniedzēji:

• Liela apjoma pieņemšana darbā
• Pagaidu personāls
• Fona pārbaudes un narkotiku pārbaude
• Pārvietošana
• Algas
• Ieguvumi administrācijai
• Coaching
• Darbinieku rokasgrāmatu un politikas rokasgrāmatu izveide / atjaunināšana
• Kompensācijas programmas izstrāde / īstenošana
• Pozitīvu rīcības plānu rakstīšana un atjaunināšana
• Seksuālās uzmākšanās apmācības nodrošināšana
• Neatkarīga līgumslēdzēja atbilstība

Šīs cilvēkresursu iniciatīvas mēdz palikt iekšēji:

• Darbinieku attiecības
• Kompensācijas dizains un piegāde
• Talantu attīstība
• Kapitāla stratēģijas plānošana
• Pēctecības plānošanu
• Cilvēkresursu stratēģija
• Veiktspējas pārvaldība
• Organizācijas attīstība
• Pieņemšana darbā
• Personāla nodaļas vadība

Dažu vai pat visu HR funkciju ārpakalpojumi ir pierādīts un plaši pielietots jēdziens visu lielumu uzņēmumu vidū. Ārpakalpojumi ļauj uzņēmumam koncentrēties uz cilvēkresursu aktivitātēm ar vislielāko stratēģisko vērtību, vienlaikus ietaupot naudu un gūstot labumu no ārējo uzņēmumu specializētās pieredzes.