5 mērķi darbinieku darba novērtēšanai

Vai jūs interesē, kādēļ organizācijas veic darbinieku darbības novērtējumu? Tas ir gan vērtēšanas process, gan saziņas līdzeklis. Tradicionāli darbinieki, vadītāji un darbinieki visbiežāk nepatīk darbinieku snieguma novērtējums.

Vadītāji ienīst darbinieku pārskatus, jo viņiem nepatīk sēdēt spriedumā par darbinieka darbu. Viņi zina, ka, ja darbības novērtējums ir mazāks par zvaigžņu, viņi riskē atsavināt darbinieku. Tajā pašā laikā darbinieki ienīst izpildes novērtēšanu, jo viņiem nepatīk vērtēt. Viņiem ir tendence personīgi un negatīvi izteikt priekšlikumus darbības uzlabošanai.

No otras puses, darbības pārvaldība nodrošina priekšrocības, ko organizācijas cenšas veikt, veicot darbības novērtēšanu. Bet, veiktspējas vadība, efektīvi piedalījās un ar atbilstošu domāšanu, izpilda tos pašus mērķus un vairāk. Darbības vadība arī sniedz papildu priekšrocības gan vadītājam, gan darbiniekam.

Tagad uz galda uzdotais jautājums ir tāds, kāpēc organizācijas gribētu lūgt darbiniekus piedalīties darbinieku darbības novērtēšanā vai darbības vadības sistēmā. Ir labi iemesli, lai atbalstītu darbības novērtēšanas pamatjēdzienu. Tradicionālā procesa fani ir maz.

Kur ir piemērots darbinieku darbības novērtējums

Kādā veidā vairumam organizāciju ir vispārējs biznesa panākumu plāns. Šo panākumu nodrošina darbinieku darbības novērtēšanas process, tostarp mērķu noteikšana, veiktspējas novērtēšana, regulāra atgriezeniskā saite, pašnovērtējums, darbinieku atzīšana un darbinieku progresa dokumentācija.

Šis process, kas tiek veikts ar rūpību un sapratni, palīdz darbiniekiem redzēt, kā viņu darbs un paredzamās iemaksas atbilst viņu organizācijas lielākam attēlam.

Efektīvāki novērtēšanas procesi šos mērķus sasniedz un tiem ir papildu ieguvumi. Dokumentēti veiktspējas novērtējumi ir saziņas līdzekļi, kas nodrošina, ka vadītājs un viņas ziņotājiestādes darbinieki ir skaidri informēti par katra darbinieka darba prasībām.

Novērtējums arī paziņo vēlamos rezultātus vai rezultātus, kas nepieciešami katra darbinieka darbam, un nosaka, kā tie tiks mērīti.

Darbinieku darbības novērtēšanas mērķi

Tie ir pieci efektīvas darbinieku vērtēšanas procesa mērķi.

1. Darbinieks un vadītājs ir skaidri informēti par darbinieka mērķiem, nepieciešamajiem rezultātiem vai iznākumiem un to, kā tiks novērtēts iemaksu panākums. Jūsu mērķis darbinieku novērtēšanā ir motivēt augsta līmeņa kvalitāti un daudzumu darbā, ko darbinieks rada.

2. Darbinieku labākās darbības novērtēšanas mērķi ietver arī darbinieku attīstību un organizācijas uzlabošanu. Darbinieku darbības novērtējums palīdz darbiniekiem sasniegt gan personīgo izaugsmi, gan organizatoriskos mērķus. Mērķu pierakstīšana veic darbinieku soli tuvāk tiem.

Tā kā mērķi, rezultāti un mērījumi tiek apspriesti efektīvā darbinieku darbības novērtēšanā, darbinieks un vadītājs ir apņēmušies tos sasniegt. Rakstiski personiskās attīstības mērķi ir organizācijas apņemšanās palīdzēt darbiniekam augt viņa karjerā.

3. Darbinieku darbības novērtējums sniedz juridiskus, ētiskus un redzamus pierādījumus tam, ka darbinieki ir aktīvi iesaistījušies, lai izprastu viņu darbavietu prasības un sniegumu. Papildu mērķu noteikšana, atgriezeniskā saite un dokumentācija nodrošina, ka darbinieki saprot nepieciešamos rezultātus. Darbinieku darbības novērtēšanas mērķis ir izveidot precīzu vērtēšanas dokumentāciju, lai aizsargātu gan darbinieku, gan darba devēju.

Gadījumā, ja darbinieks neizdodas vai nepalielina savu darbu, darbības novērtējuma dokumentāciju var izmantot, lai izstrādātu darbības uzlabošanas plānu (PIP).

Šis plāns sniedz detalizētākus mērķus ar biežāku atgriezenisko saiti darbiniekam, kurš cīnās par darbu. PIP mērķis ir uzlabot darbinieka sniegumu, bet nepildīšana var izraisīt disciplināras darbības līdz pat darba attiecību izbeigšanai.

4. Daudzās organizācijās skaitlisko klasifikāciju izmanto, lai salīdzinātu darbinieka sniegumu ar citu darbinieku sniegumu. Skaitliskie reitingi ir arī šo sistēmu biežas sastāvdaļas.

Neatkarīgi no tā, cik taisnīgi un nediskriminējoši, šie reitingi tiek parādīti, izmantojot bezgalīgu reitinga kritēriju noteikšanu, un tie var būt līdzi vadītāja viedoklim par darbinieka sniegumu. Tāpēc nav ieteicams izmantot skaitliskos komponentus darbinieku darbības novērtēšanas procesā.

5. Darbinieku darbības novērtējums sniedz pierādījumus par nediskriminējošiem veicināšanas, atalgojuma un atzīšanas procesiem. Tas ir svarīgs apsvērums apmācību vadītājiem, lai veiktu konsekventus, regulārus, nediskriminējošus darbinieku darbības novērtējumus. Jūs vēlaties nodrošināt taisnīgu darba devēja ieguldījumu darba veikšanā,

Veiksmes dokumentācija un mērķu nesasniegšana ir būtiska darbinieku darbības novērtēšanas procesa sastāvdaļa.

Lai gan darbinieku darbības novērtēšanas sistēmas ir daudzveidīgas no organizācijas uz organizāciju, tās ir organizācijas, kuras visticamāk iekļaus. Daži no tiem ir efektīvāki nekā citi.

Taču darbinieku darbības novērtēšanas sistēmas vai vērtēšanas procesa vai izpildes vadības procesa mērķi ir līdzīgi. Atšķirības parādās pieejā un detaļās. Un tas var pilnīgi atšķirt, kā darbinieki uztver un novērtē veiktspējas novērtēšanas sistēmu.